[Dossier 3/3] Stopper les dérives

Publié le 27/03/2019

Les employeurs qui ont refusé de trouver une solution négociée avec les organisations syndicales pourraient bientôt se voir imposer un système de bonus-malus par le gouvernement.

Des années, pour ne pas dire des décennies, que les contrats courts empoisonnent les relations sociales. Comme si, au fil de l’essor de ces emplois de plus en plus précaires, les employeurs étaient devenus totalement hermétiques à toute tentative de régulation.

Capture d’écran 2019-03-21 à 16.14.06En 2017, mission avait été donnée aux branches de négocier des accords pour réguler l’utilisation des contrats courts. Mais dix-huit mois plus tard, le bilan est plus que faible : seules six branches ont trouvé un compromis (lire l’encadré). Et les secteurs les plus concernés (hôtellerie-restauration, sécurité, médico-social…) n’en font pas partie. Quant à la formule de taxation des contrats courts mise en place entre 2013 et 2017, « elle s’est surtout distinguée par ses exceptions, et s’est révélée inefficace car minimale et mal ciblée », pointe l’économiste Bruno Coquet, coauteur d’une étude sur les contrats courts publiée en décembre 2018. Il défend, comme d’autres acteurs, un « rééquilibrage en faveur de la régulation économique, en l’occurrence une tarification comportementale des employeurs » (lire l’interview ci-dessous).

La négociation sur l'assurance-chômage, qui vient de se solder par un échec faute d’accord sur les contrats courts, est une nouvelle illustration de l’intransigeance patronale.

Face à cette série d’échecs, le gouvernement affirme aujourd’hui vouloir imposer un système de bonus-malus. « Les entreprises payent dix ans d’immobilisme et de refus de toute forme de régulation sociale », analyse Marylise Léon, secrétaire générale adjointe de la CFDT.

Après dix ans de bataille, le bonus-malus, ce dispositif qui vise à moduler les charges des entreprises en fonction de leur attitude plus ou moins “vertueuse”, apparaît comme la seule issue possible. « Jusqu’au bout de la négociation d’assurance-chômage, le gouvernement a pensé que le patronat pouvait proposer des alternatives crédibles, et que le travail des branches serait payant », poursuit Marylise Léon, qui a mené les négociations pour la CFDT. Elle le reconnaît : « Certaines pistes proposées n’étaient pas inintéressantes, mais elles ne permettent plus de répondre à l’enjeu du moment. Aujourd’hui, il ne s’agit pas de trouver des solutions qui permettent aux salariés précaires de s’accommoder de la précarité mais de responsabiliser les employeurs et de changer les comportements. »

Des solutions existent

L’instauration d’un système de bonus-malus, si souhaitable soit-elle, ne doit pas être considérée comme la solution unique pour limiter l’utilisation des contrats courts. Il existe, à différentes échelles, des pistes afin d’éviter leur utilisation à outrance. C’est le cas, par exemple, des groupements d’employeurs. Ces entités associatives mettent à la disposition de leurs entreprises adhérentes des salariés liés au groupement par un contrat de travail, le plus souvent en CDI. Les salariés partagent ainsi leur temps de travail entre plusieurs entreprises, mais bénéficient d’une certaine sécurité de l’emploi et de droits sociaux (mutuelle, comité d’entreprise, droit de représentation…).

Institutionnalisé par la loi de 1985 sous l’impulsion conjointe de la FNSEA, du ministère de l’Agriculture et de la FGA-CFDT, le dispositif reste cependant très marginal au regard des besoins. En 2018, il regroupait à peine 50 000 salariés, dont les trois quarts exercent dans le milieu agricole.

Une autre voie consiste à se tourner vers les secteurs professionnels, sans doute les mieux à même d’encadrer les contrats courts, ou du moins de construire de nouveaux droits collectifs pour « déprécariser » leurs salariés.

   

 


Le secteur de la propreté, une exception ?

Avec la métallurgie, la propreté est l’un des rares secteurs à avoir conclu en septembre 2018 un accord de branche sur la limitation du recours aux contrats courts. Le secteur, qui emploie 500 000 personnes, a conclu en un an 647 245 CDD d’un mois et 166 900 contrats de travail temporaire d’un mois ou moins. « L’enjeu était donc de favoriser la continuité des périodes d’emploi, en partant d’un diagnostic de branche », explique la CFDT-Services.

Partant du constat que le CDD de remplacement est rendu nécessaire par l’activité même de la branche, les signataires ont décidé de supprimer le délai de carence entre deux CDD de remplacement sur un même poste, mais également entre deux contrats d’intérim. En contrepartie, la durée de cumul des CDD ou contrats de mission sur le même poste pour hausse de l’activité ne pourra pas excéder vingt-quatre mois, renouvellement inclus. Un autre volet de l’accord touche à la gestion de l’emploi. Deux mesures sont à souligner : l’augmentation du volume horaire pour les salariés à temps partiel (dont le minimum est fixé à seize heures hebdomadaires) et la promotion auprès des donneurs d’ordres d’horaires moins décalés et fragmentés pour les salariés. 

