Transition vers le CSE réussie chez KPMG

Publié le 11/08/2020

La culture syndicale n’est pas monnaie courante dans le monde de l’expertise comptable. Au fil des accords, dont le plus récent porte sur le comité social et économique (CSE), la CFDT a imposé son rythme au dialogue social.

« On a limité la casse ! » C’est ainsi qu’Isabelle Liber, déléguée syndicale, résume la transformation des instances représentatives du personnel (IRP) chez KPMG. L’entreprise est l’un des big four (quatre grands) qui règnent sur le marché de l’audit et du conseil en France. Près de 10 000 salariés, 220 implantations directement rattachées au siège à la Défense : la structure tentaculaire de KPMG ne facilite pas le travail syndical. « L’éloignement constitue un frein, c’est même l’une des difficultés majeures du fonctionnement de notre section, note Isabelle. Nous sommes tous devenus des pros de la téléconférence ! » Il n’est donc pas particulièrement étonnant que les élus CFDT aient eu à l’esprit cet enjeu de proximité au moment de négocier les modalités de mise en place du CSE l’an dernier. « Nous avions rédigé un projet d’accord de dialogue social, se remémore la déléguée syndicale. Il n’a pas été retenu car la direction tenait à ce que la discussion se déroule à partir de son propre texte. Peu importe, ce travail nous a permis de nous mettre au clair sur nos priorités et d’être mieux armés pour amender les propositions de la direction. »

Des délégués de proximité dotés de moyens

NAO, le bras de fer a payé
Pendant trois années consécutives, la CFDT a refusé de signer les accords de négociation annuelle obligatoire, qui proposaient pour les non-cadres une augmentation générale inférieure à l’inflation. Cette année, la CFDT a signé car la direction a fait des efforts sur ce point et sur d’autres : abondement au plan d’épargne entreprise, hausse de la participation patronale au titre-restaurant, temps partiel senior de 80 % du temps de travail compensé à 90 % du salaire.

La nouvelle plateforme CSE
Dernier chantier mené à bien par la section, la mise en ligne d’une plateforme du CSE. Le comité d’entreprise ne disposait auparavant que d’un onglet sur le site de l’entreprise, auquel les salariés qui ne possédaient pas de PC fourni par l’employeur ne pouvaient accéder. Aujourd’hui, tous peuvent consulter facilement depuis leur portable les dernières infos publiées par le CSE.

Priorité à la formation des nouveaux élus
« J’ai accepté de rejoindre la CFDT et de me présenter aux élections car je sais que je vais être accompagnée dans ma prise de mandat », note une nouvelle élue. Entre le dispositif confédéral ARC (Accompagnement Ressources Conseil) et les formations proposées par la F3C, les nouveaux élus seront parés pour la mandature à venir.

Au final, l’accord signé en mai 2019 prévoit la désignation de 55 délégués de proximité (DP), élus au prorata de la représentativité de chaque organisation, la CFE-CGC et la CFTC étant également présentes. L’existence de ces DP est un acquis CFDT, tient à rappeler Isabelle. Mieux, des moyens supplémentaires ont été accordés vu la dissémination des lieux de travail. « Dans l’ancien système, les délégués du personnel étaient élus localement par les salariés, mais il y avait carence dans la grande majorité des sites. Les DP étaient limités en temps et en moyens et n’avaient pas la possibilité de rayonner, explique Isabelle. La situation actuelle est plus favorable aux délégués de proximité, nous avons obtenu quinze heures de délégation, hors temps de transport, et la prise en charge de leurs frais de déplacement par le cabinet. Rien n’était gagné d’avance, il a fallu y aller au forceps ! » On peut compter sur la détermination d’Isabelle, dont le premier fait d’armes en tant que déléguée syndicale fut d’imposer à la direction de reformuler son rapport d’activité, qui n’était pas assez documenté sur l’égalité professionnelle. « J’étais hôtesse d’accueil, autant dire que je n’étais rien aux yeux des dirigeants, se souvient-elle. Au moment de prendre la parole, j’avais les mains qui tremblaient… »

Les élus CFDT tournent sur les différents postes

Aujourd’hui, le dialogue social est soutenu mais le rapport de force reste déterminant pour obtenir des avancées. La désignation des délégués de proximité en est un bon exemple, et la CFDT compte bien user de stratégie face à la direction. « KPMG a verrouillé les critères de désignation des DP, de sorte que nous devons donner la priorité à un titulaire du CSE, à défaut à un suppléant. Si ce n’est pas possible, le mandat peut être attribué à un DP sortant, explique la DS. Or les ordonnances Macron disent qu’au bout d’une période de douze ans, un DP ne peut pas se présenter à un quatrième mandat ; la solution est donc de faire tourner les élus sur les différents postes pour ne pas risquer une vacance aux postes de DP et CSE dans douze ans. Cela signifie pour nous tous d’oublier les intérêts individuels afin de laisser la place aux intérêts collectifs. » Ce remue-ménage des instances suppose aussi une montée en compétences de tous les jeunes élus. Syndiquer, fidéliser, accompagner les militants, les former : une tâche sans fin. « La difficulté est accentuée par un turnover élevé dans notre activité, explique Carole Cappe, élue CSE. Les jeunes diplômés restent deux ou trois ans avant d’être recrutés par un client ou un concurrent. »

