Les différents contrats de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation avec votre employeur.

Sa date de fin n’est pas initialement prévue au contrat.

Il peut être rompu à tout moment :

• Durant la période d’essai, par l’employeur ou le salarié.
• Par le salarié à travers la démission, la prise d’acte, ou encore la résiliation judiciaire.
• Par l’employeur à travers le licenciement, en cas d’existence d’un motif (soit un motif personnel, soit un motif économique) ;
• D’un commun accord entre les deux parties à travers des dispositifs spéciaux comme la rupture conventionnelle individuelle ou collective, ou encore la transaction.

La transaction n’est pas un mode de rupture en lui – même, mais davantage un accord intervenant à l’occasion d’une rupture.

Le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour un temps limité. Il ne peut être conclu que dans certaines hypothèses limitées. Il cesse de plein droit à la date ou à l’échéance prévue à l’embauche.

On parle aussi de « terme » du contrat. Ce terme est soit précisément défini par une date, soit lié à l’objet du contrat (retour du salarié remplacé, fin de la saison, etc.). En principe, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent rompre le CDD avant le terme fixé.

 Il peut néanmoins cesser avant son terme pour les raisons suivantes : accord entre l’employeur et le salarié, embauche en CDI du salarié, faute grave, force majeure ou encore inaptitude.

Voir fiche "Le contrat de travail à durée déterminée".

Le contrat de travail temporaire

Il s’agit d’une relation triangulaire : le salarié intérimaire est employé par une entreprise de travail temporaire (ETT) pour effectuer une mission dans une entreprise dite "utilisatrice".

Comme les CDD, ce type de contrat ne peut être conclu que dans des cas bien définis par la loi.

Toute mission donne lieu à un contrat de travail temporaire conclu pour la mission entre le salarié mis à disposition et l’entreprise de travail temporaire, qui est son employeur. On parle aussi de contrat de mission.

Dans le CDI intérimaire, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale lors des périodes d’intermission.

Voir fiche Le contrat de travail temporaire et Les différents types de CDI

Le contrat à temps partiel

Il s’agit d’un contrat dont la durée de travail est inférieure à un temps plein, c’est-à-dire à moins de :

• 35 heures par semaine
• 151,67 heures par mois
• 1 607 heures par an

Les dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée inférieure.

Il peut s’appliquer à toutes les formes de contrat : CDI, CDD, travail temporaire etc.

Voir fiche Le temps partiel.

Tout contrat de travail non écrit est considéré comme un contrat à durée indéterminée à temps plein.

Les « contrats » de formation en alternance.

Il s’agit de contrats permettant d’alterner périodes de formation et travail en entreprise en vue d’obtenir une qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre.

Ces contrats sont ouverts, sauf exceptions ou dérogations, aux jeunes entre 16 ans et 25 ans :

Le contrat d’apprentissage

Principe

Il s’agit d’une forme d’éducation alternée qui a pour but de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique, en vue d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou par un titre ;

Forme

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou indéterminée. Dans ce dernier cas, il commence par une période d’apprentissage à l’issue de laquelle il devient un CDI de droit commun. La durée normale du contrat (ou de la période d’apprentissage) varie entre 6 mois et 3 ans, et peut aller jusque 4 ans dans certains cas de prolongation.

La prolongation à 4 ans est possible en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou titre professionnel visé, par prorogation du contrat ou conclusion d’un nouveau contrat.

Il peut, dans certains cas, être ouvert aux jeunes dès 15 ans.

Rupture

Il peut être rompu par les parties jusqu’aux 45 premiers jours de formation pratique dans l’entreprise (consécutifs ou non). Au-délà de ces 45 jours, il peut être rompu par accord écrit et signé des deux parties (2).

Il peut également l’être en cas de force majeure, faute grave, inaptitude, décès de l’employeur maître d’apprentissage (en cas d’entreprise unipersonnelle).

L’apprenti qui obtient son diplôme avant la fin de son contrat peut mettre fin à son contrat, en respectant un délai de préavis d’un mois auprès de son employeur.

D’autres hypothèses de rupture nécessitent la sollicitation d’un médiateur.

Le contrat de professionnalisation

Principe

Ce contrat permet à son titulaire d’acquérir une des qualifications prévues au Code du travail, en vue de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelles.

Il associe actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés soit par un organisme de formation, soit par le service de formation de l’entreprise quand celle-ci en dispose d’un.

Forme

Pouvant prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD, ce contrat s’adresse aux personnes âgées entre 16 et 25 ans, mais est également ouvert aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus sous certaines conditions. Enfin, le contrat de professionnalisation est ouverts aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion.

Initialement d’une durée comprise entre 6 et 12 mois, l’action de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois, voire 36 mois dans certains cas.

Rupture

 S’il est à durée déterminée, alors sa rupture suivra la procédure du terme du CDD ou de la rupture anticipée de ce dernier.

Si le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, alors il peut être rompu dans les conditions de rupture du CDI : à l’initiative de l’un ou de l’autre, voire par rupture conventionnelle.

Le contrat unique d’insertion

Principe

Ce contrat se substitue aux anciens dispositifs de contrats d’insertion existants et a pour objet de favoriser l’insertion professionnelle des personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi en attribuant une aide à l’insertion professionnelle à l’employeur (3).

Forme

Le contrat unique d’insertion peut être conclu en CDD ou en CDI. Dans le secteur marchand, il prend la forme d’un contrat initiative emploi : CUI- CIE. Dans le secteur non marchand il prend la forme d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi : CUI-CAE. Avant la fin de contrat, une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur.

Le CDD dans le cadre d’un contrat unique d’insertion ne permet pas au salarié de bénéficier de l’indemnité de précarité à la fin du contrat.

(1) Cass. soc., 28 mars 1996, n° 93-41.139.

(2) L. 6222-18 C. trav.