L’affaire qui nous intéresse ici précise le champ de la protection accordée au représentant du personnel, une fois que leur mandat a expiré.

La  protection dont bénéficient les représentants du personnel ou syndicaux ne tombe pas au lendemain de la fin de leur mandat. Elle perdure encore plusieurs mois, toujours dans une logique de protection contre d’éventuelles discriminations. Le délégué syndical (et le RSS) conserve sa protection pendant 12 mois (1) (à condition d'avoir exercé ces fonctions pendant au moins un an) et le délégué du personnel, membre du CE, RSS, durant 6 mois.

En l'espèce, il s’agissait d’un ancien délégué du personnel et délégué syndical, sous le coup d’une procédure de licenciement, enclenchée après la fin de son mandat, mais basée sur des faits qui se sont déroulés durant la période de protection. Le salarié en question avait refusé les changements de tâches imposés par son employeur suite à un transfert d’entreprise (la manutention des fauteuils d’avion). Des aménagements qui découlaient de son contrat de travail, aux dires de son employeur, et qui pouvaient être imposés dans le cadre de son pouvoir de direction. À deux reprises en 2010 l’administration du travail a pourtant refusé le licenciement pour faute demandé par l’employeur contre son salarié.

Une fois les mandats terminés et la période de protection complémentaire passée, l’employeur a de nouveau lancé une procédure de licenciement contre son salarié, pour les mêmes motifs : refus fautif d'accepter les changements de conditions de travail imposé par son employeur depuis le transfert.

Le salarié en question a donc saisi la juridiction judiciaire de son licenciement, question qui est remontée jusqu'à la Cour de cassation, ce qui a permis de préciser deux aspects concernant la protection des représentants :

- Le régime de modification du contrat de travail d’un salarié protégé

- L’étendue de la protection des salariés protégés même après l’expiration.

• Salarié protégé et modification du contrat de travail

Les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’une protection particulière au cours de leur mandat, qui les protège contre toute tentative d’entrave ou de discrimination, en imposant l'autorisation de l’administration du travail avant de mettre fin au contrat du salarié, et ce quelle que soit la nature de la rupture (licenciement, rupture de la période d’essai, fin de CDD, rupture conventionnelle etc.)

Cette procédure s’applique également en cas de refus de modification du contrat de travail du salarié protégé. La Cour de cassation a fixé le cadre dans un arrêt de 1997 « aucune modification de son contrat de travail et aucun changement de ses conditions d'emploi ne peuvent être imposés à un salarié protégé et il appartient à l'employeur, en cas de refus du salarié, soit de le maintenir dans ses fonctions soit d'engager une procédure de licenciement ».

L’inspecteur du travail va notamment vérifier si les évolutions proposées constituent ou non une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié et va examiner si la faute commise par le salarié est d'une gravité suffisante pour justifier une autorisation de licenciement. Le tout, à la lumière de sa situation professionnelle, familiale, mais aussi de sa situation de représentant et des conséquences de la modification sur son mandat.

• Fin de la période de protection complémentaire et marge de manœuvre de l’employeur

La question ici posée était celle de savoir si, une fois la protection tombée, l’employeur retrouvait toute sa latitude pour sanctionner un salarié anciennement protégé. Notamment celle d’invoquer les mêmes motifs que ceux précédemment rejeté par l'administration.

Le salarié n’étant plus protégé, on peut effectivement considérer que sa situation a changé et que les circonstances ayant conduit l’administration à refuser de le licencier ont, elles aussi cessé, avec le mandat.

Pas pour la Cour de cassation qui rappelle une jurisprudence déjà ancienne(2) selon laquelle « Le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par les faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d'autorisation du licenciement ».

L’autorité administrative s’étant déjà prononcé sur le motif invoqué lors des précédents refus d’autorisation de licencier, l’employeur ne peut passer outre et réitérer la rupture si les motifs sont identiques, peu importe, pour les juges judiciaires, que la situation du salarié par rapport au mandat ait changé.

Une décision favorable aux salariés protégés qui revient à faire perdurer la protection dont ils bénéficiaient lors de leur mandat (même au-delà de la période légale), du moins en ce qui concerne les faits qui ont précédemment été invoqués devant l’inspection du travail pour réclamer une autorisation de licencier.