Le faux consensus sur l'emploi des seniors

Publié le 26/06/2008 (mis à jour le 06/12/2012)
Etude réalisée pour la CFDT par Guillaume Huyez-Levrat – Centre d’études de l’emploi (étude financée par l’Agence d’objectifs de l’Ires). Présentation, synthèse et intégralité de l'étude
Objet de l’étude
La CFDT, signataire de l’ANI sur l’emploi des seniors, a souhaité disposer d’éléments d’analyse sur la mise en oeuvre d’actions pour l’emploi des seniors et sur la prise en compte de ces objectifs par ses équipes. L’étude analyse les raisons pour des entreprises (9 monographies) d’agir sur l’emploi des seniors – soit pour chercher à les conserver, soit pour en recruter en réponse à leurs problématiques de ressources humaines ainsi que les raisons des salariés eux-mêmes de vouloir rester en emploi. Elle met en évidence un décalage entre ces raisons locales et les registres argumentatifs mobilisés par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux à leur niveau central pour justifier les politiques de vieillissement actif. On est alors face à un « faux consensus » sur l’emploi des seniors.
Les justifications de type économiques (pénurie de main d’oeuvre, financement des systèmes de protection sociale par exemple) et civiques (lutte contre les discriminations âgistes) aux objectifs d’allongement des carrières mobilisés par les pouvoirs publics et les confédérations syndicales de travailleurs et patronales ne font majoritairement pas sens pour les acteurs locaux. En outre, l’utilisation des critères d’âges pour organiser les parcours professionnels et l’utilisation des plus âgés comme variable d’ajustement dans les opérations de recomposition quantitative et qualitative de la force de travail résulte d’un compromis social vieux de plus d’un siècle qu’il est difficile de renverser. Surtout, sortir de cette logique imposerait d’accepter que d’autres mécanismes soient mis en oeuvre pour organiser la sélection et la hiérarchisation des travailleurs et de forger un nouveau consensus social sur l’évaluation par les compétences. Un tel choix ne va pas de soi, notamment parce que faute de savoir quoi faire de ceux qui seraient les perdants d’un tel mécanisme, le risque est grand de voir s’accroître la polarisation du marché du travail.
Quelques pistes d’action sont données pour dépasser ce faux consensus. Elles visent : les intermédiaires de l’emploi qui doivent être en capacité de casser l’homogénéité des recrutements ; les entreprises qui doivent pouvoir agir sur les différentes facettes de la motivation des travailleurs ; les équipes syndicales qui doivent pouvoir s’engager dans une négociation sur les compétences. Il ne s’agit pas ici de dire que ces trois acteurs doivent se limiter à un seul type d’action. Au contraire, intermédiaires de l’emploi, syndicats et organisations patronales (et en particulier les fédérations professionnelles) doivent être en mesure d’engager un dialogue soutenu sur chacune de ces questions.
 
Méthode
L’analyse s’appuie d’une part, sur un état des lieux de la littérature existante sur ce sujet afin de replacer les observations dans un cadre historique et social ; d’autre part, sur la réalisation de monographies dans 9 entreprises relevant de secteurs d’activités (Cafés-Hôtels-Restaurants, Transports routiers, Banque…) connaissants des problématiques en termes de pénurie de main d’oeuvre, de stabilisation du personnel et de changements organisationnels.
L’observation a privilégié des secteurs connaissant des difficultés spécifiques liées à la pénurie de main d’oeuvre ou à la stabilisation du personnel qualifié, en faisant l’hypothèse que les entreprises de ces secteurs seraient plus sensibilisées à la question du maintien en emploi des seniors, voire à leur recrutement.
Des entretiens ont été réalisés avec des salariés, des militants syndicaux et des responsables de ressources humaines.
L'étude et une synthèse sont publiées en pièces jointes.