[Dossier 1/3] Ordonnances Travail : Le grand chantier

Publié le 16/04/2018

La réforme du code du travail est le premier volet des réformes sociales annoncées par Emmanuel Macron. C’est l’édifice entier des relations sociales qui doit être ravalé. Pour les acteurs, l’heure est au gros œuvre.

Une réforme vertigineuse

Rapprocher la construction des droits des lieux de travail des salariés pour élaborer des protections mieux adaptées : telle était l’ambition initiale de la réforme du code du travail. Les ordonnances Travail y ont apporté de sérieuses entailles.

Plafonnement des indemnités prud’homales, fusion des instances représentatives du personnel (IRP), ouverture de vastes champs à la négociation d’entreprise, rupture conventionnelle collective (RCC), droit au télétravail, remplacement du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) par le compte personnel de prévention (C2P)… Les ordonnances réformant le code du travail, dévoilées fin août 2017 au terme de trois mois de concertation avec les partenaires sociaux, sont un véritable fourre-tout dont on peine à prendre la mesure. Les nouvelles dispositions s’appliquent, pour l’essentiel, depuis le 1er janvier 2018. « Ce n’est ni la casse du code du travail annoncée ni la réforme ambitieuse censée renforcer le dialogue social, pour améliorer à la fois la compétitivité des entreprises et le bien-être des salariés, que nous aurions souhaitée », évalue Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT.

Les cinq ordonnances Travail (plus une sixième adoptée fin décembre 2017 pour corriger ou compléter certaines dispositions) et leur myriade de décrets d’application peuvent se résumer en trois grands axes : décentralisation de la négociation collective vers l’entreprise, simplification des IRP et flexibilisation des ruptures de contrat de travail. Avec la promesse de compléter le dispositif par la suite avec des mesures de sécurisation des travailleurs afin d’aboutir à un modèle de flexisécurité – c’est le rôle assigné au projet de loi Liberté de choisir son avenir professionnel,
présenté d’ici à la fin avril.

“On change de logique”

Le premier axe des ordonnances traduit la promesse de campagne du président de la République de « simplifier le droit du travail » : « Ce que je veux, […] c’est que la loi définisse des principes, et qu’ensuite, au niveau de la branche et de l’entreprise, on négocie la réalité sur le terrain, ce qui fait la vie de l’entreprise », déclarait Emmanuel Macron dès janvier 2017, lors d’un meeting à Lille. Ce principe de décentralisation de la négociation avait été esquissé dans un rapport  (lire l’interview de Jean-Denis Combrexelle) qui a donné en 2015 le coup d’envoi de la réforme du code du travail. La CFDT en avait soutenu le principe : « Depuis la création de la section syndicale d’entreprise en 1968, nous plaidons pour un renforcement de la négociation collective en proximité avec les besoins des salariés, afin de créer des droits plus effectifs, des protections mieux adaptées, une organisation du travail plus pertinente », rappelle la secrétaire générale adjointe de la CFDT, Véronique Descacq.

Sur ce volet des ordonnances, la CFDT a réussi à préserver l’essentiel des garde-fous exigés. À commencer par le filet de protection que constitue l’accord de branche. Face au « tout-à-l’accord d’entreprise » prôné par le gouvernement, la CFDT a obtenu que la branche conserve son rôle régulateur dans certains domaines comme les salaires minima, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection sociale complémentaire et la prévoyance. Avec un nouveau champ, la qualité de l’emploi, qui recouvre la durée minimale du temps partiel, le recours aux contrats courts, la durée de la période d’essai, etc. Sur quelques autres sujets, la branche peut choisir soit de « verrouiller » les règles du secteur professionnel soit de les ouvrir à la négociation d’entreprise.

En dehors de ces domaines, l’accord d’entreprise peut décider de tout – dans les limites des engagements internationaux de la France et du droit européen. « On change de logique en permettant de créer des règles de droit dans chaque entreprise », résume Véronique Descacq. Avec, à compter du 1er mai 2018, le garde-fou de l’accord majoritaire : pour être valide, un accord d’entreprise devra avoir recueilli la signature d’organisations pesant 50 % des voix à l’issue des élections professionnelles. Ou bien avoir été approuvé par une majorité de salariés lors d’une consultation à l’initiative des organisations syndicales ou de l’employeur, si les organisations le signant pèsent entre 30 et 50 % des voix. Si aucun accord d’entreprise n’est conclu, c’est le droit actuel qui continue de s’appliquer.

Un dialogue social affaibli

L’ordonnance « relative à la nouvelle organisation du dialogue économique et social », qui réorganise la représentation du personnel,est plus problématique. «Il y a deux visions de la décentralisation de la négociation vers l’entreprise, expose Véronique Descacq. Soit on construit des relations sociales modernes tournées vers la performance économique et sociale: il faut alors réaffirmer le rôle essentiel que jouent les organisations syndicales et renforcer leurs moyens pour peser sur les stratégies. C’est ce que nous avions réussi à esquisser avec la loi El Khomri de 2016. Soit la décentralisation ne vise qu’à alléger les contraintes, diminuer les coûts, accroître le pouvoir des dirigeants. C’est le choix opéré par le gouvernement en fragilisant le dialogue social.»

