Toute une palette d’accords pour la CFDT de ColArt Le Mans

Publié le 04/06/2018 (mis à jour le 26/06/2018)

Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle : c’était une demande forte chez ColArt au Mans. La section CFDT a négocié plusieurs accords pour améliorer la qualité de vie des salariés.

Dans ce bastion historique de la CGT qu’était ColArt au Mans, la section CFDT n’est née qu’en 2008. La CFDT s’est présentée pour la première fois aux élections professionnelles de 2010. Tout de suite, elle a recueilli 31 % des voix. « En dénonçant des malversations dans la gestion du comité d’entreprise, qui était aux mains de la CGT, on a pu mettre un pied dans la porte ! », raconte la déléguée syndicale Virginie Girard.

     

Échanger dans le réseau
Virginie Girard est déléguée syndicale de ColArt au Mans depuis 2016. Elle fait également partie du conseil du Syndicat chimie-énergie Maine-Anjou. « Pouvoir échanger une fois par mois et trouver des ressources est vital. Sinon, on se trouve isolé avec nos problèmes. » Pour les mêmes raisons, elle participe aux réunions du secteur local de la Sarthe, qui invite les délégués syndicaux du département à venir parler de leurs problématiques entre eux, une journée par mois.

Utiliser les ressources de la CFDT
Le Syndicat chimie-énergie Maine-Anjou met à disposition une base de données qui collecte tous les accords signés dans les entreprises locales. Une mine d’informations – et d’inspiration – pour la section CFDT de ColArt, qui y a puisé des idées permettant de nourrir ses propositions dans les négociations avec la direction.

Étayer ses propositions
Sur la qualité de vie au travail et, plus récemment, les risques psychosociaux dans l’entreprise, la section CFDT a fait remplir des questionnaires aux salariés. Outre le fait de collecter ainsi beaucoup d’informations sur le vécu au travail, cela permet de soumettre à la direction des analyses chiffrées. Jugées plus crédibles, elles constituent une excellente base de négociation.

     

Depuis, la CFDT s’est petit à petit imposée comme l’interlocuteur privilégié des salariés. Mais dans une entreprise où le dialogue social était au point mort, il a fallu jouer des coudes auprès de la direction, peu habituée à voir des représentants syndicaux arriver avec des propositions nourries, jusqu’à devenir la cheville ouvrière de tous les accords signés depuis 2017. Le premier bras de fer commence en juin 2013, au moment où la direction annonce que la structure juridique de l’entreprise doit être modifiée afin d’établir de nouveaux contrats de services avec la société mère, qui siège à Londres. La CFDT s’inquiète des conséquences pour le site du Mans. Le projet est difficile à comprendre et la section, désireuse d’y voir plus clair, commande alors une expertise au cabinet Secafi, qui lui conseille d’exercer son droit d’alerte. « L’idée était de gagner du temps afin d’étudier le projet dans le détail. Nous avons décidé de suivre ce conseil », explique Virginie. Malgré les pressions de la direction, qui les accuse de retarder les tractations avec Londres, les militants ne reculent pas et vont jusqu’au bout de la démarche. Parallèlement, ils effectuent un important travail de pédagogie pour s’assurer de la confiance des salariés malgré les accusations de la direction, qui tente de décrédibiliser leur action. Les « moins » et les « plus » du projet seront longuement détaillés par voie d’affichage et de tracts : dividendes, marges garanties pour le site, etc. Et cela paye puisqu’aux élections de mars 2014, la section devient majoritaire sur le site avec 50,4 % des voix.

Poser les bases du dialogue social pour négocier la QVT

« De plus, l’analyse demandée à Secafi a légitimé notre rôle auprès de la direction en lui fournissant des éléments de compréhension de ses relations commerciales avec la maison mère qui lui échappaient », souligne Virginie. Les bases d’un véritable dialogue social sont posées. La CFDT ne se prive pas de les faire fructifier.

Cette même année, une enquête flash permet à la section de mettre en lumière, là encore chiffres à l’appui, un malaise entre salariés et managers sur l’organisation du travail. Il fallait redéfinir les postes des premiers, préciser le rôle des seconds. Cet état des lieux va permettre de négocier le tout premier accord, sur la qualité de vie au travail (QVT), signé en janvier 2017. Le texte met l’accent sur le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment lors de l’organisation des réunions et par la régulation du recours aux outils de communication numériques. Ainsi, outre « un droit intangible à la déconnexion » en dehors du temps de travail, l’accord stipule qu’au-delà des entretiens annuels individuels, « tout au long de l’année, le manager veille également à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée et en rapport avec le temps de travail défini ».

