Discipline : Le report de l’entretien préalable ne donne pas plus de temps à l’employeur pour sanctionner

Un mois maximum. C’est le délai dont dispose un employeur pour sanctionner un salarié … à compter du « jour fixé pour l’entretien » préalable. Voilà en substance ce que précise l’article L. 1332-2 du Code du travail. Dans l’affaire ici commentée, nous verrons que, dans un contexte particulièrement dégradé, c’est bien la mise en œuvre judiciaire de cette règle qui, au final, aura permis de faire du licenciement pour faute grave d’une salariée, un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Solution d’importance pour une personne qui, au moment de la rupture de son contrat de travail, affichait au compteur plus de vingt années d’ancienneté et qui, nonobstant tout ce temps passé au travail, avait dû se résoudre à quitter son emploi sans la moindre indemnisation.

• L’implacable enchainement des événements

Dans cette affaire, tout commence les 19 et 20 avril 2011. A ces dates-là, une responsable de service de l’association des paralysés de France (APF) provoque plusieurs rencontres entre une salariée qu’il est visiblement envisagé de mettre en cause disciplinairement et plusieurs autres de ses collègues.  A partir de ces temps d’échanges (pour ne pas dire de confrontations), l’employeur affirmera avoir relevé l’existence de difficultés « susceptibles d’être provoquées par un comportement inadapté » de la salariée.

Dès lors, les événements s’enchaîneront à la vitesse de l’éclair :

- le 26 avril 2011, la directrice de l’association confiera à l’une de ses responsables le soin de diligenter une enquête. Enquête expresse pour le coup puisque ses conclusions seront rendues dès le surlendemain ;

- le 29 mai 2011, lendemain du rendu des conclusions de l’enquête, une procédure disciplinaire particulièrement lourde sera mise en branle. La salariée incriminée sera non seulement convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 12 mai 2011 mais elle sera aussi immédiatement placée hors les murs l’association via le prononcé d’une mise à pied conservatoire.

En quelques jours, ce sont ainsi presque vingt-et-une années d’engagement professionnel qui s’effondrent tel un château de cartes.

Dès le lendemain de son départ (alors encore provisoire) de l’association et malgré le choc généré, elle puisera en elle la force de prendre la plume afin de signifier à son employeur qu’elle conteste avec vigueur toute perspective de sanction disciplinaire et qu’elle « refuse » la mise à pied conservatoire dont elle fait alors l’objet.

Mais bien évidemment, la salariée ressortira aussi extrêmement fragilisée de tout cela. Ce d’autant plus, qu’en cette fin mai 2011, elle aura aussi à vivre un deuil familial ; événement dont l’employeur sera immédiatement informé.

Dans un tel contexte, l’on comprend alors assez aisément que, dès le 1^er mai 2011, la salariée ait été mise en arrêt maladie par son médecin traitant.

Pour autant, ces éléments nouveaux ne seront pas de nature à calmer les choses. En effet, deux jours plus tard, le 3 mai 2011, l’APF procédera à un signalement concernant la salariée « pour maltraitance » auprès des services du procureur de la République. Signalement qui, soit dit en passant, ne donnera finalement lieu à aucune poursuite pénale …

Puis viendra le 12 mai 2011, date retenue par l’employeur pour la tenue de l’entretien préalable.

• Un entretien préalable aux allures (d’abord) de rendez-vous manqué

Le 30 avril 2011, la salariée avait bien réceptionné sa convocation et sa mise à pied conservatoire. C’est d’ailleurs ce qui l’avait conduit à écrire dès le lendemain à son employeur afin de contester la perspective de sanction qui se dessinait mais aussi afin de qualifier d’abusif son placement en mise à pied conservatoire.

Le 12 mai 2011, pourtant, faute de présence de la principale intéressée, l’entretien préalable ne put se tenir. On peut assez facilement imaginer que l’aspect délétère de ses relations avec l’employeur ait pu conduire la salariée à tenter d’esquiver cette nouvelle épreuve.

Alors bien sûr, en droit, l’APF aurait très bien pu passer outre l’absence de la salariée le jour J car si l’employeur est bien tenu de convoquer le salarié dont il envisage le licenciement -et ce quel que soit la gravité de la faute invoquée(1)-, il n’a pour autant nulle obligation de rendre effectif le droit à entretien de ce dernier. Aussi, si un salarié refuse l’entretien préalable -ce qui est son droit le plus absolu(2)-, son abstention ne saurait avoir pour effet de paralyser la procédure(3). En l’absence du salarié, celle-ci peut donc en toute légalité, continuer à suivre son cours … exactement comme si l’entretien avait bien eu lieu.    

Pourtant, cette option de passer outre, l’employeur ne la retiendra pas. Comme tétanisé par le faux bond de la salariée, il décidera de la reconvoquer à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement … pour le 26 mai 2011 cette fois-ci.

Aussi, dans ce dossier, et contre toute attente, l’absence de la salariée à son entretien préalable s’avérera être le grain de sable qui in fine contribuera à faire dérailler une « machine » disciplinaire jusqu’alors si bien huilée !

