Le projet de loi El Khomri et l’accord majoritaire

Publié le 29/03/2016

Le projet de loi Travail fait évoluer les règles de validation des accords collectifs avec l’objectif affirmé de « généraliser le principe majoritaire ». Explications.

« Les accords collectifs devront progressivement être majoritaires pour être valides à mesure que les travaux de refonte du code du travail avanceront ; afin d’éviter des situations exceptionnelles de blocage, des organisations syndicales ayant réuni au moins 30 % des suffrages des salariés pourront déclencher une consultation des salariés », indique l’exposé des motifs du projet de loi « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs » adopté le 24 mars en Conseil des ministres.

Une tendance depuis 1982

Inscrit au chapitre II (« Renforcement de la légitimité des accords collectifs ») du titre II (« Favoriser une culture du dialogue et de la négociation ») du texte, l’article 10 affirme cet objectif d’une « généralisation progressive de l’accord majoritaire ». « Cette proposition vise à renforcer la légitimité de l’accord d’entreprise, en contrepartie de la place plus grande qui lui est accordée dans le champ de la négociation collective », explique l’étude d’impact, selon laquelle il s’agit là de l’aboutissement des évolutions législatives antérieures : création du principe d’un droit d’opposition pour les syndicats non signataires d’une convention collective en 1982 ; inauguration du principe majoritaire avec les accords 35 heures issus de la loi Aubry II en 2000 ; instauration « de la règle de majorité d’engagement par des organisations syndicales qui représentent 30 % des suffrages obtenus aux élections professionnelles, assorti d’un droit d’opposition à la main des organisations ayant recueilli 50 % des suffrages » avec la réforme de la représentativité syndicale en 2008.

« Par dérogation à cette règle de droit commun, la loi a posé le principe d’accords majoritaires (accords signés par des syndicats représentant plus de 50 % des salariés) pour l’emploi (accords de maintien de l’emploi, plans négociés de sauvegarde de l’emploi), pour le regroupement des institutions représentatives du personnel dans les entreprises de plus de 300 salariés ou, enfin, pour la définition des modalités de la négociation obligatoire », rappelle le rapport de Jean-Denis Combrexelle, « La négociation collective, le travail et l’emploi », dont s’inspire la réforme gouvernementale.

Une contrepartie au renforcement de la négociation collective

Ce même rapport plaidait aussi pour la généralisation de l’accord majoritaire : « Ce dernier présente des avantages dans la mesure où il est de nature à légitimer les accords aux yeux des salariés et à responsabiliser les organisations syndicales. Il est aussi la contrepartie nécessaire à toutes les évolutions proposées de l’accord d’entreprise tant en ce qui concerne son contenu que sa place et son positionnement par rapport à l’accord de branche. » Un point de vue partagé par la CFDT : « Dans la poursuite de la réforme de la représentativité, la CFDT est favorable à la généralisation du principe de l’accord majoritaire d’entreprise. (…) Dès que l’on aborde des sujets qui peuvent conduire à déroger à la loi, l’accord majoritaire parmi les organisations syndicales représentatives est indispensable », jugeait-elle dans sa contribution aux travaux de la commission Combrexelle.

En revanche, considérant que « sa généralisation immédiate n’irait pas sans présenter des risques pour la négociation d’entreprise », Jean-Denis Combrexelle suggérait de « donner un peu de temps aux négociateurs d’entreprise pour s’y préparer » : « L’échéance pourrait être 2017, c’est-à-dire à la date où seront connus les résultats du second cycle de la représentativité syndicale. »

Une proposition à laquelle le gouvernement n’a pas donné suite. « L’option retenue par le présent projet de loi permet de mettre en œuvre le principe majoritaire, tout en favorisant l’engagement des organisations syndicales et le dépassement des éventuels blocages », indique l’étude d’impact.

Les deux modalités du futur accord majoritaire

Concrètement, la validité d’un accord sera subordonnée « à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives » (ce qui signifie que c’est le poids relatif des organisations parmi celles ayant franchi les 10% qui sera pris en compte). En conséquence, le texte supprime le droit d’opposition tel que mis en place par la loi de 2008 sur la représentativité syndicale.

« Dans les cas où l’enjeu de l’accord le justifiera aux yeux des organisations syndicales qui l’auront signé, et à condition que celles-ci représentent 30% des suffrages, elles pourront déclencher une consultation des salariés, exposait le dossier de presse de présentation de la nouvelle version du projet de loi El Khomri. Cette consultation sera à l’initiative des organisations syndicales, qui sont les acteurs incontournables de la négociation. » Le texte complète ainsi l’article L2232-12 du code du travail sur les conditions de validité des accords : « Si les organisations syndicales signataires n’atteignent pas le seuil de 50 %, mais représentent plus de 30 % des suffrages exprimés, ces organisations pourront déclencher une consultation des salariés. Un délai de huit jours est laissé à l’ensemble des acteurs pour décider de maintenir ou de faire évoluer leurs positions avant que la consultation ait lieu. Si lors de cette consultation, la majorité des salariés s’expriment en faveur de l’accord, celui-ci est valide. Sinon, il est réputé non écrit. » Alors que la première version du projet de loi prévoyait que la consultation des salariés puisse se faire par voie électronique, « si un accord l’a prévu ou que l’employeur le souhaite », la nouvelle mouture du texte prévoit que « la consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule (…) selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires ». C’était une revendication de la CFDT, dans le cadre de la nouvelle phase de concertation qui s’est tenue début mars.

Une application progressive à (presque) tous les accords

Ces mêmes règles de validation s’appliqueront en ce qui concerne les accords catégoriels (cadres, journalistes et pilotes), si ce n’est que « les poids de 30 % et de 50 % (…) sont [alors] appréciés à l’échelle du collège. La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée à cette échelle ». Les accords sur la périodicité des négociations obligatoires et le regroupement des instances représentatives du personnel sont également concernés.

Enfin, la deuxième version du projet de loi prévoit que ces nouvelles règles de validation ne s’appliqueront dans un premier temps qu’aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés ainsi qu’aux accords de préservation ou de développement de l’emploi. Ce n’est qu’un an après la remise du rapport de la commission de refondation du code du travail prévue à l’article 2 du projet de loi « et au plus tard le 1er septembre 2019 » qu’elles s’appliqueront aux autres accords collectifs, à l’exception des accords de maintien dans l’emploi, pour lesquels une validation par consultation des salariés ne sera pas possible.

aseigne@cfdt.fr

     
     
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