     
             

À la CFDT-Services, on se souvient avoir poussé dans la négociation sur la complémentaire santé pour inclure les plus précaires. « Mais l’Umih, la fédération patronale du secteur de l’hôtellerie-restauration, a d’emblée exclu les extras. Ce sont pourtant là des droits concrets que l’on pourrait apporter à ces salariés qui manquent cruellement de perspectives d’emploi. » Encadrer les contrats courts au niveau de la branche aurait un autre avantage : celui de rediscuter de l’organisation du travail et de la politique RH.

Dans le secteur médico-social, il est ainsi devenu habituel pour les professionnels de santé d’enchaîner les remplacements. « Avec un peu de dialogue et de coopération dans les services, on pourrait de nouveau instaurer les pools de remplacement avec des personnes en CDI, comme cela se faisait dans les années 90 à l’hôpital public », suggère Ève Rescanières, secrétaire générale de la Fédération CFDT Santé-Sociaux, partant du principe que « si une personne en CDD arrive à un an de travail dans la même entreprise, alors on peut organiser un CDI ». Bien loin de ce qui se pratique aujourd’hui, « où l’on fait de l’autoremplacement, les agents étant systématiquement rappelés pendant leur repos ».

Maintenant que l’État a repris la main sur le dossier de l’assurance-chômage, il s’agit pour la CFDT d’être vigilante à ce que le dispositif de régulation promis ne se limite pas à quelques secteurs professionnels ou catégories d’emploi. En généralisant le bonus-malus, toutes les entreprises qui abusent comprendront enfin l’intérêt de discuter de la nature des contrats de travail ou des choix organisationnels.

aballe@cfdt.fr

© Photo Dorothea Schmid/Laif-RÉA

  

     

 

“Le levier de contrôle économique est sous-utilisé”

LUX.IP3VISO17111339Bruno Coquet économiste, chercheur affilié à l’OFCE, spécialiste de l’Unédic, Auteur d’Un avenir pour l’emploi (2017, Odile Jacob).

 

L’encadrement des contrats courts peut-il aujourd’hui se passer d’une forme de taxation ?

Jusqu’à présent, on a compté sur la régulation juridique des contrats courts, sans que cela n’empêche leur essor. Le recours aux contrats courts n’a cessé de progresser depuis trente ans, l’archétype étant le CDD d’usage pour lequel, comme l’a montré l’Igas [Inspection générale des affaires sociales], la déréglementation est totale. Si on veut agir, c’est donc du côté économique qu’il faut le faire. Or ce levier est sous-utilisé, l’indemnité de fin de contrat des CDD ou les tentatives de taxation (notamment entre 2013 et 2017) étant restées très marginales.

Vous préconisez une « tarification comportementale ». À quoi ça correspond ?

L’idée est de ne pas augmenter le coût du travail mais bien d’essayer d’influer sur le comportement.

En pratique, il s’agit d’appliquer une contribution dégressive de toutes les entreprises à l’assurance-chômage. Élevée en début de contrat, elle baisserait avec l’ancienneté du salarié, quel que soit son statut. Un système de franchise serait appliqué aux petites entreprises et aux entreprises à forte croissance.

Une sorte de bonus-malus ?

Il ne s’agit pas de taxer mais de tarifer, de trouver un point d’équilibre. La question n’est pas de résoudre le problème des contrats courts mais de limiter ses effets pour les agents et l’assurance-chômage.

De la même manière que le bonus-malus pour les assurances ne supprime pas les accidents de la route, il n’en demeure pas moins que c’est un instrument utile. On vit dans une économie de marché où la tarification comportementale est appliquée tous les jours, dans de nombreux domaines, et où cela fonctionne.

Si le bonus-malus ne fonctionne pas, alors il faut d’urgence l’interdire aux assureurs automobile !

Avec quelles conséquences pour les secteurs qui utilisent massivement ces contrats courts ?

Il existe déjà pour ces secteurs des solutions visant à minimiser les coûts (CDI intérimaire, groupements d’employeurs…).

Et il faut bien reconnaître que pour certains secteurs, ou certains employeurs, il s’agit de choix organisationnels. L’hébergement médico-social n’est typiquement pas un secteur saisonnier soumis à des fluctuations d’activité ; pourtant, c’est l’un des principaux consommateurs de contrats courts. Ces secteurs doivent discipliner leur comportement en matière de main-d’œuvre et faire évoluer leurs choix organisationnels. Ce n’est pas à l’assurance-chômage d’indemniser des choix, car un choix n’est pas un risque.  

     
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