Sécurisation de l’emploi : le maintien dans l'emploi et l'encadrement des PSE (4/4)

Publié le 21/06/2013
La loi sur la sécurisation de l’emploi a été promulguée au Journal officiel. Les mesures découlant de l’accord du 11 janvier 2013 entrent enfin en vigueur. Récapitulatif des principales dispositions visant à privilégier le maintien dans l'emploi aux licenciements et à encadrer les plans sociaux.

L’accord est enfin devenu loi. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est parue le 16 juin au Journal officiel. Il aura fallu un peu plus de cinq mois pour transposer l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, soit davantage que le temps nécessaire à la négociation elle-même. « On a perdu du temps sur l’accord emploi au Sénat à cause de l’UMP et du Parti communiste puis avec le recours devant le Conseil constitutionnel, a regretté le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger, dans une interview au journal Le Monde. On est dans un pays où on dit qu’il y a une urgence pour l’emploi, mais certains font tout pour que les mesures pouvant avoir un effet soient repoussées. »

Maintenant que la loi est entrée en vigueur, la mise en œuvre des dispositifs qu’elle prévoit repose désormais exclusivement sur la mobilisation des acteurs syndicaux et patronaux dans les branches et les entreprises. Au-delà des mesures déjà actées par les partenaires sociaux (surcotisation des contrats courts, exonération temporaire pour l’embauche en CDI d’une jeune de moins de 26 ans, prime pour les CSP précaires) et des négociations à venir (en particulier sur les droits rechargeables dans le cadre de la négociation d’assurance-chômage, mais aussi sur le temps partiel et la complémentaire-santé dans les branches), rappel des principales dispositions de la loi visant à privilégier le maintien dans l'emploi aux licenciements et à encadrer les plans sociaux.

  • Une activité partielle simplifiée

Le chômage partiel consistera désormais en un régime unique désormais qualifié d’activité partielle. Toutes les entreprises pourront accéder une première fois à l’activité partielle, durant six mois au plus, sans autre contrepartie que le maintien dans l’emploi des salariés pendant la période, à condition qu’elles n’aient pas déjà eu recours au dispositif dans les trois années précédentes. Au-delà, les contreparties feraient l’objet soit d’un accord collectif, soit d’une convention avec l’administration.

Le décret en précisant les modalités devrait être promulgué sous peu au Journal officiel.

  • Des accords de maintien dans l’emploi

En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise, avérées par un diagnostic qui peut être le fait d’un expert-comptable mandaté par le CE, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération.

L’application de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération lorsque celle-ci est égale ou inférieure au smic majoré de 20%. L’accord doit également prévoir des efforts proportionnés des dirigeants salariés ou des mandataires sociaux et des actionnaires à ceux demandés aux salariés.

La durée de l’accord ne peut excéder 2 ans. Pendant cette durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique.

Cette mention légale consacre une vraie protection de l’emploi des salariés couverts par ce type d’accord, ce qui n’existe pas dans tous les accords qui se signent aujourd’hui dans ce type de contexte.

L’accord doit prévoir les conséquences d’un retour à meilleure fortune pour les salariés. Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, et les règles applicables aux licenciements économiques individuels (CSP, obligation de reclassement, etc.) s’appliquent. L’accord doit préciser les mesures d’accompagnement envisagées.

L’accord contient une clause pénale qui fixe le montant des dommages et intérêts que toucheront les salariés si l’employeur n’exécute pas ses engagements : ce que ne prévoyaient pas les accords dit de compétitivité.

Pour être valable, l’accord doit être signé par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.

Lorsque l’entreprise est dépourvue de DS, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. En l’absence de représentants élus du personnel, des salariés peuvent être mandatés dans les mêmes conditions.

L’accord peut être suspendu par décision du président du TGI, à la demande de l’un des signataires, s’il considère que l’employeur est défaillant dans l’exécution de l’accord. En cas de rupture du contrat de travail suite à la décision du juge, tous les droits des salariés afférents à la rupture du contrat de travail (y compris ceux liés à l’indemnisation chômage) seront calculés sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord.

  • L’encadrement des plans sociaux

La loi transforme les règles encadrant les plans de sauvegarde de l’emploi (au moins 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours dans les entreprises de 50 salariés et plus). Désormais, soit l’employeur fixe unilatéralement les modalités de consultation du comité d’entreprise et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, soit il en négocie les modalités avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Dans les deux cas, un contrôle renforcé de l’administration sera exercé : « homologation » en cas de document unilatéral ou « validation » en cas d’accord collectif.

L’accord porte sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (reclassement, formation, adaptation, réduction du temps de travail, soutien à des activités nouvelles, etc.), mais sur les modalités d’information-consultation, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, la mise en œuvre des formations et des mesures d’adaptation et de reclassement.

Des offres de reclassement interne peuvent être proposées aux salariés avant la fin de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise.

L’accord ne peut déroger ni à l’obligation de formation, d’adaptation et de reclassement, ni aux règles générales d’information consultation, ni à l’obligation de proposer soit un contrat de sécurisation professionnelle, soit un congé de reclassement.

