Le syndicat Santé-sociaux de l'Ain repense l’organisation du travail en libérant la parole

Publié le 06/08/2018

Dans l’ex-région Rhône-Alpes, le travail conjugué des sections et de leur syndicat conduit à des améliorations notables dans les établissements de santé en panne de dialogue social.

« Aujourd’hui encore, l’organisation du travail reste une prérogative exclusivement patronale. Or les salariés sont les mieux placés pour s’exprimer sur l’organisation de leur travail afin d’améliorer les processus de travail. La CFDT réaffirme sa volonté de faire de l’organisation du travail un sujet de dialogue social dans les entreprises et les administrations en impliquant pleinement les institutions représentatives du personnel et les syndicats. » Cette ambition, inscrite dans la résolution du congrès de Marseille, les syndicats santé-sociaux rhônalpins l’ont faite vivre en activant avec succès des espaces de dialogue dans certains établissements médico-sociaux. « L’impossibilité de réaliser un travail de qualité est souvent au centre de l’expression de mal-être des salariés dans ces établissements. Se préoccuper différemment du travail réel ne peut que régénérer un dialogue social défaillant et renforcer le syndicalisme de résultats que nous revendiquons », plaide l’Union régionale interprofessionnelle (URI) de Rhône-Alpes (devenue Auvergne-Rhône-Alpes en 2017), qui a décidé en 2015 de répondre à l’appel à projets « QVT [qualité de vie au travail] et performance » lancé par la région.

     

Une approche directe et rapide
La démarche entamée à Bellegarde s’appuie sur « une approche globale alliant proximité avec les salariés, coconstruction des solutions et vitesse d’exécution », explique le Syndicat santé-sociaux de l’Ain, qui a accompagné la section. « Dans les établissements de santé, le taux de rotation du personnel est tel qu’une action au long cours aurait échoué à faire bouger les problématiques et lassé des personnels déjà à bout. D’où la nécessité d’une méthode facile à utiliser par la section. »

Des initiatives coordonnées
Portées simultanément dans plusieurs syndicats santé-sociaux rhônalpins, ces expérimentations ont été présentées lors d’une journée bilan en mai 2017. « Construire des espaces de dialogue où le contenu du travail est réinterrogé est bénéfique aux salariés comme à la qualité du service au public. Mais cela nécessite de s’affranchir des postures habituelles, de définir des délais raisonnables, de se fixer des priorités et d’en évaluer les résultats concrets », souligne Jean-Michel Roblet, du Syndicat santé-sociaux de l’Isère.

Un kit prêt à l’emploi
Pour l’Union régionale interprofessionnelle d’Auvergne-Rhône-Alpes, qui a placé la QVT au cœur de son projet revendicatif, il s’agit désormais de capitaliser sur ces expériences. Un kit est à la disposition des équipes du médico-social qui voudraient s’emparer du sujet. De leur côté, les référents santé au travail de l’URI (un par département) ont été formés à la négociation d’accord.

     

Pour sa première phase d’expérimentation, l’URI choisit le secteur médico-social, très représenté et doté d’une forte cohésion. À l’automne 2015, la méthode de travail et le calendrier d’action sont présentés aux syndicats santé-sociaux et à la dizaine de sections candidates.

Objectif : améliorer la qualité de vie au travail

« Chaque syndicat devait identifier une ou deux sections remplissant deux conditions : avoir l’aval de la direction et être la seule organisation syndicale présente sur le site pour permettre une mise en place plus facile », se souvient Marie-Laure Gète-Brevet, secrétaire du Syndicat santé-sociaux de l’Ain. Sur le terrain, l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) Croix-Rouge de Bellegarde-sur-Valserine, alors en grève, voit dans ce projet une occasion à saisir. « Nous avions sollicité une enquête locale sur la QVT, sur la base du travail effectué au niveau national de la Croix-Rouge. Mais notre demande n’avait pas été suivie d’effets », explique la déléguée syndicale Sylvie Mouret. Là-bas, les problématiques sont les mêmes que partout en France mais se retrouvent amplifiées par la situation géographique de l’Ain (un des départements les plus pauvres en personnel médical) et par la vétusté du bâtiment. « Avec deux salles de douches pour 67 résidents et sans pièce commune adéquate, le bâtiment [un foyer logement transformé en Ehpad] n’est pas adapté pour accueillir des personnes âgées de plus en plus dépendantes. » La section ne tarde pas à s’engager dans la démarche et organise une première réunion en mai 2016 avec les adhérents et salariés de l’établissement. « On a vraiment vu la parole se libérer et les points de blocage saillants se dessiner à ce moment-là », se souvient Dominique Fernandez, déléguée du personnel.