Compte épargne-temps et télétravail

L’accord reconnaît aussi clairement « les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales [qui] constituent des acteurs importants de la qualité de vie au travail » et « ont un rôle de remontée d’informations et d’alerte ». Concernant la fonction managériale, le texte rappelle le rôle « important » de celle-ci s’agissant des conditions de vie au travail, en spécifiant que le manager est « un acteur essentiel de déploiement des actions et bonnes pratiques ». Enfin, l’accord acte l’ouverture de négociations sur l’épargne-temps et le télétravail.

L’organisation du temps de travail est un sujet de longue date. Depuis ses débuts, la section cherche une solution aux litiges récurrents à propos d’heures supplémentaires non comptabilisées et non payées et de jours de congés non pris et perdus. La CFDT réclamait donc un accord de compte épargne-temps (CET). Dans la foulée de l’accord QVT, celui-ci est finalisé en février 2017 : alimenté en congés payés annuels dans la limite de six jours par an, le CET permet d’indemniser, à la demande du salarié, tout ou partie des congés sans solde, des congés de fin de carrière ou des congés de formation.

Les négociations enchaînent sur le télétravail. « C’était une autre attente forte des salariés. La direction, de son côté, gagne du temps sur des travaux qu’elle devrait engager pour améliorer les conditions de travail du personnel administratif, dont les locaux sont vétustes [ils datent de 1966] et plus du tout adaptés à un travail en open space, où le bruit et la promiscuité sont mal vécus, souligne Carole Garreau, secrétaire du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Néanmoins, cet accord est un acquis et nous le réclamions depuis deux ans. Parallèlement, nous avons fait des propositions de réaménagement des locaux à la direction. En attendant, pouvoir travailler chez soi est une source de bienfaits. Les salariés disent gagner en concentration et en performance, ils se mettent à jour dans leurs dossiers et en retirent un véritable soulagement. Et puis il y a ceux qui habitent loin, notamment les jeunes embauchés, et qui étaient très demandeurs d’un accord sur le télétravail. » Ce troisième accord a été conçu à titre expérimental, pour une durée de vingt mois, au terme desquels un bilan sera fait. Comme pour le compte épargne-temps, c’est sur la base du volontariat que le salarié peut se saisir ou non de cette possibilité.

Et maintenant ? « On aimerait un accord sur le dialogue social, mais la direction ne veut pas en entendre parler, déplore Virginie. Pourtant, cela clarifierait les rôles et les moyens. Dans l’immédiat, ça patine… ». La déléguée syndicale y voit un enjeu majeur : « Lors des tournées dans les ateliers, nous savons que certains salariés ont du mal à parler devant les autres. Il faudrait que nous ayons un local pour les accueillir individuellement, car c’est parfois difficile de savoir ce qui se passe réellement dans certaines équipes. »

Des accords sur la polyvalence et le dialogue social en vue

Avec seulement une heure d’information syndicale annuelle, l’équipe mise sur ses enquêtes pour collecter des informations sur les conditions de travail en production. Elle a aussi lancé un groupe de travail, Terravie, qui réunit des représentants des ressources humaines et du CHSCT, des salariés des ateliers et l’infirmière de l’entreprise. Tous ont suivi la même formation aux risques psychosociaux. Dans ce cadre, la section a obtenu l’autorisation de faire remplir un questionnaire aux salariés pendant leurs heures de travail. Beaucoup de réponses ont rendu compte de mauvaises relations avec les encadrants. La section a donc demandé une expertise sociale, à l’été 2017. La restitution, qui vient d’avoir lieu, pointe une mauvaise répartition des tâches qui met tout le monde sous pression. « L’expertise invite à revoir le plan de formation de l’entreprise en lien avec l’utilisation de nouvelles machines. Elle devrait aussi nous aider à négocier un accord sur la polyvalence des salariés en vue d’une revalorisation des salaires. Pour nous, ce sera l’autre gros chantier de 2017-2018 avec l’accord sur le dialogue social. On ne lâchera rien. C’est comme cela que nous avons obtenu un accord sur la qualité de vie au travail. Nous le demandions depuis des années et nous n’avons jamais renoncé, quels que soient les arguments que l’on nous opposait. » La méthode, jusqu’ici, a fait ses preuves !

cnillus@cfdt.fr

     

Repères

• Leader mondial de la production de peintures et matériels pour les beaux-arts, ColArt International, groupe détenu par le suédois Lindéngruppen, a racheté en 1983 l’entreprise Lefranc & Bourgeois, implantée au Mans depuis sa création, en 1966. Le site manceau emploie 300 salariés.

• Seule organisation syndicale avec la CGT, la CFDT est présente chez ColArt Le Mans depuis 2010. En 2014, elle est passée devant la CGT, devenant majoritaire. Aux élections de 2016, elle a remporté 58 % des voix. Elle compte 19 adhérents et des militants dans les trois collèges.