Financement des expertises : “Le CSE commande, la direction paie”

Publié le 05/11/2018

Le point sur les règles du financement des expertises demandées par le comité social et économique (CSE) avec Philippe Portier, secrétaire national chargé de l’évolution du dialogue social, de la politique en direction des instances représentatives du personnel et des études et relations avec les experts.

       

Ce qu’il faut retenir…

Ce que l’employeur finance à 100 %
Le CSE peut demander le financement de deux types d’expertises : celles que l’on appelle « récurrentes » et celles que l’on dit « ponctuelles ». Toutes les expertises qui correspondent aux consultations obligatoires et récurrentes sont financées à 100 % par l’employeur, sauf celles sur les orientations stratégiques de l’entreprise (et les consultations ponctuelles non financées à 100 % par l’employeur, qui, à défaut d’accord, doivent être prises en charge à 20 % par le CSE). Les autres demandes d’expertise, dites libres, sont à charge du CSE ou financées dans le cadre d’un accord d’entreprise.

Ce qu’il faut anticiper
Entre la décision de commander une expertise et la remise du rapport de l’expert, il faut compter plusieurs semaines. Le comité économique et social vote puis établit un cahier des charges qu’il remet à l’employeur ainsi que le nom de l’expert choisi. L’enjeu du cahier des charges est central : il garantit les conditions d’intervention de l’expert, notamment le calendrier de l’expertise et l’accès aux informations de l’expert. Ce dernier remet son rapport dans un délai de deux mois (délai susceptible d’être renouvelé une fois par accord dans la limite de deux mois). Il est donc judicieux de négocier un agenda social intégrant les dates de consultations récurrentes (en début d’année) afin de planifier les expertises en amont.

   

Qui finance les expertises demandées par le comité social et économique ?

Les principales missions d’expertise prévues par le code du travail sont toujours prises en charge par l’entreprise. Ce droit au financement des expertises par l’employeur est en vigueur depuis le 1er janvier 2016, issu de la loi Rebsamen de 2015 qui définit trois grands blocs de consultations obligatoires, principe qui demeure inchangé pour le comité social et économique. La nouveauté, à la suite des ordonnances Macron, est que leur périodicité, leur contenu et leurs modalités peuvent être adaptés par des accords collectifs. Sinon, comme auparavant le CE et le CHSCT, le CSE doit être obligatoirement consulté par l’employeur sur les trois thèmes suivants : stratégie de l’entreprise, situation économique et financière, politique sociale, conditions de travail et emploi. Toutes les expertises demandées par le CSE sur ces thèmes seront financées à 100 % par l’employeur, sauf celles concernant les orientations stratégiques de l’entreprise qui, à défaut d’accord, doivent être prises en charge par le CSE à hauteur de 20 %.

Quels sont les autres cas ?

En dehors de ces consultations obligatoires, si le CSE souhaite des expertises dites libres (par exemple, un bilan carbone de l’entreprise), il doit les payer, à moins qu’un accord ait été trouvé avec la direction. Celle-ci peut alors accepter d’en financer une partie, une moitié, voire la totalité. Il existe donc quatre possibilités de financement : à 100 % par l’employeur dans le cadre des consultations légales, à 20 % par le CSE si l’expertise porte sur la stratégie de l’entreprise ou des consultations ponctuelles non financées à 100 % par l’employeur, à 100 % par le CSE dans le cadre de consultations libres et, enfin, selon d’autres modalités si un accord d’entreprise le spécifie.

À quoi faut-il veiller en particulier ?

Comme ce dispositif est assez récent, les militants n’ont pas forcément le réflexe de demander une expertise. Par ailleurs, lorsque certaines consultations ont été repoussées en fin d’année, il est trop tard pour demander une expertise, celle-ci exigeant un certain délai (deux mois au minimum). Il faut donc négocier, si possible, un agenda social déterminant à l’avance les consultations annuelles et les expertises auxquelles on souhaite avoir recours.

L’employeur peut-il refuser ?

Lorsque le recours à un expert a été voté en CSE, à la majorité de ses membres, la direction doit obligatoirement payer. Si elle entend contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, l’étendue de l’expertise, sa durée ou son coût final, elle doit saisir le président du tribunal de grande instance dans un délai de dix jours. Un délai très court qui implique de sa part une grande réactivité. De plus, le juge devra lui aussi statuer, en la forme de référés, dans les dix jours suivant la saisine et, là encore, cette échéance peut se révéler particulièrement complexe à respecter, en pratique, par les juridictions.

Il arrive qu’un employeur ne souhaitant pas payer ait recours à une forme de chantage : « Si vous demandez une expertise, il n’y aura pas d’augmentation pour les salariés. » C’est pourtant dans son intérêt de se servir d’une expertise effectuée par l’un de nos experts partenaires CFDT afin d’éclairer sa propre stratégie. Si elle est commandée en dehors de ce cadre, cela lui revient généralement beaucoup plus cher.

Propos recueillis par cnillus@cfdt.fr