Société du Canal de Provence : un bastion CFDT qui multiplie les accords

Publié le 10/08/2020

À la Société du Canal de Provence, la CFDT a toujours été en position de force grâce à un travail d’écoute des salariés et un dialogue social constructif qui a permis de signer de nombreux accords sur l’organisation du travail, le télétravail ou les seniors.

En Provence, l’eau a toujours été une richesse dont il faut prendre soin et encadrer l’utilisation. Afin d’éviter un chacun pour soi mortifère, deux départements (le Var et les Bouches-du-Rhône) signent en 1955 un pacte de solidarité avec la ville de Marseille pour gérer la précieuse ressource de manière équitable et solidaire au profit des agriculteurs et des industriels. La Société du Canal de Provence (SCP) naîtra officiellement deux ans plus tard et se verra confier par l’État dans les années 60 la mission de construire et d’exploiter l’ensemble des infrastructures nécessaires sous forme de concession jusqu’en 2038. Entre-temps, cette concession sera transférée à la Région, sans modification de sa mission : mettre à la disposition des principaux acteurs économique provençaux une eau (non potable) à moindre coût grâce à une mutualisation des frais de pompage et de distribution. Au fil des années et des travaux, l’entreprise va se développer. Le patrimoine concédé est aujourd’hui estimé à environ 2,5 milliards d’euros.

Le leadership de la CFDT jamais remis en question

Syndicalisme ouvert à la discussion
La section a toujours joué le jeu du dialogue social dans l’entreprise. Une véritable culture de la négociation qui a permis la signature d’accords innovants dans une période moins simple qu’il n’y paraît. Car si l’entreprise se porte bien, elle est en train de changer progressivement de culture managériale. En 2038, à la fin de la concession, elle sera remise en concurrence, d’où la volonté de la direction d’élargir ses activités et d’affirmer son savoir-faire.

Volonté d’avancer en étant unis
Tous les grands accords ont été signés par l’ensemble des organisations syndicales. L’étiquette syndicale n’est pas forcément mise en avant dans l’entreprise. « Nous ne faisons guère de distinctions entre les élus, souligne le délégué syndical CFDT. Nous fonctionnons sur la confiance et il n’y a pas de problème, même à propos de sujets sensibles comme les heures de délégation. »

Investissement dans les structures CFDT
Cette unité syndicale dans l’entreprise n’est pas pour autant synonyme d’isolement syndical. Les élus CFDT de l’entreprise participent aux travaux du syndicat SGA 13 (Syndicat CFDT agroalimentaire des Bouches-du-Rhône) et des structures interprofessionnelles. Un militant a, lui, décidé de s’investir dans la CFDT-Cadres aux niveaux régional et national.

De mémoire de militants encore présents dans l’entreprise, la CFDT a toujours été à la manœuvre. Son leadership n’a jamais été remis réellement en question, et il n’y a jamais eu de véritable querelle syndicale. « Cela peut parfois frotter un peu au moment des élections mais, ensuite, tous les élus travaillent ensemble quelle que soit leur étiquette syndicale, résume Jean-Rémi Pepe, l’actuel délégué syndical CFDT. Nous sommes une petite entreprise où tout le monde se connaît et il n’est pas question de se tirer dans les pattes. » Côté économique, après quelques années un peu difficiles, la société va de nouveau bien. Soixante ans après sa création, les frais liés à la construction des infrastructures sont derrière elle. L’entreprise peut maintenant afficher des bénéfices et se projeter dans l’avenir. Le climat est donc propice à un dialogue social constructif comme le montrent les accords signés ces dernières années.

Un accord-cadre qui couvre de nombreux domaines

En 2016, l’ensemble des organisations ont ainsi négocié et signé un vaste accord sur le management des ressources humaines à travers lequel l’entreprise s’engage dans six domaines d’action : l’émancipation des collaborateurs afin de les rendre acteurs de leur parcours professionnel ; le dialogue social, en allant au-delà des obligations réglementaires ; l’anticipation des besoins en emploi ; la diversité, en accueillant dans l’entreprise des collaborateurs représentatifs de la société ; la qualité du travail et de la vie au travail et, enfin, la santé et la sécurité.

Pour veiller à la réalisation concrète des engagements de la direction inscrits dans cet accord, trois instances paritaires se réunissent au moins deux fois par an. Une commission de suivi de l’accord a par ailleurs été mise en place, dans laquelle siègent les délégués syndicaux des organisations représentatives, un représentant du personnel appartenant à chacune des trois instances paritaires et la direction des ressources humaines. Elle se réunit au moins une fois par an. « À partir de cet accord, très large, nous avons pu mener des discussions sur des thématiques plus précises, explique Jean-Rémi. C’est ainsi qu’en avril 2018 nous avons signé un accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion et qu’en juillet de la même année nous avons obtenu un accord seniors particulièrement intéressant pour les salariés âgés de 57 ans et plus. »