L’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

Les possibilités de négociation sur les modalités de consultation du comité d’entreprise et sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi sont enrichies par rapport aux anciens accords de méthode.

En cas de document unilatéral de l’employeur, celui-ci doit fixer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et préciser les modalités d’information-consultation, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, la mise en œuvre des formations et des mesures d’adaptation et de reclassement.

L’employeur doit élaborer ce document (de manière définitive pour transmission à l’administration), dès après la dernière réunion du comité d’entreprise.

L’employeur doit informer l’administration de son intention, ou non, d’ouvrir une négociation au plus tard le lendemain de la première réunion des instances représentatives du personnel. Le nombre de réunions du comité d’entreprise est désormais fixé à « au moins deux », espacées d’« au moins » 15 jours, quel que soit le nombre de licenciements. En revanche, les délais entre la première et la dernière réunion varie selon ce nombre et sont sensiblement allongés : 2 mois jusqu’à 99 licenciements, 3 mois de 100 à 249 et 4 mois au-delà de 250 licenciements.

L’accord peut prévoir des délais « différents ».

Lorsque le comité d’entreprise ne rend pas d’avis dans ces délais, il est réputé avoir été consulté.

Durant ce laps de temps, l’employeur doit désormais mettre à l’étude et faire une réponse motivée aux « suggestions relatives aux mesures sociales envisagées », ainsi qu’aux « propositions alternatives au projet de restructuration ». De son côté, le comité d’entreprise peut, lors de la première réunion (à partir de laquelle s’écoulent les délais), mandater un expert-comptable qui lui remet un rapport dans des délais impartis (45, 75 ou 105 jours selon le nombre de licenciements), ainsi, le cas échéant qu’aux organisations syndicales.

En cas d'homologation, l’administration vérifie la conformité du document envoyé par l’employeur aux dispositions légales et la régularité de la procédure d’information-consultation des IRP (CE, CHSCT, instance de coordination). Cette appréciation tient compte des moyens de l’entreprise, de l’importance du projet de licenciement, des efforts de formation et d’adaptation, ainsi que du rapport du comité d’entreprise sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi.

La décision d’homologation est notifiée à l’employeur et au CE 21 jours après réception du document unilatéral l’accord collectif. Le silence de l’administration dans ce délai vaut homologation.

En cas d'accord, l’administration vérifie que celui-ci est conforme aux dispositions légales (règles de conclusion de l’accord, interdictions de dérogation, contenu minimum obligatoire du PSE). Elle vérifie également que la procédure d’information-consultation du CE et, le cas échéant du CHSCT ou de l'instance de coordination est régulière.

La décision de validation est notifiée à l’employeur et aux organisations syndicales représentatives signataires dans un délai 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif. Le silence de l’administration dans ce délai vaut acceptation de validation.

Si l’administration refuse de valider l’accord ou d’homologuer le document de l’employeur, celui-ci peut former une nouvelle demande après avoir modifié son projet et consulté le comité d’entreprise.

Si l’administration homologue ou valide, l’employeur peut poursuivre la procédure et prononcer les licenciements.

Le délai pour notifier les licenciements, quel qu’en soit le nombre, est de 30 jours à compter de la notification de la décision administrative, selon les cas, d’homologation ou de validation, ou l’expiration du délai qu’a l’administration pour se prononcer.

Les licenciements notifiés par l’employeur avant ce délai sont nuls (droit à réintégration ou à une indemnisation au moins égale à douze mois).

La contestation de la décision de validation ou d’homologation, de la régularité de la procédure de licenciement collectif ou du contenu du PSE relèvent de la compétence du tribunal administratif (en premier ressort). L’employeur et les organisations syndicales ont deux mois pour agir à compter, concernant l’employeur, du refus d’homologation ou de validation, et concernant les organisations syndicales de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance. Le tribunal administratif doit statuer dans un délai de 3 mois.

En cas d’annulation de la décision administrative sans lien avec le contenu du PSE, les licenciements prononcés donnent droit, sauf accord des parties pour la réintégration, à une indemnité égale à au moins 6 mois de salaires. Si l’annulation de la décision administrative (homologation ou validation) intervient en raison de l’insuffisance du PSE, la procédure ainsi que les licenciements subséquents sont nuls (droit à réintégration ou, en cas d’impossibilité, à au moins 12 mois de salaire).

La mécanique renforce le contrôle par l'administration en début de processus sans interdire des recours judiciaires ultérieurs.

Ces dispositions sont applicables aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013.

  • Obligations en cas de reprise de site

Lorsqu’un projet de licenciement a pour conséquence la fermeture d’un établissement, la direction a l’obligation de chercher un repreneur et d’informer le comité d’entreprise sur cette recherche et les offres de reprise.

Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable pour analyser le processus de recherche d’un repreneur, sa méthodologie, son champ, les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et analyser les projets de reprise. Les informations qui lui sont communiquées dans ce cadre sont confidentielles.

Le CE peut émettre un avis et formuler des propositions dans les délais impartis. Les actions entreprises dans le cadre de la recherche d’un repreneur sont prises en compte lors de l’établissement de la convention de revitalisation.

aseigne@cfdt.fr