[Enquête] Le monde du travail est-il raciste ?

Publié le 28/11/2014

Employeurs, professionnels du recrutement, organisations syndicales, tous le disent : lutter contre la discrimination raciale est un combat qui cherche encore ses armes.

Il y a trente ans, Anna* a dû prendre un nom d’emprunt. Sans cela, elle n’aurait jamais pu entrer sur le marché du travail. « Trop de préjugés, trop de méfiance dès lors qu’on a affaire à la clientèle, même par téléphone. » Si elle n’en est pas directement la cible, elle constate qu’après toutes ces années passées dans le même secteur d’activité, l’intérim, « le racisme n’a pas vraiment disparu. Il est juste plus sournois ». Après les requêtes sans ambiguïté dans les années 90, « où les entreprises nous demandaient des candidats BBR [bleu blanc rouge], aujourd’hui, on voit de plus en plus le monde du travail se faire l’écho des éléments de langage du Front national ». C’est ainsi que, régulièrement, elle doit faire face à ce genre de remarques : « Si vous avez plusieurs candidats, envoyez-nous les CV, mais nous ferons jouer la préférence nationale. »

La formation pour combattre la discrimination

Depuis longtemps, les intermédiaires de l’emploi sont des observateurs privilégiés du marché du travail. Ils sont présents au premier stade de la vie professionnelle où s’exercent les discriminations raciales, et leur rôle est d’autant plus crucial que les populations fortement discriminées sont celles qui ont le plus recours au service public de l’emploi et aux agences d’intérim, puisqu’elles ne possèdent pas de réseaux susceptibles de les aider.

RacismeDans les agences d’intérim, la consigne est donc claire : tout collaborateur qui donne suite aux demandes discriminantes ou racistes est sanctionné. Alors, explique Valérie*, directrice d’une agence nationale, « il faut éduquer le client, lui rappeler la loi – car, bien souvent, les décisions discriminatoires sont prises par des personnes persuadées de ne pas avoir de préjugés. Et puis, parfois, il faut accepter de perdre des parts de marché, dans un secteur où la rémunération dépend de la seule performance individuelle. Tout est histoire de conviction personnelle ».

Pour Aline Crépin, directrice de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises) chez Randstad France, « la responsabilité de la lutte contre le racisme doit être partagée ». En dix ans à ce poste, elle a fait de la formation de ses collaborateurs la clé de voûte de sa démarche. Par le biais d’appels de clients mystères, « nous nous faisons passer pour des recruteurs auprès de nos propres équipes de commerciaux et glissons dans nos demandes des conditions discriminatoires » explique-t-elle. Les réponses fournies permettent de juger de l’efficacité de la sensibilisation et de « rectifier le tir » par des formations complémentaires.

Cela suffit-il à combattre le racisme ? À en croire les chiffres, non : en 2013, l’accès à l’emploi reste, devant le logement et l’accès au crédit, le premier motif de saisine du Défenseur des droits (qui a remplacé la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité). Et, sans surprise, l’origine arrive en tête des critères (25 %).

Qu’en est-il des personnes victimes de discriminations, une fois passée la porte de l’entreprise ? Le racisme « horizontal », c’est-à-dire entre personnes qui n’ont pas de lien hiérarchique – collègues, clients –, et qui s’apparente finalement au racisme « ordinaire » (insultes, blagues douteuses) n’a rien d’anodin. « On a tort de penser que l’embauche est le seul lieu du délit. La discrimination raciale existe également au sein de l’entreprise », résume Ommar Benfaïd, chargé de ces questions à la CFDT. Si les plaintes judiciaires existent, elles sont relativement peu nombreuses, et débouchent rarement sur des condamnations. Principalement parce que la discrimination raciale reste invisible, tant qu’elle ne s’accompagne pas de propos (ou d’un traitement) explicites à l’encontre d’un salarié ou d’un collègue.

Quels leviers contre le racisme au travail ?