Temps de travail, télétravail et droit à la déconnexion

Ouvrir une négociation sur le temps de travail, le télétravail et droit à la déconnexion est rapidement apparu comme une priorité tant le formidable développement des moyens modernes de communication a profondément transformé les habitudes de travail à la Société du Canal de Provence. Pour le meilleur, mais aussi avec toutes les dérives bien connues dans la plupart des entreprises. « Beaucoup de salariés qui n’arrivaient plus à terminer leur travail pendant les heures de bureau avaient tendance à le rapporter chez eux pour le finir le soir et le week-end », explique Jacques Béraud, qui s’est beaucoup investi dans la négociation de cet accord. Selon cet ancien élu au comité d’entreprise, aujourd’hui représentant de proximité (en outre très actif à la CFDT-Cadres), il était nécessaire de formaliser les pratiques afin de mettre un terme à certaines dérives tout en permettant au plus grand nombre de bénéficier de certaines souplesses offertes par les nouvelles technologies. La section estime que 60 % du personnel pourrait avoir accès au télétravail. « Nous avons fait le lien entre le droit à la déconnexion et le télétravail », souligne-t-il.

Ainsi, l’accord prévoit un droit au télétravail pour un maximum de salariés quel que soit le niveau hiérarchique, tout en encadrant l’envoi de mails pendant les heures de bureau et en précisant bien que les salariés ne sont pas tenus d’y répondre si les mails arrivent en dehors des heures de bureau. Des formations sont également prévues pour sensibiliser les managers à la question de la déconnexion. Un an plus tard, la société compte 55 salariés qui ont fait le choix du télétravail régulier (un jour par semaine). Les chiffres du télétravail occasionnel ne sont pas encore connus. La section est particulièrement satisfaite de constater que le télétravail régulier concerne aujourd’hui presque autant de femmes (vingt-six) que d’hommes (vingt-neuf) et qu’il concerne presque autant les non-cadres (vingt-quatre) que les cadres (trente et un). Les personnes au forfait jours doivent badger une fois dans la journée, les autres continuent de pointer quatre fois par jour mais à distance. Aucun gros problème n’a été remonté. En revanche, les élus constatent que les actions de sensibilisation auprès du management sur la déconnexion tardent à se mettre en place. « On peut dire que le télétravail est entré dans les mœurs. Très peu de managers l’ont refusé à un membre de leur équipe », résume Jacques.

L’accord seniors valable pour les salariés dès 50 ans

L’accord seniors signé quatre mois plus tard s’adresse aux salariés ayant atteint l’âge de 50 ans, à la fois pour réaffirmer un certain nombre de droits, notamment à la formation et plus spécifiquement dans le cas des métiers physiques mais aussi pour souligner la place et la richesse des salariés plus âgés dans l’entreprise. Il est par exemple stipulé que la direction se doit de faire toute la place aux seniors dans les projets innovants développés au sein de l’entreprise. Il est également spécifié que ces derniers sont encouragés à être tuteurs (moyennant une offre de formations si nécessaire), à représenter l’entreprise à l’extérieur ou encore à faire bénéficier leur expérience au plus grand nombre. « En externe, la société facilitera […] son détachement en tant qu’enseignant, sa participation à des organismes de normalisation, sa participation en tant qu’intervenant à des colloques et des conférences de son domaine d’expertise », précise l’accord.

Un temps partiel “senior” dès 57 ans

Enfin, celui-ci prévoit des dispositions plus classiques mais très populaires auprès des salariés âgés de 57 ans et plus. En échange d’un engagement du salarié de partir à la retraite à l’âge du taux plein, l’entreprise propose un temps partiel à 80 % payé 90 % avec une prise en charge des cotisations retraite sur la base d’un temps plein. Ce dispositif peut ensuite se transformer en retraite progressive à partir de 60 ans. Dans ce cas, l’entreprise continue également de verser les cotisations sociales sur la base d’un temps plein. « Maintenant que nous avons signé cet accord seniors, nous souhaitons avancer sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, conclut Jean-Rémi. Les sujets ne manquent pas. Nous travaillons sur le congé paternité, le congé aidant, l’impact des missions à l’étranger sur la vie familiale ou les trajets domicile-travail. Vu les prix de l’immobilier dans la région, les salariés se logent de plus en plus loin et supportent des frais de transport de plus en plus élevés. » Encore des discussions qui promettent d’être fructueuses…

jcitron@cfdt.fr 

photo © DR

Repères

• La Société du Canal de Provence (SCP) est une société d’économie mixte (SEM) dont les principaux actionnaires sont la Région, plusieurs départements, la Métropole Aix-Marseille-Provence, des chambres d’agricultures ou encore le Crédit Agricole et la Caisse des dépôts.

• Créée en 1957, la SCP emploie aujourd’hui 530 salariés.

• La CFDT a toujours été la principale organisation syndicale. Aux élections de janvier 2019, elle a obtenu 60 % des suffrages, devant la CGT, à 25 %, et la CFE-CGC, à 15 %.