Le licenciement

Publié le 23/11/2012

Le licenciement est strictement encadré : les raisons qui le motivent et la procédure à respecter font l'objet d'une réglementation rigoureuse. Elle a pour objet de vous protéger d'un licenciement abusif et d'une perte d'emploi trop soudaine.

  • Qu'est-ce que le licenciement ?

Il intervient lorsque votre employeur rompt votre contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il peut s'agir d'un licenciement pour :
motif personnel : le motif du licenciement lié à la personne du salarié
motif économique : il est lié à situation de l'entreprise.

Dans les deux cas le licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, les licenciements reposant sur certains motifs discriminatoires sont tout simplement prohibés.

  • La cause réelle et sérieuse de licenciement

Le licenciement pour motif personnel ou économique doit être motivé par une cause réelle et 
sérieuse :
réelle : les faits doivent être exacts, précis et objectifs
sérieuse : revêtir une certaine gravité.

La CFDT salue la décision du Conseil Constitutionnel qui a, le 6 août 2015, censuré les dispositions de la loi Macron prévoyant le plafonnement des indemnités allouées aux salariés en cas de licenciement injustifié, donc abusif.

  • La procédure de licenciement

Elle s’effectue en 3 étapes :
convocation à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre RAR ou la remise en mains propres  de ladite convocation. Ce délai doit vous permettre de préparer votre défense. En revanche, il n’y a pas d’entretien préalable pour les licenciements économiques de 10 salariés et plus dans une période de 30 jours, dans une entreprise ayant des représentants du personnel.
entretien préalable entre l’employeur et le salarié, assisté ou non d’un représentant du personnel ou de la personne de son choix. Au cours de l’entretien, l’employeur vous explique pourquoi il envisage de vous licencier, et recueille vos remarques et observations. C’est aussi à ce moment que l’employeur doit, le cas échéant, vous informer sur les mesures de reclassement mises en œuvre et proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
lettre de licenciement précisant les motifs du licenciement, la durée du préavis à effectuer et les droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF). Tout licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai doit être respecté entre l’entretien et  l’envoi de cette lettre.


Lettre de notification du licenciement : soyez attentif. En cas de litige, seuls les motifs figurant dans la lettre de notification du licenciement par l’employeur seront examinés par le Conseil de prud'hommes.

  •  Le licenciement pour motif personnel

Le motif repose sur la personne du salarié. Il est relatif notamment à un comportement fautif ou à une insuffisance professionnelle, qui entraîne un trouble ou un préjudice objectif au sein de l’entreprise. 
En matière de faute professionnelle, on distingue :
- la faute sérieuse : invoquée pour certaines fautes professionnelles ou absences répétées. Le préavis et l'indemnité de licenciement sont dus.
- la faute grave : c’est une faute d’une particulière gravité qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement intervient sans préavis ni indemnité de licenciement.
- la faute lourde : c'est une faute grave avec intention de nuire à l'employeur. Le licenciement intervient sans préavis ni indemnités de licenciement. En outre, le salarié perd les congés payés acquis pendant la période de référence en cours lors du licenciement.

  •  Le licenciement pour motif économique

Il est lié à la situation de l’entreprise et non à la personne du salarié. Il résulte d'une suppression, d'une transformation d'emploi, ou encore du refus du salarié d’accepter la modification d’un élément essentiel du contrat de travail motivée par des raisons économiques.
Ces raisons économiques doivent être dues notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, voire à une cessation d’activité.


Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir qu’après application des critères d’ordre des licenciements et uniquement lorsque toutes les actions de formation et d'adaptation ont été mises en œuvre et que le reclassement du salarié ne peut être effectué.

 Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur  doit, en cas de licenciements collectifs, informer les représentants du personnel ainsi que l’administration.

 La Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a bouleversé le régime des « grands »  licenciements économiques (au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours), en prévoyant entre autres :
-       l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi soit par accord collectif majoritaire, soit dans un document unilatéral rédigé par l’employeur et soumis au CE ;
-       la validation (en cas d’accord collectif), ou l’homologation (en cas de document unilatéral)  par l’administration du PSE et de la procédure d’information-consultation. Il s’ensuit le transfert d’une partie du contentieux relatif aux licenciements collectifs pour motifs économiques du juge judiciaire au juge administratif.
-      par ailleurs, les entreprises doivent désormais rechercher un repreneur avant d’envisager un licenciement collectif suite à la fermeture d’un établissement.

