Des salariés parfois trop surveillés

Publié le 16/07/2015 (mis à jour le 23/07/2015)

Si surveiller les salariés relève d’une obligation de l’employeur liée au droit du travail, il est nécessaire de respecter quelques principes pour ne pas verser dans le flicage et l’illégalité.

Contrôles et limites

Plainte et procédure judiciaire pour espionnage chez Ikea ; mise en demeure par la Cnil (Commission nationale informatique et libertés) à l’encontre de la société Apple Retail France pour avoir instauré un « système de vidéosurveillance disproportionné de ses salariés » dans 17 de ses magasins, intervention de la Cnil auprès d’un employeur pour rappeler les bonnes pratiques en termes de géolocalisation… La liste est longue des entreprises qui se sont fait épingler pour avoir outrepassé leur droit à contrôler l’activité de leurs salariés pendant leur temps de travail. Car il s’agit bien d’un droit –  et même d’une obligation de l’employeur  – lié à la subordination née de l’exécution du contrat de travail. Et qui répond, entre autres, à une autre obligation : celle d’assurer la sécurité des salariés. Cependant, il existe un certain nombre de limites à ce droit, qui visent au respect de l’intégrité de la vie privée des salariés. Des limites d’autant plus nécessaires à connaître qu’avec le perfectionnement des nouvelles technologies, certains employeurs cèdent à la tentation d’aller toujours plus loin dans le contrôle de leurs troupes. « Il faut toujours se rapporter à ce principe fondamental du respect de la vie privée du salarié sur son lieu de travail pour comprendre si l’on est dans un cadre licite ou illicite », rappelle Me Céline Cotza, avocate au cabinet LPS, et qui a donné une formation juridique sur ce thème à l’Union régionale CFDT d’Île-de-France 

Les recours du salarié
Si un salarié ou un représentant du personnel constate que l’employeur ne respecte pas les règles, il peut saisir la Cnil ou l’inspection du travail. Les sanctions peuvent être lourdes : la collecte de données en dehors du cadre légal peut être punie de cinq ans de prison et de 300 000 euros d’amende.

Informer les salariés

Outre le respect de la vie privée, inscrit à l’article 9 du code civil, tout dispositif de surveillance des salariés doit respecter un principe de transparence. L’employeur a l’obligation d’informer les salariés individuellement des modes de surveillance mis en place (article L. 1222-2 du code du travail). Il ne peut les contrôler à leur insu. De plus, il doit informer les instances représentatives du personnel (IRP), voire organiser leur consultation, s’il a fait installer un dispositif qui recueille et stocke des données personnelles. Selon le type de système de traitement automatisé mis en place, une déclaration ou une demande d’autorisation à la Cnil se révèle nécessaire. Pour la géolocalisation ou la biométrie, une demande d’autorisation est impérative.

Justifier la surveillance

Les dispositifs de surveillance doivent être justifiés par la nature du travail à accomplir et proportionnés au but visé. Installer des caméras de vidéosurveillance pour assurer la sécurité des biens et des personnes dans un magasin ou les transports en commun peut se justifier. Tout comme à des postes où le salarié manipule de l’argent, des objets de valeur. Mais il y a un cadre à respecter : la caméra doit être orientée de la manière la moins intrusive possible (ne pas filmer le salarié, mais plutôt ses mains). Dans les bâtiments et les bureaux, les caméras seront orientées pour filmer les entrées et les sorties, etc. La vidéosurveillance de certains lieux comme les toilettes, la salle de pause ou le local syndical est interdite. Dans ses fiches pratiques (consultables ici), la Cnil évoque le cas d’un employeur ayant installé des caméras équipées de microphones à raison d’une caméra par salarié ! « Ce dispositif était manifestement excessif, puisque le dirigeant de la société plaçait ses salariés sous une surveillance constante et permanente», indique la Cnil, qui a obtenu de l’employeur qu’il mette fin à une installation jugée abusive.

Ne pas dévoyer l’objectif

Tout dispositif de surveillance doit être strictement utilisé aux fins déclarées à la Cnil et qui ont été portées à la connaissance du salarié. Un système de géolocalisation mis en place afin de gérer au mieux les frais de déplacement ne peut servir à dénoncer le comportement d’un salarié pour non-respect de son temps de travail, par exemple. L’employeur qui utiliserait les enregistrements en vue de licencier son salarié ne pourrait obtenir gain de cause. Ce licenciement aurait toutes les chances d’être annulé aux prud’hommes.

epirat@cfdt.fr

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Les cinq principes de la Cnil

La loi de 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés constitue un autre texte de référence, qui pose cinq principes clés :

1 Principe de proportionnalité : seules doivent être traitées les informations pertinentes et nécessaires au regard des objectifs poursuivis.

2 Principe de finalité : les données ne doivent être recueillies et traitées que pour un usage déterminé et légitime.

3 Principe de conservation des données pour une durée limitée.

4 Principe de sécurité et de confidentialité des données.

5 Principe du respect des droits des personnes : il inclut l’obligation d’informer les personnes sur leur droit d’accéder aux données et de les rectifier et sur leur droit d’opposition.