La plupart des droits du CHSCT conservés

L’autre écueil évité lors du passage au CSE était le risque de déperdition des compétences de l’ex-CHSCT. « La suppression des CHSCT est une aberration, juge Isabelle. Les nouvelles commissions santé, sécurité et conditions de travail ne sont qu’une pâle imitation des anciennes instances. Nous avons cependant réussi à reproduire au sein de notre CSSCT la plupart des droits antérieurs ; c’était essentiel pour pouvoir continuer à gérer un certain nombre de situations liées au surinvestissement professionnel que l’on voit souvent chez les salariés de KPMG. » La saisonnalité de l’activité d’expertise comptable, les deadlines (dates butoirs) imposées par l’administration fiscale et la compétition sur les appels d’offres se traduisent souvent par des journées à rallonge. « Il arrive régulièrement que les salariés trichent avec la règle des onze heures de repos à respecter entre deux journées de travail », remarque Carole. Côté prévention, la section est parvenue à mettre en place les visites de site afin de repérer les situations à risque. « Nous faisons beaucoup d’accompagnement individuel de salariés qui subissent des situations de stress, de burn-out ou de harcèlement », souligne Isabelle.

Ce constat a conduit la section à s’emparer de la thématique de la qualité de vie au travail, qui a fait l’objet d’un accord signé en mai 2018. Entre autres dispositions, et pour mieux réguler la charge de travail et les relations interhiérarchiques, une évaluation des managers par les collaborateurs a été instaurée avec succès. L’accord a également introduit le télétravail dans les habitudes de l’entreprise. « C’était avant que la loi reconnaisse ce droit. Nous avons négocié un jour par semaine ; il a fallu convaincre les managers, car le télétravail suscitait de leur part une grande méfiance », se souvient Isabelle. Bon gré mal gré, les comportements ont évolué. « Aujourd’hui, tout le monde admet les avantages du télétravail, qui diminue le temps passé dans les transports, explique Gwenaëlle Foizel-Carbon, élue CSE. La charge mentale s’en trouve allégée, autant pour ceux qui travaillent chez eux que pour les autres, qui bénéficient d’un environnement plus calme sur les plateaux. » En accord avec leur hiérarchie, les parents de jeunes enfants peuvent même demander à télétravailler trois jours par semaine pendant une durée d’un an, période renouvelable jusqu’aux trois ans de l’enfant.

Des progrès à faire en matière d’égalité professionnelle

La conciliation vie privée-vie professionnelle est l’un des aspects de l’action de la CFDT sur l’égalité professionnelle, un combat de longue haleine, tant les phénomènes de discrimination sont ancrés. « L’effectif de KPMG est composé de 51 % de femmes. L’organigramme est visuellement très parlant, les hommes sont tous dans les strates supérieures, et les femmes aux niveaux inférieurs, souligne Gwenaëlle. Même si l’on note quelques progrès en matière de mixité avec la nomination de femmes au comité exécutif et au conseil de surveillance, les choses évoluent lentement. » À l’index officiel d’égalité professionnelle devenu une obligation légale, l’entreprise affiche une note de 84 sur 100, neuf points au-dessus du seuil exposant à des pénalités. Un score peu reluisant. L’index a permis de mettre en évidence une faille : les augmentations ne sont pas appliquées aux salariées à leur retour de congé maternité. D’année en année, les écarts de salaire se maintiennent à un niveau élevé, jusqu’à 20 %. La direction ne se résout pas à dégager une ligne budgétaire pour y remédier. « Nous avons posé un ultimatum : soit ces écarts sont corrigés, soit nous refusons de signer le prochain accord égalité professionnelle, affirme Isabelle. Quand KPMG répond à un appel d’offres, la dimension RSE – notamment l’existence d’un accord égalité professionnelle – est systématiquement mise en avant. Cela peut être ennuyeux pour l’image de l’entreprise que la première organisation syndicale ne soit pas signataire de ce type d’accord. »

L’action syndicale et les acquis CFDT rendus visibles

Sa confortable première place, avec plus de 58 % des voix aux dernières élections, donne à la CFDT un poids certain. Six points supplémentaires ont été gagnés par la section par rapport au précédent scrutin, mais le paysage syndical reste concurrentiel, face à la CGC et à la CFTC. Tout l’enjeu de la campagne électorale a été de rendre visible l’action syndicale et les acquis CFDT. « Nous avons demandé que les interventions soient nominatives dans les comptes rendus de réunions CE, nous sommes les seuls à assumer ce choix, les autres organisations ne l’ont pas souhaité, indique Isabelle. Résultat, les salariés identifient mieux nos élus. » Si les tournées de service sont un grand classique des pratiques syndicales de la section, la structure éclatée de l’entreprise a nécessité d’autres moyens de communication. Un livret résumant les acquis CFDT obtenus à force de persévérance, élaboré avec l’aide de la fédération, fait la fierté des militants. « Finalement, quand nous comparons nos conditions de travail à celles des autres cabinets d’audit, on ne s’en sort pas si mal, argumente Carole. On voit qu’il y a du travail syndical de fait ! »

mneltchaninoff@cfdt.fr 

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Repères

• KPMG France, cabinet d’audit et de conseil, emploie 9 600 salariés (dont 4 000 au siège, à la Défense) répartis sur 220 sites. L’entreprise réalise un chiffre d’affaires de plus d’un milliard d’euros (chiffres 2018).

• La CFDT est majoritaire avec 58,47 % des voix aux dernières élections CSE, en 2018. La CFE-CGC vient en deuxième position (27,5 %) suivie de la CFTC (13,9 %).

• La section, fondée en 2004, compte 80 adhérents.