La rupture conventionnelle collective

Publié le 01/06/2018

La rupture conventionnelle collective (RCC) permet de supprimer des postes dans une entreprise en faisant appel au volontariat des salariés. Elle possède un garde-fou essentiel, étant donné que pour être mise en place elle nécessite obligatoirement un accord majoritaire. Le contenu de cet accord est un enjeu central pour les syndicats.

  • Définition

La RCC est un dispositif qui permet à l’entreprise, par accord collectif, de supprimer des postes et de se séparer de salariés sur la base du volontariat (art. L1237-17 C.trav.), comme dans le cadre d’un Plan de départ volontaire (PDV).

Deux différences majeures avec le PDV existent cependant :

- la RCC s’exonère des contraintes liées au licenciement économique (comme par exemple du PSE) ;

- la négociation d’un accord collectif majoritaire est la seule possibilité pour la mettre en place.

La RCC se distingue des autres dispositifs de gestion de l’emploi dans ses conditions de mise en œuvre. En effet elle ne donne pas le besoin de justifier de difficultés économiques, ne définit pas de seuil d’effectif d’entreprise et elle n’est pas concerné par l’obligation de reclassement interne.

Elle donne aussi la possibilité de verrouiller le dispositif. La RCC est exclusif de tout licenciement et nécessite la signature d’un accord majoritaire.

  • Le contenu de l’accord

Avant la conclusion de cet accord, il est possible d’adopter un accord de méthode qui fixera les modalités et le cadre de négociation de l’accord. Cet accord de méthodes peut aussi prévoir les modes d’informations et d’échanges avec les salariés, ce qui permettra d’avoir une vision globale de l’entreprise (situation économique, stratégies, pyramide des âges, qualification des salariés …)

L’accord doit contenir les données suivantes (art. L1237-19 et s. C.trav.) :

-          Le périmètre d’application de l’accord et public visé

-          Les modalités d’information du CSE

-          Le nombre maximal de départs envisagés

-          La durée pendant laquelle les ruptures de contrat de travail peuvent être engagées

-          Les conditions que doit remplir le salarié pour prétendre au départ

-          Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ

-          Les modalités de calcul des indemnités de ruptures garanties au salarié

-          Les modalités de présentation et d’examen des candidatures

-          Un délai de rétractation

-          Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié

-          Des mesures visant à faciliter l’accompagnement ou le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, des actions de formation, de VAE…

  • Le contrôle de l’administration :

La DIRECCT doit être informée par l’employeur dès l’ouverture d’une négociation sur la RCC. Cette information se fait par voie dématérialisée.

Lorsque le projet d’accord concerne des établissements relevant de plusieurs régions, l’employeur informe la DIRECCTE du siège de l’entreprise.

À l’issue de la négociation, l’accord lui est transmis (art. L1237-19-3 et s. C.trav.). Elle rend sa décision dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, ce silence vaut pour validation. Il reviendra alors à l’employeur de transmettre aux différentes parties une copie de sa demande de validation et l’accusé de réception de l’administration.

En parallèle, le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise doit être réalisé avec le CSE (art. L1237-19-7 C.trav.), s’il existe ou les IRP en place dans l’entreprise. Il doit être consulté régulièrement, de manière détaillée, sur la mise en œuvre de l’accord et ses avis sont transmis à la DIRECCTE.

Le bilan de mise en œuvre de l’accord réalisé par l’employeur doit être également adressé à l’administration.

  • Droits des salariés au départ volontaire :

Dès lors que l’accord de RCC est validé, l’employeur peut engager la rupture du contrat des salariés remplissant les critères et qui se sont portés volontaires au départ. Il faudra néanmoins attendre la fin du délai de rétractation prévu par l’accord pour acter définitivement la fin du contrat.

Le salarié qui signe une RCC peut prétendre aux allocations chômage, ainsi qu’aux indemnités fixées par l’accord. Ces indemnités de rupture sont soumises au même régime fiscal que celles versées dans le cadre d’un PSE (exonérées d’impôts jusqu’à un certain plafond).

  • Alternative à une RCC :

Si, les conditions jugées essentielles à l’ouverture d’une négociation ne sont pas remplies ou si les résultats de l’analyse réalisée justifie un autre type d’accord, il est possible de renoncer à la RCC en cas d’accord de la majorité des syndicats.

Il est alors possible par exemple d’avoir recours à un PSE, dans lequel il est toujours envisageable de prévoir un volet pour des départs dits volontaires. Dans ce cas, si les volontaires au départ ne sont pas assez nombreux, l’employeur procédera à des licenciements. Dans ce cas la situation économique de l’entreprise doit être abordée, ainsi que l’obligation de reclassements à prioriser avant les licenciements. En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’aboutir à un accord même si dans ce cas le contrôle de l’administration est alors renforcé.

Si l’entreprise effectue une RCC puis un PSE, la loi ne prévoit pas de délai. Normalement, si la situation économique a bien été évaluée en amont de la négociation, cette situation ne devrait pas se présenter. Si cela arrive, il faut considérer qu’il est du rôle de l’administration d’interpréter cette notion de « délai raisonnable », en fonction de la situation de chaque entreprise.Il est par ailleurs possible d’envisager un accord de « performance collective » pour privilégier le maintien dans l’emploi, en contrepartie d’évolutions de l’organisation du travail et/ou des rémunérations ou de mobilités.

  • Le congé de mobilité dans la RCC

Un accord RCC peut prévoir un congé de mobilité (art. L.1237-18 et S. C.trav.) au titre des mesures d’accompagnement et d’aide au reclassement externe. Ce congé qui pouvait être mis œuvre dans les entreprises de 1000 salariés et plus est désormais étendu à toutes les entreprises pouvant négocie un accord de RCC ou un accord de GPEC.

Déjà peu utilisé auparavant, la loi l’a modifié en lui appliquant le même principe que la RCC. À la fin du congé, le contrat de travail est rompu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Proche du dispositif de mobilité volontaire sécurisée de la loi sur la sécurisation de l’emploi de 2013, il n’offre pas cette sécurité, pour le salarié, de pouvoir revenir dans son entreprise en cas d’échec.