Accords minoritaires : quel périmètre retenir pour la consultation des salariés ?

Publié le 14/06/2017 à 10H56
Dommage. Cela aurait été l’occasion de lever définitivement une des ambiguïtés de la loi Travail sur les nouvelles règles de validité des accords collectifs : un accord minoritaire (entre 30 % et moins de 50 %) doit-il être soumis à tous les salariés de l’établissement concerné par l’accord ou seulement ceux visés par ses dispositions ? Le tribunal d’instance de Puteaux a pris une position, mais a refusé de transmettre la demande d’avis à la Cour de cassation, comme l’avait demandé la CFDT. Ce qui aurait eu pour vertu d’unifier la jurisprudence rapidement sur ce point et de sécuriser juridiquement le processus pour l’avenir. TI Puteaux, ordonnance de référé du 02/06/17 n°12-17 000127.
  • Accord sur l’aménagement du temps de travail chez RTE : l’un des premiers cas de d’accord minoritaire soumis à consultation

Les premiers contentieux n’ont pas tardé ! Les nouvelles règles de négociation issues de la loi Travail, notamment celle des accords minoritaires (entre 30 % et moins de 50 % des suffrages) soumis à « consultation des salariés des établissements concernés » allaient, à coup sûr, soulever des questions. Elles sont remontées par la voie contentieuse dès les premières consultations, les modalités ayant été contestées devant le juge d’instance (juge de l’élection).

En l’espèce, il s'agissait de la société RTE (Réseau de Transport d’Electricité) qui exploite, entretient et développe les lignes électriques à très haute tension. Un accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail avait été négocié au sein de l’établissement "maintenance" de la société RTE.

L'accord, signé en 2015, a fait l’objet d’un avenant, en janvier 2016, le faisant ainsi basculer dans le nouveau régime de validité des accords collectifs de travail (1). L’objet de cet avenant était de définir les conditions d’intervention de certains agents de maintenance, pour des réparations urgentes d’installations et dans des délais contraints, imposant notamment soit de travailler sur des plages anormalement longues, soit sur des week- ends ou des jours fériés.

Cet avenant négocié au niveau de l’établissement distinct « maintenance » recouvre pas moins de 4 086 salariés, tous n’étant pas concernés par ces interventions.

Signé par la CFE-CGC et la CFDT (Fédération Chimie Energie) l'accord, minoritaire, recueillait 35,83 % des suffrages. Ce qui impliquait automatiquement l’obligation, pour rendre l’accord valide, de le soumettre à consultation des « salariés des établissements concernés », comme le prévoit le 2e alinéa de l’article L2232-12.

Toute la difficulté étant de déterminer ce que recouvre exactement le terme « concernés » dans la loi.

A noter que lors de la consultation organisée chez RTE, la majorité des salariés de l'établissement a rejeté l'accord. Ce dernier n'a donc pas été validé et n'est pas entré en vigueur. Malgré tout, la CGT a maintenu son recours et son interprétation sur le périmètre de consultation. Ce qui a conduit au jugement commenté. 

  • Qui participe à la consultation ? L’ambiguïté de la loi Travail sur la notion de salariés « concernés »

 C’est donc sur le périmètre de la consultation que les débats ont porté. Les signataires de l’accord et RTE avaient fait le choix, lors de la négociation du protocole de consultation, de soumettre l’accord à l’ensemble des salariés de l’établissement au niveau duquel il avait été négocié.

La CGT, en revanche, estimait qu’il fallait s’en tenir aux salariés réellement bénéficiaires des dispositions de l’accord. C’est-à-dire à ceux susceptibles d’intervenir dans le cadre de ces chantiers à délais contraints. Ce qui ne représentait pas exactement le même périmètre et pouvait avoir une influence sur le résultat de la consultation.

Il est vrai qu’à la lecture combinée des articles L.2232-12 et D.2232-2, la question pouvait se poser. Si la loi paraissait relativement claire : « Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord » en revanche le décret a semé le doute en formulant que : « le protocole conclu avec les organisations syndicales détermine la liste des salariés couverts par l'accord (…) qui, à ce titre, doivent être consultés ».

  • La position de la CFDT : développer le principe de concordance et privilégier la stabilité 

La CFDT, signataire de l’accord et du protocole de consultation a défendu son point de vue, en faisant valoir l’argument selon lequel le périmètre qui a servi pour mesurer l’audience syndicale retenue (à savoir les élections au comité d’établissement « maintenance ») devait être le même que celui qui sert à consulter les salariés (soit les plus de 4 086 salariés de l’établissement).

À cet argument de cohérence juridique et de légitimité électorale, s’ajoute celui, plus pratique, lié à la difficulté à déterminer la notion de « bénéficiaires » d’un accord.

S’agit-il de l’ensemble les salariés directement impactés ? Ou potentiellement impactés ? À quel moment se placer ? Quid si le périmètre évolue entre le moment où l’accord est signé et celui où il est soumis à la validation des salariés (plusieurs semaines étant alors susceptibles de s'écouler...) ?

Autant de difficultés d’ordre pratique, qui pèsent sur la stabilité du périmètre et la sécurité juridique des accords...

Il était donc nécessaire de lever l’ambiguïté pour le cas d’espèce, mais aussi pour sécuriser le processus de validation de tous les accords minoritaires !

  • La stratégie de la CFDT : remonter la question à la Cour de cassation

Pressentant une guérilla juridique à chaque nouveau cas de consultation de la part d’organisations syndicales particulièrement opposées à ce dispositif, il est apparu pertinent de tenter de faire trancher le débat au plus vite par la juridiction suprême et éviter les cacophonies jurisprudentielles des Tribunaux d’instance.

La Fédération FCE-CFDT a donc demandé au tribunal de Puteaux, saisi de la question, de transmettre à la Cour de cassation une demande d’avis

Le Code de l’organisation judiciaire (2) dispose que, avant de statuer sur une question de droit nouvelle présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent solliciter l’avis de la Cour de cassation. La Cour rend son avis dans les 3 mois à réception du dossier.

En l’espèce, il n’était pas sérieusement contestable que la question était nouvelle, qu’elle soulevait de sérieuses difficultés quant à la réponse apportée et que le risque de décisions divergentes sur le sujet de la part des juges du fond était à craindre.

  • Le tribunal refuse de transmettre l’avis et donne raison à la CFDT

Selon le tribunal d'instance de Puteaux « les dispositions des articles L 2232-12 et D 2232-2 ne présentent aucune ambiguïté ». Pour lui, le terme « concerné » se rapportait bien à l’établissement, et non aux salariés spécifiquement.

Par ailleurs, le juge reprend à son compte l’argumentation de la CFDT comme le souligne l’avocat de la FCE sur ce dossier, Me Jonathan CADOT du cabinet LEPANY & ASSOCIES « Le Tribunal a rendu un jugement particulièrement motivé, prenant en compte le parallélisme entre le champ d’application de l’accord, le périmètre d’appréciation de représentativité des organisations syndicales parties à la négociation et le niveau de consultation des salariés.

Ce jugement est également intéressant en ce qu’il fait primer une solution source de stabilité et de sécurité juridiques qui ne peuvent être que souhaitées par l’ensemble des partenaires sociaux ».

Espérons que les autres TI suivront ! Quoi qu’il en soit, le jugement risque fort d’être frappé d’un pourvoi, ce qui remettra la Cour de cassation au cœur des débats.

(1) Article L. 2232-12 du Code du travail, issu de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(2) Article L. 441-1 du Code de l’organisation judiciaire.