Prise d’acte et indemnité pour irrégularité de procédure ne font pas bon ménage !

Publié le 02/11/2016

Dans certains cas, les salariés victimes d’un licenciement abusif peuvent cumuler l’indemnité versée à ce titre et l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Tel n’est pourtant pas le cas lorsqu’une prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation en a décidé ainsi dans un arrêt solennel. Cass.soc.19.10.16, n°14-25067.

 

  • Faits, procédure et prétentions

Un « entrepreneur » et une société concluent un contrat de prestation de transport de béton.

Au bout de 3 ans de relations contractuelles, ce contrat est rompu. Comme son cocontractant lui donnait des directives précises sur l’organisation du travail et disposait à son égard d’un véritable pouvoir de sanction, à la suite de la rupture de son contrat, le transporteur décide de saisir la juridiction prud’homale. Il demande la requalification du contrat de prestation en contrat de travail, ainsi que des rappels de salaire et des indemnités de rupture.

La cour d’appel accueille sa demande. Les juges du fond requalifient le contrat de prestation en contrat de travail à durée indéterminée et condamnent la société cocontractante à diverses indemnités, dont une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

L’employeur se pourvoit en cassation pour contester, à titre principal, la requalification en contrat de travail. Saisie de ce pourvoi, la Cour de cassation soulève un moyen d’office concernant le cumul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité pour irrégularité de la procédure.

  • Rappel : le principe de non-cumul des indemnités et ses exceptions

L’article L.1235-2 du Code du travail prévoit le versement d’une indemnité d’1 mois de salaire pour non-respect de la procédure de licenciement (convocation, tenue de l’entretien, etc.). Toutefois, cette indemnité n’est pas due lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Autrement dit, l’indemnité pour irrégularité de la procédure ne se cumule pas avec les dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

Cette règle dite « de non-cumul » comporte des exceptions. Elle ne s’applique pas dans les cas suivants:

- quand le  droit d’être assisté par un conseiller n’a pas été respecté;

 - aux salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté;

- aux salariés travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Dans ces deux derniers cas (moins de 2 ans d’ancienneté ou entreprise de moins de 11 salariés), les salariés ont droit à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse évaluée en fonction du préjudice subi. Ils ne bénéficient pas du « plancher » de 6 mois de salaire. Cependant, en raison du principe de réparation intégrale, la Haute juridiction a décidé que ces salariés ont droit soit à une indemnité distincte pour non-respect de la procédure, soit à ce que l’évaluation globale du préjudice en tienne compte (1).

Pourtant, dans notre affaire, la Cour de cassation s’empare de la possibilité de soulever un moyen d’office sur la question du cumul, alors que la rupture, qualifiée par les juges du fond de licenciement abusif, est intervenue dans une entreprise de moins de 11 salariés, c’est-à-dire dans un cas où normalement, la règle de non-cumul n’a pas vocation à s’appliquer.

  • L’indemnité pour irrégularité de procédure n’est pas due en cas de prise d’acte

La Haute juridiction confirme quasiment intégralement la décision des juges du fond: requalification en contrat de travail, rappels de salaires, et surtout indemnités de rupture abusive.

Toutefois, la Cour de cassation prononce une cassation partielle et sans renvoi relative au moyen soulevé d’office. Après avoir visé l’article L.1235-2 du Code du travail, la Haute juridiction rappelle les juges du fond à la lettre du Code :

« l’indemnité prévue par ce texte ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement ».

Peu importe donc que la prise d’acte ait les effets d’un licenciement abusif, et qu’elle soit due aux torts de l’employeur, ou qu’elle ait les effets d’une démission (lorsque les faits qui la justifient ne sont pas suffisamment graves). Pour la Cour de cassation, le fait qu’une rupture ait  « les effets » d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse  ne signifie pas que la procédure afférente au licenciement doive être respectée.

On voit là, affirmée de façon solennelle, toute la subtilité de la formule « a les effets » qui porte sur les conséquences de la rupture, mais n’implique rien pour les phases antérieures… une façon aussi de bien distinguer la prise d’un acte d’un « autolicenciement ».

(1)    Cass.soc. 23.01.08, n°06-42919.