Droit disciplinaire : pas de sanction sans règlement intérieur

Publié le 11/04/2017

Le règlement intérieur conditionne en principe le choix des sanctions disciplinaires. Qu’advient-il alors du pouvoir disciplinaire de l’employeur lorsque celui-ci n'a pas respecté son obligation d’établir un règlement intérieur ? Dans un arrêt récent, la Cour de cassation vient justement rappeler que dans les entreprises d’au moins 20 salariés, l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement que si elle est prévue par le règlement intérieur. Cass.soc. 23.03.17, n°15-23090.

  • Les faits 

Embauchée par une association d’aide à domicile, la salariée se voit notifier un avertissement par son employeur. Elle saisit la justice en référé afin de faire annuler cette sanction, qu’elle juge illicite. En effet, elle avance que l’employeur n’avait pas, à cette date, établi de règlement intérieur pourtant obligatoire dans un établissement d’au moins 20 salariés.
Les juges du fond  approuvent le raisonnement de la salariée et ordonnent à l’employeur de prendre une mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite qui en résultait.
Estimant au contraire que le défaut de règlement intérieur ne le prive pas pour autant de tout pouvoir disciplinaire en dehors d’une rupture du contrat, l’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation va légitimement rejeter le recours de l’employeur. Elle rappelle qu’ « une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L.1311-2 du Code du travail ».

  • L’absence de règlement intérieur limite le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Le Code du travail impose aux entreprises employant habituellement  au moins 20 salariés d’établir un règlement intérieur (1). C’est dans ce document écrit que l’employeur fixe, en autres, les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions qu’il peut prendre à l’égard des salariés (2). Ces sanctions peuvent consister en un avertissement (oral ou écrit), une mise à pied disciplinaire, un blâme, une rétrogradation, une mutation, etc.
L’absence de règlement intérieur est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 4e classe.

  • Pas de règlement intérieur en l’espèce

Dans notre affaire, l’association en cause employait plus de 20 salariés. Or, à la date à laquelle l’employeur a notifié l’avertissement à la salariée, aucun règlement intérieur n’avait encore été établi.
La salariée en tire logiquement la conséquence suivante : sans règlement intérieur, l’employeur était dans l’impossibilité de prononcer quelque sanction que ce soit, hormis un licenciement. La cour d’appel statuant en référé valide son raisonnement.
Pour l’employeur au contraire, le défaut de règlement intérieur ne le privait pas de tout pouvoir disciplinaire au sein de son entreprise, hors du cas de rupture du contrat de travail.

Et pourtant si, lui répond la Cour de cassation ! Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur. Par conséquent, à défaut d’en avoir élaboré un,  l’employeur s’est privé de la possibilité de prononcer toute sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, etc) autre qu’une rupture du contrat de travail.

  • Une décision prévisible

La solution dégagée ici ne surprend pas et reste dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui, par le passé, a déjà pu juger que l'employeur ne pouvait pas prononcer à l'encontre d'un salarié une sanction qui n'avait pas été envisagée par le règlement intérieur (3).

En définitive, dans les entreprises d’au moins 20 salariés, l’absence de règlement intérieur empêche l’employeur d’exercer pleinement son pouvoir disciplinaire, puisqu’il se prive ainsi de la possibilité de sanctionner toutes les fautes d’un degré moindre ne justifiant pas un licenciement. Son pouvoir disciplinaire se limite alors au pouvoir de licencier.

 

Attention, dans les entreprises de moins de 20 salariés, le règlement intérieur reste facultatif ! L’employeur demeure donc libre d’y prononcer la sanction qui lui paraît la plus appropriée compte tenu de la faute commise par le salarié. Toutefois, dès lors qu’il a été régulièrement établi,  les dispositions  d’un règlement intérieur s’imposent à l’ensemble du personnel tout comme à l’employeur et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Outre la contravention à laquelle s’expose l’employeur à défaut de règlement intérieur, l’impossibilité dans laquelle cette absence le place d’exercer pleinement son pouvoir disciplinaire au sein de son entreprise constitue certainement une mesure, voire une sanction tout aussi, si ce n’est plus, lourde de conséquences pour lui.

  • La compétence du juge des référés en la matière

Au-delà de la question relative au pouvoir de sanctionner ou non en l’absence de règlement intérieur, l’intérêt de cet arrêt porte également sur la compétence du juge des référés.
En effet, le second point soulevé par l’association visait à déterminer si un salarié pouvait obtenir, en référé, l’annulation de la sanction disciplinaire alors même que celle-ci ne remettait pas en cause sa présence dans l’entreprise. Selon elle, la possibilité de faire cesser un trouble manifestement illicite ne lui permettait pas d’annuler une sanction, mais tout au plus de la suspendre et de la priver d’effet, ne serait-ce que par son retrait du dossier du salarié.

La Cour de cassation va, sur ce point, être très claire : « la cour d’appel n’a pas annulé la sanction prononcée mais a ordonné à l’employeur de prendre la mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite qu’elle avait constaté ». La cour n’a donc pas outrepassé ses pouvoirs.
Cette possibilité rentre donc dans le champ de sa compétence, permettant à la formation de référé de « même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite »(4). Le trouble étant ici caractérisé par le fait, pour l’employeur, d’avoir sanctionné en l’absence de règlement intérieur.  


(1) Art L.1311-2 C.trav.
(2) Art L.1321-1 C.trav.
(3) Cass.soc. 26.10.10, n°09-42740 : « dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur » ; Cass.soc.12.12.13, n°1222642.
(4) Art R.1455-6 C.trav.