Des salariés qui veulent être acteurs du changement

Parmi la multitude de problématiques remontées par les salariés, quatre sont identifiées comme prioritaires : la relation soignants-encadrement, le manque de moyens matériels (le bâtiment est dépourvu de téléphone interne, ce qui oblige les soignants à utiliser leur portable personnel pour tout type d’intervention), l’absence d’espaces professionnels de parole et la pression exercée par la direction afin que les accidents de travail ne soient pas déclarés. Mais l’échange ne s’arrête pas aux griefs. « Dans les enquêtes flash, le cahier revendicatif naît de ce que disent les salariés. Là, nous avons voulu que les salariés soient acteurs jusqu’au bout, et qu’ils proposent des solutions de changement », poursuit Sylvie. Des pistes d’amélioration, ordonnancées conjointement par la section et le syndicat dans une grille de lecture séparant ce qui relève de l’organisation du travail, du contexte socio-économique ou des relations professionnelles, sont présentées dès septembre 2016 aux salariés. « Une étape indispensable pour valider avec eux les priorités à porter auprès de la direction, précise Marie-Laure. Il fallait cependant que le temps entre la restitution et le lancement des discussions avec la direction soit relativement court, sans quoi nous risquions de laisser s’installer une certaine impatience. Le choix de la méthode, une grille de lecture, permet un gain de temps non négligeable. »

Les outils du dialogue

Entre autres pistes évoquées par les salariés afin d’améliorer la qualité du travail, il y a ce qui relève du matériel. « À défaut de moyens humains supplémentaires, auxquels on nous oppose toujours des contraintes budgétaires nationales, nous avons pu mettre en place de petites choses pour améliorer le travail quotidien des équipes. L’installation d’un téléphone par étage peut paraître anodine, mais évite nombre de tensions inutiles. » Il y a aussi ce qui relève de l’humain. La direction accepte le principe d’espaces de dialogue, concrétisé au printemps 2017 par le lancement de séances d’analyse de pratiques professionnelles (APP). Par groupes métiers (soins, hébergement…), groupes mixtes ou de façon individuelle, « ces moments donnent à chacun l’occasion d’évoquer les problèmes de service et de réfléchir à la manière de mieux le faire fonctionner », note Sylvie, la déléguée syndicale. Un changement apprécié par Édith, aide-soignante. « Les relations entre l’encadrement et les soignants ont évolué. Si nous restons parfois “bloqués” sur le continuel manque de personnel, on a dorénavant l’impression d’être écoutés et de ne plus être isolés dans nos problèmes. L’épuisement et le sentiment de culpabilité des personnels ont conduit à l’éclatement des équipes. D’où l’importance de ne pas faire de l’entre-soi. En cela, alterner les APP spécifiques aux métiers et APP mixtes est très utile pour débloquer certaines situations. » Mais ces changements ne sont pas toujours perceptibles. Dans les services de soins comme dans l’hébergement, « certains personnels sont tellement en souffrance qu’ils ont du mal à prendre du recul sur les solutions mises en place et ce qu’elles peuvent apporter à terme », note Marie-Laure.

Une démarche duplicable

En mai dernier, la section de l’Ehpad Croix-Rouge de Bellegarde-sur-Valserine a pu présenter les résultats de son expérimentation lors de la restitution de l’action QVT impulsée par la région. Une manière de valider collectivement la démarche menée par la CFDT d’Auvergne-Rhône-Alpes et l’URIOPSS (partenaire patronal associatif des secteurs sanitaire, social et médico-social) et d’échanger avec d’autres sections engagées dans l’aventure. En Isère, le travail mené par la CFDT à l’Ehpad Le Bon Pasteur de Saint-Martin-d’Hères est sensiblement le même. « Par nos échanges réguliers, nous avons réussi à identifier ensemble les leviers sur lesquels agir pour améliorer le quotidien des salariés. Même si, dans l’immédiat, nos moyens restent limités, l’écoute et la participation de tous ont permis de progresser et de réduire certaines tâches contraignantes qui engendraient de la souffrance au travail. Surtout, aujourd’hui, les salariés osent parler, ils ne subissent plus », explique Lucienne Kamuanya, la déléguée syndicale de l’établissement. La cohésion entre les sections et les syndicats s’en trouve renforcée. « Les échanges ont été continus pendant toute la durée du projet et au-delà. Pour nous, il est important que les sections mêmes les plus excentrées géographiquement voient dans le syndicat un allié de long terme, un référent dans la durée. Encore plus avec la réforme territoriale », insiste Marie-Laure.

Expérimentations dans tous les champs professionnels

Ce lien privilégié pro-interpro, l’Union départementale de l’Ain compte bien le renforcer de manière plus systématique. Depuis septembre dernier, elle propose d’ouvrir les expérimentations sur la QVT à l’ensemble des champs professionnels du département. Le projet sera officiellement présenté à la fin janvier dans le cadre des journées d’information QVT. Déjà, plusieurs sections ayant eu vent de la démarche menée à Bellegarde ont montré leur intérêt.

 aballe@cfdt.fr 

photo © DR

     


Repères

• L’Ehpad Croix-Rouge de Bellegarde-sur-Valserine (Ain) accueille 67 résidents et compte 35 agents. La CFDT, seule organisation présente sur le site, compte 48 % de salariés adhérents.

• La Croix-Rouge française gère 650 établissements relevant des champs sanitaire, social et médico-social. Les 18 000 salariés de l’association sont répartis dans sept filières métiers.

• Les élections professionnelles de 2012 ont fait de la CFDT la deuxième organisation syndicale (derrière la CGT) avec 21,4 % des voix.