Égalité professionnelle : Les PME passent à l’index

Publié le 26/02/2020

• Le 1er mars, les entreprises de 50 à 250 salariés doivent publier leur index de l’égalité professionnelle.
• Un outil dont les équipes CFDT apprennent à se saisir.

Les PME vont-elles jouer le jeu ? Réponse à partir du 1er mars, date à laquelle les entreprises de 50 à 250 salariés doivent publier la note calculée sur 100 points obtenue à l’index égalité professionnelle. Les PME ont droit à un régime allégé avec seulement quatre indicateurs à renseigner au lieu des cinq contenus dans le dispositif créé par la loi avenir professionnel de 2018. Le premier porte sur les écarts salariaux à poste égal (40 points), le deuxième mesure l’écart entre le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation et/ou d’une promotion (35 points). En troisième, l’application des augmentations de salaire au retour de congé maternité (15 points). Si une seule femme n’en a pas bénéficié, cette part de la note tombe à zéro. Quatrième et dernier indicateur, le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points).

Les PME en “alerte rouge” à moins de 75 points

     

Dans la fonction publique, des plans d’action

« Le statut des agents publics n’est pas aussi protecteur qu’il y paraît, explique Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT-Fonctions publiques. Les inégalités existent malgré les grilles, elles se creusent au fur et à mesure du déroulement de carrière. » L’accord sur l’égalité professionnelle, signé en novembre 2018 par la CFDT puis transposé dans la loi de transformation de la fonction publique, prévoit la mise en place de plans d’actions avant le 31 décembre 2020.

Comme dans le privé, les employeurs publics sont censés s’acquitter d’une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale s’ils ne respectent pas leurs obligations. « Nous nous félicitons de voir ce sujet porté politiquement, souligne la secrétaire générale de la CFDT-Fonctions publiques. Nous attendons toutefois la publication du décret confirmant ces nouvelles obligations. »

     

À moins de 75 points, l’entreprise passe en « alerte rouge ». Si elle ne corrige pas la situation dans un délai de trois ans, en prévoyant si nécessaire une enveloppe dédiée au rattrapage salarial, elle risque une pénalité de 1 % de sa masse salariale.
Les PME rejoindront ainsi les entreprises de plus de 250 salariés, qui devaient publier leur score en septembre 2019, et celles de plus de 1 000 notées en mars dernier. « L’intérêt de l’index, c’est que chaque année au 1er mars, la focale sera mise sur l’égalité professionnelle », note Dominique Marchal, déléguée femmes CFDT.

Que peut-on attendre des résultats publiés ces jours-ci ? « C’est sans doute dans les petites entreprises que l’index aura le plus de mal à s’imposer, estime Béatrice Lestic, secrétaire nationale responsable de l’égalité femmes-hommes. Les fédérations patronales ont un rôle à jouer, elles doivent rappeler à leurs adhérents qu’ils s’exposent à une pénalité s’ils ne se conforment pas à cette obligation. Et les équipes CFDT doivent s’emparer du sujet. » Quitte à devoir affronter des résistances. « Les employeurs peuvent être tentés de mesurer ce qui les arrange afin d’atteindre la note minimale. Et même au-dessus de 75, on est loin d’une situation idéale ! », explique Géraldine Cornette, de l’Union régionale Île-de-France. Les négociateurs syndicaux doivent alors être exigeants sur la méthode utilisée pour renseigner les différents critères. « Certaines entreprises qui pourtant affichent des politiques d’égalité montrent une grande inventivité pour contourner les critères », juge Fabienne Phocas, de la Fédération Banques et Assurances (FBA). Chez BNP Paribas, par exemple, notée 87 sur 100 en 2019, la CFDT ne signera pas cette année l’accord diversité et inclusion dont un volet porte sur l’égalité professionnelle. « La direction refuse de prendre en compte la rémunération globale, variable comprise, pour mesurer les écarts, comme il est précisé dans l’index, explique la déléguée syndicale Julie Lequeux. Or les hommes touchent en moyenne plus de primes que les femmes et cela explique en partie les écarts. »

Obtenir des données chiffrées les plus précises possible

Autre point d’achoppement, les augmentations individuelles censées être appliquées au retour du congé maternité ne le sont pas complètement : un forfait est attribué au retour de la salariée, suivi d’une régularisation dans les trente-six mois. Au final, le montant équivalant à la moyenne des augmentations n’est jamais atteint en temps et en heure. « Mais le simple versement du forfait fait gagner à l’employeur les 15 points de ce critère », constate Julie Lequeux.

Chez l’équipementier automobile Valeo, qui a obtenu 83 points sur 100 en 2019, la CFDT vient de signer un accord égalité professionnelle qu’elle juge satisfaisant. Un travail de plusieurs années a permis d’avancer sur ce sujet, la difficulté étant d’obtenir les données chiffrées les plus précises possible. « L’index est un prisme nouveau, la prise en compte de la rémunération globale pour mesurer les écarts permet de comparer ce que les salariés touchent réellement, primes et avantages en nature compris », considère le délégué syndical Ivan Estlimbaum, qui souligne l’importance de la négociation sur les informations fournies par l’entreprise pour mesurer les écarts : « Nous avons obtenu des comparatifs détaillés pour des catégories de plus en plus petites, par exemple trois salariés femmes et trois salariés hommes sur le même type de poste ; cela nous permet de cibler précisément les situations qui exigent un rattrapage salarial. » Le prochain angle d’attaque de la section sera le critère des évolutions de carrière. « Nous allons vérifier si de simples changements de coefficient suffisent à obtenir la note maximale ou s’il s’agit de vraies promotions, explique le responsable syndical, car le déroulé de carrière est l’une des principales causes du fait que les femmes gagnent moins que les hommes. » Ni baguette magique ni gadget, l’index commence à montrer son utilité.

mneltchaninoff@cfdt.fr

photo © Vincent Poillet / RÉA