Racisme2. jpgSi le racisme n’est pas un phénomène nouveau dans le monde du travail – des bouffées xénophobes étayées par des arguments protectionnistes ou de « préférence nationale » étaient déjà présentes au début de l’industrialisation – certains éléments nouveaux laissent craindre une aggravation du phénomène. Celui-ci touche aujourd’hui davantage les jeunes Français dits de la seconde génération (pourtant plus diplômés que leurs aînés), dont le chômage atteint des taux supérieurs à la moyenne nationale. 
En outre, la persistance de la crise économique et le niveau de chômage actuel créent un contexte propice au racisme, « 
renforcé par un discours politique du FN, qui a bâti son idéologie sur ce qui n’était au départ que de simples comportements de peur », résume le sociologue Philippe Bataille.

Face à cette évolution, les acteurs publics sont partagés entre l’envie de faire bouger les lignes et une forme de défaitisme généralisé. Nombre de chercheurs, faute de statistiques, s’estiment privés des seules données qui permettraient de dépasser le stade du constat (lire l’encadré ci-dessous). Les pouvoirs publics, malgré la profusion de rapports, observatoires et autres assises en matière de lutte contre les discriminations, se cantonnnent à une approche républicaine d’égalité et d’intégration. Quant aux acteurs syndicaux, entre des militants qui ne voient pas toujours la nécessité d’aborder ce sujet qui fâche et ceux pour qui la thématique n’est pas toujours perçue comme un sujet syndical légitime, ils doivent faire face à la difficulté d’aborder cette question au sein de l’entreprise.

Pourtant, depuis la déclaration de Grenelle du 11 mai 1999 (qui sonne l’engagement commun du gouvernement et des partenaires sociaux de lutter contre les discriminations raciales), les moyens mis à la disposition des militants ont été renforcés. La loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations renforce les moyens d’action en permettant aux syndicats et aux associations d’agir en justice. Si l’action judiciaire ne permet pas tout (et notamment de lutter contre les mécanismes structurels du racisme), le syndicalisme, a contrario, puisqu’il réunit tous les salariés dans la défense de l’intérêt commun, ne serait-il pas la meilleure arme contre le racisme en entreprise ?

* Les prénoms ont été changés. 

aballe@cfdt.fr

Photo © Réa ; Philippe Turpin / BENELUXPIX / MAXPPP - Frédéric Maigrot / Réa

 

   


patrick.simon“Les statistiques révèlent les discriminations, elles permettent la prise de conscience”

Patrick Simon, socio-démographe à l’Institut national d’études démographiques 

A-t-on une idée de la réalité du racisme en entreprise ?

Depuis plus d’une vingtaine d’années, les études montrent l’existence et la persistance du racisme dans l’entreprise, mais nous n’avons pas une connaissance de son ampleur et de sa diffusion aussi détaillée que pour d’autres critères de discrimination. En matière d’origine, il existe une interdiction de principe, un discours positif dans l’entreprise sous l’angle de la diversité, un discours d’égalité du côté des pouvoirs publics… mais ces annonces et ces engagements restent très formels et butent sur les mises en œuvre pratiques. Le problème principal réside dans l’impossibilité d’identifier les salariés selon leur origine, et donc de vérifier que l’égalité est respectée. Or la politique de lutte contre les discriminations est l’un des rares domaines où la mesure n’est pas seulement un outil de diagnostic et d’évaluation, mais un levier d’action en tant que tel.

Quels moyens de mesure pourraient être testés ?

Dans l’entreprise, l’instrument de base est le fichier du personnel : pourquoi ne pas chercher un moyen pour rapprocher l’information sur l’origine avec ces fichiers tout en garantissant la confidentialité des données ? Aujourd’hui, l’information est détenue par ceux qui font les sélections, pas par ceux qui pourraient regarder comment ont été prises les décisions. Or les statistiques révèlent en quelque sorte les discriminations à l’ensemble des acteurs : elles les font exister. Il faut rendre l’information transparente pour détecter les écarts anormaux mais surtout enclencher une prise de conscience des acteurs.

Y a-t-il un déni de réalité des acteurs ?

L’idée défendue par les pouvoirs publics depuis cinquante ans est que l’on obtiendra l’égalité par l’invisibilité des différences. Or cette hypothèse est fausse : nous sommes saturés de représentations stéréotypées et de préjugés. En avançant à l’aveugle, on aggrave les conséquences de ces préjugés et, d’une certaine façon, on renforce la circulation des préjugés eux-mêmes. Quant à l’entreprise, elle reste de fait cantonnée à la formation, à la sensibilisation. On ne change pas durablement les mentalités en disant que c’est mal d’avoir des préjugés.