Le nouveau cadre de l’accord majoritaire issu de la loi Travail

Publié le 11/01/2017

Renforcer la légitimité des accords collectifs. Tel est l’objectif de l’article 21 de la loi El Khomri, qui modifie les conditions de validité des accords d’entreprise ou d’établissement.

La règle majoritaire s’est substituée à celle des 30 % d’engagement pour les accords relatifs à la préservation ou au développement de l’emploi et, depuis le 1er janvier, pour tous les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés – avant de s’étendre, au 1er septembre 2019, à l’ensemble des accords collectifs (à l’exception des accords de maintien dans l’emploi). Pour être valide, un accord devra donc recueillir la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages en poids relatif aux élections professionnelles. Une évolution souhaitée par la CFDT car elle oblige à l’engagement des organisations – fini le « on ne signe pas mais on ne s’oppose pas ».

Les garde-fous de la consultation

Mais « afin d’éviter les situations de blocage », la loi a prévu que des organisations représentant 30 % des suffrages pourront déclencher une consultation des salariés pour valider l’accord. Elles devront l’indiquer, par écrit, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord ; si, huit jours après, les positions syndicales n’ont pas évolué, la consultation sera organisée dans un délai de deux mois. Comme voulu par la CFDT, les modalités d’organisation de la consultation seront fixées par un protocole négocié avec les organisations signataires : modalités de transmission du texte aux salariés ; lieu, date et heure du scrutin ; organisation et déroulement du vote ; texte de la question soumise au vote ; liste des salariés couverts par l’accord, consultés à ce titre. En cas de désaccord, les signataires pourront saisir le tribunal d’instance, dans les huit jours à compter de l’information des salariés (au moins quinze jours avant la consultation), qui statuera alors en référé (décision suspensive) et en dernier ressort (sans appel). La consultation aura lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. Son organisation matérielle incombe à l’employeur. Autant de garde-fous qui devraient réserver cette deuxième modalité de validation des accords majoritaires aux cas où l’enjeu de l’accord le justifiera aux yeux des organisations syndicales signataires. Loin du « référendum d’entreprise » que les détracteurs de la loi Travail ont voulu y voir.

aseigne@cfdt.fr