Faute lourde : pas d’intention de nuire, pas de responsabilité pécuniaire !

• La notion de faute lourde

Classiquement en matière de droit disciplinaire, on distingue la faute lourde de la faute grave. La faute grave est définie par la jurisprudence par trois éléments.

                - Elle doit résulter d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement ;

           - le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise. Ainsi la faute grave ne peut-elle être retenue pour des faits étrangers à la relation de travail (1);

                - la violation reprochée au salarié doit être « d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » (2).

La formule suivante a été adoptée plus récemment par la chambre sociale (3) :  la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute lourde se situe encore un cran au-dessus de la faute grave. La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue.

En dehors du fait que la faute lourde est privative de toute indemnité de rupture attachée au licenciement, elle permet à l’employeur d'engager la responsabilité contractuelle du salarié. Ainsi, l’employeur peut-il demander  réparation du dommage causé à l'entreprise. Reste que pour engager la responsabilité civile du salarié, encore faut-il qu’il y ait intention de nuire !

C’est là tout l’enjeu de trois décisions de justice rendues le 25 et 26 janvier par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, le versement d’indemnités de congés payés et le licenciement pour faute lourde ne sont désormais plus incompatibles. Le Conseil considère en effet que priver un salarié licencié pour faute lourde de ses indemnités compensatrices de congés payés est inconstitutionnel (4). Suite à cette décision, le législateur, via la loi Travail, a inséré un article L 3141-29 dans le Code du travail. Desormais, il est prévu que l'indemnité de congés payés en cas de faute lourde est due,  que la rupture du contrat résulte de l’employeur ou du salarié.

• Trois affaires

1^re affaire (n°14-26.071). Un salarié a été engagé comme chauffeur poids lourd et a été licencié pour faute grave. Son employeur lui a reproché d’avoir conduit un véhicule de l’entreprise alors qu’il était dépourvu de permis de conduire valide. S’estimant lésé, le salarié a décidé de saisir la justice pour contester son licenciement. La cour d’appel  a validé son licenciement pour faute grave et a condamné  le salarié à verser des dommages et intérêts à son employeur.

2^è affaire (n° 15-21.352). Un salarié a été engagé en tant qu’ingénieur commercial et a été licencié pour faute grave. A cet effet, l’employeur a invoqué deux raisons à ce licenciement : l’exécution déloyale du contrat de travail et la tentative de détournement de la clientèle de son entreprise au profit d’une autre société dans laquelle le salarié était directement intéressé.  Les juges d’appel ont validé le licenciement et ont condamné le salarié à payer à son ancien employeur des dommages et intérêts en réparation des fautes commises.

3^è affaire  (n° 15-27.365). Cette fois ci, un salarié a été licencié non pas pour faute grave mais pour faute lourde et cela en raison de sa déloyauté envers son employeur. Les juges d’appel  ont  estimé que le licenciement du salarié était bien fondé sur une faute lourde et l’avaient condamné à payer à l’employeur des dommages-intérêts, aux motifs qu' « eu égard à son niveau de responsabilité et aux pouvoirs étendus dont il disposait dans l’administration des deux sociétés, le salarié ne pouvait ignorer que ses actes déloyaux et ses manquements à son obligation d’exécution de bonne foi de son contrat de travail étaient de nature à nuire à ses deux employeurs et que le préjudice subi par ceux-ci s’inférait directement de l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation de son obligation d’exécution de bonne foi ».

Estimant que les juges du fond n’avaient pas respecté le droit en vigueur, les trois salariés ont décidé de se pourvoir en cassation.

• La responsabilité pécuniaire est engagée seulement  en cas de faute lourde

Les magistrats du Quai de l’Horloge ne font que peu d’état des arrêts rendus par les juges du fond  et censurent les décisions des cours d’appel.

S’agissant des deux premières décisions, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle le principe suivant  « la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde » et ajoute que la cour d’appel a violé ce principe en retenant la faute lourde alors qu’elle décidait   que « le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave » et « qu’elle n’avait pas retenu l’existence de faits distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde ».

En matière de licenciement, il est acquis que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Autrement dit, la juridiction  est seulement tenue d’apprécier les faits reprochés contenus dans la lettre. Toutefois, la rédaction de cette décision laisse suggérer que les faits non visés par la lettre de licenciement peuvent, en cas de demande de dommages et intérêts à l’égard d’un salarié licencié pour faute grave, caractériser une faute lourde justifiant l’octroi de ces dommages et intérêts.  

La Haute Cour rappelle dans la troisième affaire « que la responsabilité du salarié n'est engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde, celle-ci étant caractérisée par l'intention de lui nuire, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ; qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans caractériser l'intention de nuire, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

Autrement dit, pour la chambre sociale de la Cour de cassation ce n’est que lorsque la faute lourde résultant de l’intention de nuire du salarié est caractérisée que la responsabilité civile peut être engagée.

La piqûre de rappel livrée par les magistrats est limpide : la seule exigence d’un préjudice causé à l’entreprise ne suffit pas !