 Depuis la loi LSE du 14 juin 2013, dans les entreprises en difficultés économiques, l’employeur et les syndicats représentatifs peuvent conclure des accords majoritaires prévoyant le maintien des emplois moyennant des concessions des salariés sur le temps de travail ou les rémunérations. Ces accords sont à durée déterminée et de deux ans maximum.

La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance et l'activité, dite "loi Macron"  prévoit d'aménager un certain nombre de règles relatives principalement aux "grands licenciements économiques" :
-  les entreprises soumises à l'obligation d'établir un PSE peuvent fixer le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements par accord collectif ou par document unilatéral,
- allègement de l'obligation de reclassement de l'employeur limitée aux emplois disponibles situés sur le territoire national, avec simple information du salarié de sa possibilité de recevoir des offres de reclassement à l'étranger,
- la décision de la DIRECCTE insuffisamment motivée relative à la validation ou l'homogation d'un plan social, ne sera plus annulée de droit si elle prend, dans les 15 jours une nouvelle décision correctement motivée, 
- la date de proposition du CSP dans le cadre d'un PSE est modifiée: celle-ci se fera désormais après la notification de la décision de validation ou d'homologation du PSE.

  •  Les licenciements prohibés

Il s’agit notamment des licenciements discriminatoires, c'est-à-dire prononcés pour des motifs interdits :
- âge, sexe, origine, mœurs, patronyme, lieu de résidence, état de santé et handicap...
- opinions politiques ou religieuses
- activités syndicales ou mutualistes 
- exercice normal du droit de grève, d'expression ou du droit de retrait 
- salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral

Tout licenciement discriminatoire est nul.

  • Les autres cas de rupture 

Démission, rupture conventionnelle, etc.
Si vous prenez l’initiative de rompre votre contrat, il s'agit d'une démission.
Si vous convenez avec votre employeur des conditions de rupture du contrat, c’est une rupture conventionnelle ou un départ négocié.

Rupture d’un commun accord
Hors du cas de la rupture conventionnelle, vous pouvez convenir, avec votre employeur, des conditions de rupture de votre contrat de travail dans le cadre d’une rupture d’un commun accord de droit commun.

Transaction
La « transaction » est un document par lequel vous vous engagez à renoncer à toute contestation ultérieure de votre licenciement en échange d'une somme d'argent dite « indemnité transactionnelle » versée par l'employeur (art. 2044 et suivants du Code civil).


Ne signez jamais de transaction sans vous être auparavant renseigné sur l'ensemble des sommes auxquelles vous avez droit ou que vous pourriez obtenir devant les tribunaux, notamment si votre licenciement vous paraît sans cause réelle et sérieuse. 

Fin de  CDD, intérim
Les CDD et les contrats de mission dans l'intérim cessent automatiquement à la date ou à l'échéance prévue à l'embauche. Il ne s'agit alors pas d'un licenciement.

Prise d’acte de la rupture
Lorsqu’il estime que son employeur manque gravement à ses obligations légales ou contractuelles, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, le contrat est rompu immédiatement.  Cette modalité de rupture du contrat doit être utilisée avec d’infinies précautions puisque c’est au juge qu’il appartiendra, en dernier lieu, d’apprécier la réalité et l’importance des griefs invoqués par le salarié et de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture. Si le juge estime que le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat, il fera produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En revanche, si les faits invoqués par le salarié ne sont pas jugés suffisamment graves, la rupture sera assimilée à une simple démission avec, pour le salarié, toutes les conséquences qui en découlent.

La résiliation judiciaire
En cas de manquements de l’employeur à ses obligations, le salarié peut aussi demander au juge prud’homal de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Dans ce cas, le contrat continue s’exécuter normalement jusqu’au jugement par lequel le juge, va soit accéder à la demande du salarié et prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur avec les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit rejeter sa demande, auquel cas le contrat continuera de s’exécuter normalement.

  • Pour aller plus loin :

- art. L.1232-1 et suivants du Code du travail : dispositions relatives aux licenciements pour motifs personnel ou économique
- art. L.1233-1 et suivants du Code du travail : dispositions applicables aux licenciements économiques
- art. L.1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail : cause réelle et sérieuse
- art. L.1234-1, L.1234-9 du Code du travail : préavis et indemnité de licenciement
- art. L.5125-1 et suivants: accords de maintien dans l'emploi.
- art. L.1237-1 : démission
- art. L.1237-11 : rupture conventionnelle
- art. L.1132-1 et suivants du Code du travail : principe de non discrimination.