     


Attention, danger dans les petites entreprises

« Le dialogue social, c’est formidable… quand il n’y a pas de syndicats. » C’est en ces termes que la secrétaire générale adjointe de la CFDT, Véronique Descacq, résume, ironique, la philosophie des ordonnances réformant le code du travail pour ce qui concerne les petites entreprises. Dans celles de moins de 50 salariés, l’accord collectif reste la règle. Mais en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur pourra indifféremment négocier avec un élu sans étiquette, ou un élu ou un salarié mandaté par une organisation syndicale. Dans les très petites entreprises (TPE), de moins de onze salariés, l’employeur pourra décider seul de règles moins favorables que le code du travail ou la branche. Seule obligation : faire approuver les modifications par les deux tiers des salariés. « On voit bien, dans une entreprise de cinq ou sept salariés, dont aucun n’a de protection liée au mandat électif, ce que peut donner ce type de référendum », pointe Véronique Descacq. La même liberté sans contre-pouvoir est donnée à l’employeur dans les entreprises de 11 à 20 salariés où il n’y a pas d’élu du personnel.

Au total, 80% des entreprises et un tiers des salariés sont concernés par cette possibilité de « pseudo-référendum ». La CFDT y voit « un grave contournement du dialogue social, dangereux pour les garanties de l’ensemble des salariés des plus petites entreprises ». Elle a engagé un recours juridique contre cette disposition.

     
             

Car, à contresens de l’objectif affiché de renforcer le dialogue social, le gouvernement laisse l’employeur décider seul, sans aucun contre-pouvoir, dans les plus petites entreprises (lire ci-contre). Dans les autres, l’ordonnance impose de fusionner les instances représentatives du personnel – délégué du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) – en un comité social et économique (lire Le CES pour les "nuls" Loi Travail [2/3]). Une fusion obligatoire qui passe mal – « il est pour le moins paradoxal d’imposer le fonctionnement du dialogue social pour lui redonner plus de marge de manœuvre », pointe -Marylise Léon, secrétaire nationale à la CFDT, chargée du dossier. D’autant plus que « le gouvernement a manqué l’occasion de renforcer le dialogue social: la contrepartie d’une instance unique professionnalisant les élus, c’était plus de pouvoir pour peser sur la stratégie de l’entreprise, analyse Marylise Léon. Là, le message envoyé aux employeurs, c’est plutôt: le dialogue social seulement si je le veux bien»

Le gouvernement n’a pas davantage convaincu avec l’ordonnance visant à «sécuriser, simplifier et moderniser les relations de travail», dont les mesures disparates donnent davantage de flexibilité à l’employeur sur la rupture du contrat de travail : plafonnement des indemnités prud’homales, diminution des délais de recours en justice, limitation du périmètre d’appréciation du licenciement économique… Sans compter l’ovni de la rupture conventionnelle collective (RCC), qui permet, par accord majoritaire, de supprimer des emplois sans obligation de passer par un plan de sauvegarde de l’emploi (lire ci-dessous).

Résultat : dans nombre d’entreprises, c’est « le vertige de la négo », résume Marylise Léon. « Les directions d’entreprise n’ont eu de cesse de réclamer davantage de liberté et de flexibilité. Aujourd’hui, elles vont devoir faire la preuve qu’elles n’abusent pas de cet immense espace de liberté qui leur a été ouvert. » Dans chaque entreprise, le rapport de force sera déterminant. « Nous devons être d’autant plus présents dans toutes les entreprises, d’autant plus nombreux en adhérents et d’autant plus forts en représentativité », martèle Véronique Descacq. Autant de défis qui restent à relever.

aseigne@cfdt.fr

©Photos Nicolas Tavernier

     

 

RCC  : le poids de la majorité

Depuis le 1er janvier, les ruptures conventionnelles collectives (RCC) ont fait leur apparition dans l’entreprise. Ce dispositif issu des ordonnances Travail permet à l’employeur de se séparer de ses salariés sur la base du volontariat sans avoir à passer par un plan social ou à le justifier par un motif économique. À ce jour, une quinzaine de procédures seraient déjà engagées : PSA (1 300 postes) et IBM (94 postes) ont été parmi les premiers cas recensés ; Dunlop ou Teleperformance pourraient très vite leur emboîter le pas. Du côté de la Société Générale (2135 postes), CFDT et FO se sont farouchement opposées au projet de RCC, refusant que les salariés constituent la seule variable d’ajustement de l’entreprise. « La Société Générale, qui se vante de sa politique de responsabilité sociale et environnementale, n’a pas une attitude responsable socialement en se séparant des salariés qui ne l’intéressent plus au lieu de les former pour augmenter leur employabilité », pointe la CFDT. L’accord a malgré tout obtenu la majorité nécessaire à sa mise en œuvre : il a été validé début mars par trois syndicats (la CFTC, mais aussi la CFE-CGC et la CGT, pourtant vent debout contre les ordonnances…).
C’est la clé de ce nouveau dispositif. « Pour être valable, la RCC requiert un accord collectif majoritaire (signé par des syndicats qui pèsent au moins 50 %
des voix à l’issue des élections professionnelles) et validé par l’administration chargée de contrôler, par exemple, que la RCC ne soit pas un plan de sauvegarde de l’emploi de substitution »,
précise le service juridique de la CFDT. Le cas Pimkie est emblématique. Début janvier, l’ensemble des organisations syndicales ont rejeté le projet de RCC, qui masquait selon elles un plan social déguisé. L’enseigne de prêt-à-porter s’est rabattue sur un plan de départs volontaires, lui aussi refusé. Preuve qu’en matière de négociation collective, le rapport de force pèse. 
     
      aballe@cfdt.fr