[Dossier 3/3] Ordonnances Travail : “La qualité de la négociation collective dépend des acteurs”

Publié le 21/04/2018

Ancien directeur général du travail, président de la section sociale du Conseil d’État, Jean-Denis Combrexelle est l’auteur de « La négociation collective, le travail et l’emploi ». Ce rapport, remis en 2015, a inspiré la loi El Khomri et les ordonnances réformant le code du travail.

Que retenir de votre rapport, qui a donné le coup d’envoi de la réforme du code du travail ?

Le droit du travail est construit en trois blocs : la loi, la négociation collective, elle-même composée de trois niveaux (les accords nationaux interprofessionnels, de branche et d’entreprise), et le contrat de travail. La mission qui m’avait été confiée par le Premier ministre portait sur l’équilibre entre ces trois blocs. Très vite, le constat a été fait que la plupart des pays de l’Union européenne ont fait le choix d’assouplir le droit du travail en laissant une plus grande place au contrat.
A contrario, le rapport a préconisé de s’appuyer davantage sur la négociation collective et de clarifier ce qui relève de chaque bloc. À la loi d’énoncer les grands principes qui doivent s’appliquer à tous : les maxima en matière de durée du travail, l’interdiction de toute discrimination, le droit à une représentation collective, etc. Aux branches d’apporter les régulations professionnelles qui ne sont pas les mêmes pour la métallurgie ou le médico-social. À l’accord d’entreprise, enfin, de définir les règles au plus près des réalités du travail.

Cette architecture ne revient-elle pas à inverser la hiérarchie des normes ?

Ce n’est pas une inversion de la hiérarchie des normes comme cela a pu être dit, mais une logique de subsidiarité : les règles doivent être construites en proximité tant qu’elles respectent les grands principes du code du travail et les régulations de branche. L’article 34 de la Constitution dit que la loi doit fixer les principes fondamentaux du droit du travail et il n’est nullement question de pouvoir y déroger. Mais on voit bien que sur les questions des conditions de travail, par exemple, c’est en fonction de la réalité de chaque entreprise qu’une mesure peut être positive ici, moins là. D’où l’enjeu d’ouvrir le champ de la négociation d’entreprise, à la condition de passer par l’accord majoritaire, avec la signature d’organisations représentant plus de 50 % des voix des salariés.

C’est une révolution du dialogue social ?

C’est plus une accélération qu’une rupture. En 2008, la loi du 20 août réformant la représentativité syndicale assoit la légitimité des organisations syndicales sur le vote des salariés lors des élections professionnelles. En 2013, la loi sur la sécurisation de l’emploi, qui transcrit un accord national interprofessionnel, prévoit que les plans de sauvegarde de l’emploi puissent être négociés (l’employeur peut toujours décider de manière unilatérale, mais son plan doit alors être homologué par l’administration).

À l’époque, beaucoup disent que c’est impossible, car les plans sociaux sont le sujet conflictuel par essence. Or, contrairement à ces prédictions, ça fonctionne et, aujourd’hui, la voie négociée l’emporte de loin sur la voie unilatérale. On avait ainsi la démonstration qu’avec des acteurs légitimes, la négociation collective de proximité fonctionne, y compris sur des sujets difficiles. La loi El Khomri et les ordonnances réformant le code du travail s’inscrivent dans la continuité de cette logique tout en accélérant fortement le rythme pour les ordonnances.

Changer les règles suffit-il à changer la culture du dialogue social ?

Comme l’avait indiqué le rapport, tout n’est pas qu’une question de Meccano juridique entre les différents niveaux de négociation. Changer la culture passe par un ensemble de facteurs comme la formation et la sélection des cadres ou l’exemplarité des dirigeants d’entreprise. Il faut que les directions comprennent qu’elles n’ont pas seules la connaissance du fonctionnement de l’entreprise et que tenir compte de l’avis des représentants des salariés a du sens. Que le dialogue social est un levier managérial, pas une contrainte juridique. Bien sûr, la question du parcours professionnel des représentants syndicaux est également déterminante. Enfin, il faut revoir ce que j’appelle la « liturgie de la négociation », calée sur des modèles culturels périmés : entamer une séance de négociation à 21 heures pour la finir à 3 heures du matin n’est pas plus efficace et écarte de fait les jeunes et les femmes du processus.

Réforme de la représentativité syndicale en 2008 et patronale en 2014, loi sur la sécurisation de l’emploi en 2013, loi Rebsamen en 2015, loi El Khomri en 2016, ordonnances Travail en 2017… Le rythme politique est-il compatible avec le temps du dialogue social ?

Le problème n’est pas le temps du politique mais celui de l’entreprise. Si le temps des entreprises implique que des décisions stratégiques soient prises dans des délais très courts et que le temps du dialogue social est beaucoup plus long, la négociation sera sur la touche. Prédéfinir le cadre, par le biais d’accords de méthode, peut permettre des adaptations plus rapides et remettre la négociation au centre du jeu.
À cet égard, la négociation collective doit être appréhendée sous un angle très pratico-pratique. Il faut éviter que le droit du travail, qui est un droit de proximité, soit phagocyté par les spécialistes et appréhendé uniquement sous l’angle contentieux.

Les ordonnances vont-elles transformer les relations sociales dans le pays ?

On a bâti les conditions pour transformer les relations sociales en France. La réussite dépendra des acteurs. Dans une entreprise, un changement de DRH ou de délégué syndical peut tout changer. La négociation collective, ça reste des représentants syndicaux et de la direction autour d’une table ; c’est une matière vivante. Sa qualité dépend donc des acteurs, côté syndical comme patronal.  

Propos recueillis par aseigne@cfdt.fr

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