Sécurisation de l’emploi : de nouveaux droits pour les salariés (1/4)

Publié le 19/06/2013
La loi sur la sécurisation de l’emploi a été promulguée au Journal officiel. Les mesures découlant de l’accord du 11 janvier 2013 entrent enfin en vigueur. Récapitulatif des principales dispositions visant à réduire la précarité et sécuriser les parcours professionnels des salariés par de nouveaux droits.

L’accord est enfin devenu loi. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est parue le 16 juin au Journal officiel. Il aura fallu un peu plus de cinq mois pour transposer l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, soit davantage que le temps nécessaire à la négociation elle-même. « On a perdu du temps sur l’accord emploi au Sénat à cause de l’UMP et du Parti communiste puis avec le recours devant le Conseil constitutionnel, a regretté le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger, dans une interview au journal Le Monde. On est dans un pays où on dit qu’il y a une urgence pour l’emploi, mais certains font tout pour que les mesures pouvant avoir un effet soient repoussées. »

Maintenant que la loi est entrée en vigueur, la mise en œuvre des dispositifs qu’elle prévoit repose désormais exclusivement sur la mobilisation des acteurs syndicaux et patronaux dans les branches et les entreprises. Au-delà des mesures déjà actées par les signataires de l'Ani (surcotisation des contrats courts, exonération temporaire pour l’embauche en CDI d’une jeune de moins de 26 ans, prime pour les CSP précaires) et des négociations à venir (en particulier sur les droits rechargeables dans le cadre de la négociation d’assurance-chômage, mais aussi sur le temps partiel et la complémentaire-santé dans les branches), rappel des principales dispositions de la loi visant à réduire la précarité et sécuriser les parcours professionnels des salariés par de nouveaux droits.

  • Une complémentaire santé pour tous

Revendication phare de la CFDT, la généralisation de la complémentaire santé à tous les salariés du privé va se dérouler en plusieurs étapes. Une négociation de branche ou professionnelle devaient engager avant le 1er juin  2013. Il s'agira de définir : les prestations et leur niveau ainsi que la répartition des cotisations entre les salariés et l’employeur (au moins 50 % à la charge de l’employeur), les modalités de choix de l’assureur, ou encore les cas de dispense d’affiliation. Une fois cet accord conclu, les entreprises disposent d'un délai maximal de 18 mois pour rendre applicable cette complémentaire santé. La couverture ne pourra être inférieure au socle défini dans l’article L. 911-7 (nouvellement créé par la loi) du code de la Sécurité sociale.

Le Conseil constitutionnel a supprimé, le 13 juin, la possibilité pour les branches de désigner le ou les opérateurs de la complémentaire. Une clause de recommandation, en vue de mutualiser les risques sur l’ensemble d’une branche, reste possible.

Les entreprises non couvertes par un tel accord dans lesquelles il existe au moins un DS devront obligatoirement engager à compter du 1er juillet 2014 une négociation pour mettre en place une telle complémentaire santé. Enfin, à défaut d’un quelconque accord, tous les salariés seront couverts au plus tard le 1er janvier 2016.

Un certain nombre de négociations ont déjà démarré : au niveau de l’UNAPL, de cinq branches de l’Usgeres et dans les secteurs de la métallurgie, de la FGA (agroalimentaire) et des services. Un décret doit encore déterminer le niveau de prise en charge et la liste des dispositifs médicaux entrant dans le champ de la couverture. Il listera également les cas de dispenses d’affiliation et les adaptations nécessaires s’agissant des salariés bénéficiant du régime local d’Alsace-Moselle.

  • Un compte personnel de formation tout au long de la vie

Après le droit individuel à la formation (Dif), le compte personnel de formation. Au-delà du changement sémantique, cette mesure touche au cœur de la sécurisation des parcours professionnels. Le compte personnel de formation accompagnera chacun tout au long de son parcours professionnel, dès l’entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut. Intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi – à la différence du Dif –, il peut être mobilisé à tout moment pour une formation. Alimenté par les entreprises à la hauteur du Dif, le compte peut être abondé en complément, notamment par lÉtat ou la région, « en particulier pour les personnes qui ont quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l’issue de leur formation initiale, n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue ».

Engagée le 22 mai 2013, la concertation quadripartite (État, organisations syndicales et patronales, régions) se prolongera avec la négociation sur la formation professionnelle à l'issue de la conférence sociale. Les textes conventionnels interprofessionnels en vigueur devront avoir été adaptés au plus tard le 1er janvier 2014, date du transfert intégral au sein du compte personnel de formation des heures acquises au titre du droit individuel à la formation.

  • Une mobilité volontaire sécurisée

Les salariés des entreprises de plus de 300 ayant plus de deux ans d’ancienneté peuvent bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. Leur contrat de travail est alors suspendu. Un avenant au contrat de travail définit l’objet, la durée, le début et la fin de la période, ainsi que le délai de prévenance et les modalités d’un éventuel retour anticipé dans l’entreprise d’origine. À la fin de la période, le salarié peut retourner dans l’entreprise d’origine ; il retrouve alors son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. S’il choisit de rester chez le nouvel employeur, le contrat de travail qui le lie à son ancien employeur est rompu par démission.

La mobilité volontaire sécurisée est soumise à l’accord de l’employeur ; si ce dernier oppose deux refus successifs, le salarié bénéficie de droit au congé individuel de formation (Cif).

L’employeur est tenu de communiquer chaque semestre au comité d’entreprise la liste des demandes de période de mobilité et les suites données à celles-ci.

  • L’encadrement du temps partiel subi

Les branches et professions ont obligation d’ouvrir des négociations sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de leurs effectifs occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation porte sur : la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires, la rémunération des heures complémentaires.

Indépendamment de ces accords, la loi fixe un socle minimal de droit pour les salariés à temps partiel :

- les compléments d’heures demandés aux salariés doivent obligatoirement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui mentionne les modalités d’accomplissement de celles-ci au-delà de la durée fixée au contrat ;

- la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période de référence prévue par l’accord collectif en vigueur.

Une durée inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités correspondant à un temps plein. Cette demande doit être écrite et motivée. Chaque année, le CE est informé du nombre de salariés ayant demandé une dérogation.

Il peut être dérogé à ce socle de droits, moyennant des contreparties pour les salariés : regroupement des horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, horaires réguliers permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein.

- Chaque heure complémentaire accomplie (dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail) donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Ce taux peut être amélioré par un accord de branche étendu.

- Les compléments d’heures ne sont désormais plus possibles sans qu’une convention ou un accord de branche étendu n’en prévoie la possibilité.

Ce texte doit obligatoirement prévoir l’existence d’un avenant temporaire. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25 %, l’accord de branche étendu pouvant prévoir plus. L’accord détermine aussi le nombre d’avenants pouvant être conclus dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; il peut aussi prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant.

Ce n’est pas obligatoire mais les organisations syndicales seront en position de force dans la négociation car s’il ny a pas d’accord, il ne peut y avoir d’avenants.

Les dispositions relatives aux 24 heures hebdomadaires et à la majoration de 10 % des heures complémentaires entrent en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats en cours à cette date, une période transitoire est mise en place jusqu’au 1er janvier 2016. D’ici là, les 24 heures hebdomadaires ne seront pas de droit pour les salariés à temps partiel : en cas de refus, l’employeur devra justifier d’une impossibilité compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Un accord ou une convention de branche peut décider l’application immédiate des 24 heures hebdomadaires aux contrats en cours.

aseigne@cfdt.fr