Mon poste est éligible au télétravail, mon employeur peut-il refuser que je télétravaille ?

Publié le 26/11/2020 (mis à jour le 19/02/2021)

Un protocole national actualisé pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid s’applique depuis le 29 janvier 2021 dans les entreprises, qui doivent mettre en place des mesures complémentaires après avoir informé les salariés.

Aux termes de ce protocole sanitaire, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent, et ce, à temps complet pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Lorsque cela n’est pas possible, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile – travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour réaliser les tâches qui ne sont pas faisables en télétravail, et pour réduire les interactions sociales. Pour les salariés qui sont en télétravail à temps complet, un retour en présentiel est possible 1 journée par semaine au maximum pour les salariés qui en expriment le besoin et sur accord de l’employeur.  

Cependant, aujourd’hui, aucune disposition légale ou règlementaire ne permet réellement de l’imposer à l’employeur. Celui-cipeut donc refuser la demande de télétravail formulée par un salarié dès lors qu’il estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail (mise en œuvre des mesures barrières et organisation générale du travail) et que la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Il peut aussi refuser le télétravail si le poste de travail n’est pas compatible avec cet aménagement ou si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail.

Par contre, dès lors que le poste de travail du salarié est éligible au télétravail en application d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur doit motiver son refus.

Pour autant, et parce qu’il limite le nombre de personnes présentes au même moment au sein de l’entreprise et qu’il assure une distanciation sociale, le télétravail permet de préserver la santé des salariés. Or, l’employeur a, vis-à-vis de ces derniers, une obligation de santé et de sécurité lui imposant de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur santé et leur sécurité physique et mentale (art. L.4121-1 du Code du travail). Il doit aussi évaluer les risques et mettre à jour cette évaluation lorsque les circonstances changent comme c’est le cas avec l’épidémie de Covid-19 (art. L.4121-3).

Dans les circonstances sanitaires actuelles, la mise en place du télétravail fait clairement partie des mesures efficaces que l’employeur peut et doit prendre pour assurer le respect des principes généraux de prévention au titre de son obligation de santé et de sécurité.

Ainsi, l’employeur qui refuse de mettre en place le télétravail alors que son activité s’y prête, pourrait, compte tenu des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place de l’entreprise, engager sa responsabilité civile, voire pénale. S’il a mis en place une autre organisation, il doit être en mesure de justifier qu’elle est de nature à protéger la santé des salariés.

La crise sanitaire et le recours important au télétravail ont mis en lumière certaines lacunes, notamment juridiques, dans l’encadrement de ce dispositif. Un accord national interprofessionnel sur le télétravail a été signé le 26 novembre dernier par les partenaires sociaux et le protocole national actualisé du 29 janvier mentionne cet accord comme un cadre de référence utile pour la mise en oeuvre du télétravail. D’ailleurs cet accord préconise de repérer par l’analyse du travail, les activités télétravaillables pour chaque poste de travail et de faire ainsi la liste des activités des salariés éligibles au télétravail.