• Un entretien préalable aux allures (ensuite) de session de « rattrapage »

Ici, l’employeur souhaita donc faire en sorte qu’un échange ait effectivement lieu entre lui et sa salariée avant qu’une décision définitive soit prise.

Et pour être bien sûr qu’il en aille ainsi, il décidera même d’accorder à la salariée menacée de licenciement le droit de se faire assister lors de cet entretien de « la deuxième chance » par deux salariés de l’association alors même que la loi limite normalement ce droit à assistance à un seul salarié(4).

Et dans ces conditions, l’entretien préalable eut finalement bien lieu !

• Un licenciement (tardivement) prononcé pour faute grave

Mais, après l’entretien préalable du 26 mai 2011, le temps sembla suspendre son vol. Et c’est ainsi que, plus de 15 jours plus tard, l’employeur n’avait toujours rien décidé …

Alors quoi ? Les explications apportées par la salariée le 26 mai 2011 avaient-elles finalement eu pour effet de convaincre la direction de l’association de renoncer à son projet de licenciement ? En fait, pas du tout ! Et les espoirs de la salariée furent définitivement « douchés » le 15 juin 2011, date à laquelle elle réceptionna un recommandé de son employeur qui contenait une lettre de licenciement pour faute grave. Faute grave que l’employeur considérait constituée du fait de la commission, confirmait-il, d’ « actes de maltraitance ». Avec à la clef, une rupture de contrat de travail immédiate et sans indemnité et une non-rémunération du mois et demi passé en mise à pied conservatoire.

A ce stade, il est assez légitime de se demander pourquoi l’association a attendu près de 20 jours après l’entretien préalable du 26 mai pour prononcer un licenciement qui, de son point de vue, ne semblait souffrir d’aucune contestation. Ce alors même que, pendant ce temps, la salariée était chez elle, en mise à pied conservatoire, privée de toute forme de rémunération. Une telle attitude témoigne tout de même du peu de cas que l’employeur faisait de la situation vécue par la salariée.

Mais par-delà cette appréciation première, une autre interrogation juridique mérite d’être ici posée. En effet, comme nous avons déjà pu le noter dans le propos introductif, l’article L. 1332-2 du Code du travail précise que « la sanction ne peut intervenir (…) plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ». Or, ici, l’application de cette disposition pouvait à l’évidence être envisagée de deux façons différentes avec, au bout du compte, des conclusions susceptibles d’être diamétralement opposées :

- soit on faisait courir ce délai d’un mois à compter de la date initialement prévue pour l’entretien -le 12 mai 2011-, et alors l’employeur devait être considéré comme forclos ; le licenciement par lui prononcé devant alors être vu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- soit on faisait courir ce délai d’un mois à compter de la seconde date retenue, celle à laquelle l’entretien préalable avait effectivement été tenu -le 26 mai 2011-, et alors l’employeur devait être considéré comme étant dans les délais ; le licenciement par lui prononcé devant alors être vu comme valablement prononcé et la cause réelle et sérieuse devant en conséquence faire l’objet d’un débat sur le fond devant le conseil de prud’hommes.

Pour solutionner ce litige, la cour de cassation s’inscrira dans le droit fil de sa jurisprudence en considérant que lorsqu’un salarié n’honore pas de sa présence un entretien préalable et que, de ce fait, son employeur décide, non pas de passer outre, mais de le reconvoquer un entretien préalable, alors, c’est à compter de la date initialement retenue (et non à compter de celle retenue en seconde intention) que le délai d’un mois commence à courir(5). Il n’en va autrement que si le salarié demande lui-même le report ou si il se trouve dans l’impossibilité manifeste de se rendre à l’entretien préalable à la date initialement retenue(6).     

Bien conscient de l’état du droit, les personnes chargées de la défense en justice de l’association tentèrent en vain de faire croire que la salariée avait « implicitement » demandé le rapport de la date de l’entretien. Après tout, elle qui -sans raison affichée- n’était pas venue au premier entretien ne s’était jamais plainte de la (nouvelle) convocation qui avait suivie. Bien au contraire, elle s’y était soumise de bonne grâce et, à cette occasion, elle avait même pu bénéficier d’un droit renforcé à l’assistance.

Ces arguments étaient certes entendables. Mais, à l’évidence, ils n’étaient nullement de nature à démontrer l’existence d’une « demande implicite » de report de l’entretien préalable émanant de la salariée. Demande de report qu’aucun élément du dossier était d’ailleurs susceptible de venir corroborer.

Ainsi, la décision de reconvoquer n’émanant que de la seule initiative de l’employeur, c’est bien la date initialement retenue -le 12 mai 2011- qu’il y avait lieu de retenir. Or, le licenciement n’ayant été notifiée à la salariée que le 15 juin 2011, le délai d’un mois revenant à l’employeur pour notifier le licenciement était à l’évidence écoulé. Le licenciement prononcé par l’employeur devait en conséquence être considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse … sans même qu’il y ait lieu de débattre sur le fond de l’affaire.