Mise en place des CSE : Paroles d'équipes CFDT

Publié le 09/10/2019

• La mise en place des CSE s’est traduite par une réduction des moyens et un appauvrissement du dialogue social et économique.
• À trois mois de l’échéance, le 31 décembre 2019, la CFDT tire la sonnette d’alarme.

Quand elle fait les calculs, Malika Poumbja, la déléguée syndicale centrale (DSC) de Marionnaud, ne décolère pas : « Avant, entre le CE, les délégués du personnel et les membres des CHSCT, nous avions 124 élus, et plus de 1 600 heures de délégation. Désormais, avec un seul CSE central, nous avons 25 élus et 26 heures de délégation. Le tout pour 460 magasins. Dans ces conditions, comment voulez-vous qu’on représente correctement les 3 222 salariés ? ». Dans cette chaîne de parfumerie-cosmétique (la troisième d’Europe), les négociations avec la direction ont rapidement tourné court, et aucun accord n’a été trouvé. La mise en place du comité social et économique (CSE) s’est traduite par l’application a minima des ordonnances travail de 2017. « La direction s’est cachée derrière des arguments économiques, arguant d’une situation financière de l’entreprise difficile pour nous réduire les moyens, explique la DSC, qui ne cache pas son dépit. L’objectif de la réforme à l’origine, c’était améliorer le dialogue social. Mais, dans les faits, elle nous a affaiblis. »

Face à des chiffres alarmants, la CFDT tire le signal d’alarme

Le témoignage de Malika est loin d’être un cas isolé. Il est au contraire symptomatique de la situation que connaît une majorité de militants d’entreprises ayant installé leur CSE. La situation se révèle suffisamment préoccupante pour qu’à trois mois de la clôture de la mise en place de cette nouvelle instance de dialogue social (toutes les entreprises de plus de dix salariés devront avoir installé leur CSE d’ici au 31 décembre 2019), la CFDT tire le signal d’alarme. « Ce que nous observons dans le passage au CSE est révélateur d’une vraie crise de confiance au sein des entreprises entre les directions et les organisations syndicales. Le dialogue social est malmené », résume Philippe Portier, secrétaire national chargé du dialogue social lors d’une conférence de presse, à Paris, le 1er octobre, en détaillant plusieurs chiffres alarmants : « On estime que seulement 50 % des CSE ont été mis en place et, dans plus de neuf cas sur dix, cela s’est fait sans accord, par décision unilatérale de l’employeur, avec le minimum légal prévu dans les ordonnances. »

Une nette perte de proximité avec les salariés

Les conséquences, les militants les subissent douloureusement : une réduction des moyens (du nombre de mandats et du nombre d’heures de délégation), entraînant une augmentation de la charge de travail des élus, mais aussi une perte de proximité avec les salariés du fait de la centralisation des instances… « La direction a agi avec une approche comptable, en disant “Vous nous coûtez tant, mais avec les ordonnances, vous nous coûterez moins.” Comptablement, c’est peut-être bien mais pour le fonctionnement au quotidien, c’est compliqué », explique Emmanuel Hergott, délégué syndical national (DSN) adjoint chez LCL, qui estime à 50 % la perte des moyens. Pour les 17 000 salariés de ses 1 700 agences implantées sur tout le territoire (y compris en Guadeloupe, Martinique, Guyane et à La Réunion), LCL a gardé un comité social et économique central et onze CSE régionaux. Mais avec nettement moins d’élus et des frais de déplacement qui ne sont plus remboursés, « on a perdu la proximité avec les salariés ». Cette dimension inquiète particulièrement les militants et n’est pas sans conséquences sur les pratiques de développement dans les entreprises et le renouvellement générationnel du tissu militant. « Pour faire des adhésions, il faut aller sur le terrain. Et là, on fait comment ? Sans compter qu’avant, on pouvait mettre des jeunes sur des mandats tels que délégué du personnel, pour qu’ils se forment. Là, ce n’est plus possible ! », souligne Pascal Montmain, DSN chez HSBC (8 000 salariés), accusant lui aussi une perte de 25 à 30 % des moyens syndicaux dans sa banque.

La prise en charge du dossier santé au travail et conditions de travail pâtit elle aussi de la réforme. « Maintenant que l’on a tout noyé dans une seule instance, avec une seule réunion du CSE par mois, nous n’avons plus le temps de parler des conditions de travail et de la situation de nos salariés. Or elle se dégrade de plus en plus », s’alarme Malika Poumbja. Chez But (meubles et aménagement, 6 180 salariés dans 207 établissements), la réduction drastique des moyens alloués aux ex-comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail préoccupe beaucoup les militants. « Nous n’avons désormais que deux commissions SSCT [santé, sécurité et conditions de travail] alors qu’auparavant il y avait des CHSCT dans tous les magasins But de 50 à 299 salariés », explique le DSC Dominique Jouassin.

La possibilité d’une démarche constructive

Mais pour le reste, dans son entreprise, la négociation relative à la mise en place du CSE a donné des résultats probants. « On s’est plutôt bien débrouillés », reconnaît Dominique. Premier point positif : « Avant d’entamer la négociation, nous sommes passés par un état des lieux du dialogue social dans l’entreprise. » Un préalable que la CFDT préconise avec insistance. Majoritaire, l’équipe CFDT a également réussi à imposer un CSE par site, la notion de périmètre d’établissement ayant été retenue pour chaque magasin, le plus petit établissement ayant sept salariés. La CFDT peut aussi se féliciter d’avoir obtenu « seize délégués syndicaux extralégaux, le maintien de toutes nos commissions et le fait que les suppléants puissent assister aux réunions ». Nouveauté dans leur dialogue social : les élus disposeront désormais de « jours de développement » : 50 jours par an pour aller voir les salariés au moment des élections, et deux jours supplémentaires à l’occasion de chaque élection partielle.

Dans le groupe Korian (établissements de soins de 25 000 salariés), les militants CFDT peuvent également témoigner qu’une négociation liée à la mise en place du CSE peut être constructive. Et même si le nombre de CSE est limité par rapport au nombre d’établissements (sept CSE pour 400 établissements), les élus ont réussi à négocier la présence de deux à quatre représentants de proximité par site. « C’est en effet une infime minorité mais certaines entreprises ont pris le parti de redéfinir le fonctionnement de la nouvelle instance en impulsant une démarche de co-construction », remarque Christophe Clayette, secrétaire confédéral chargé du dossier.

« Si la situation est critique, elle n’est pas désespérée, souligne Philippe Portier. Ce n’est pas parce qu’une majorité de CSE s’est faite a minima qu’il est impossible d’améliorer la situation. Il n’est pas trop tard pour négocier dans les entreprises qui ne sont pas encore passées au CSE. Ni trop tard pour renégocier, plus tard, dans les autres. » Afin d’aider ses militants, la CFDT a édité un certain nombre d’outils (affiches, site « Les élu·e·s du CSE » sur l’espace adhérent, formations, etc.) et encourage les équipes à se faire accompagner. « Ce n’est pas dans notre ADN de baisser les bras ! », conclut le secrétaire national.

epirat@cfdt.fr