Sécurisation de l’emploi : de nouveaux droits pour les représentants du personnel (2/4)

Publié le 19/06/2013
La loi sur la sécurisation de l’emploi a été promulguée au Journal officiel. Les mesures découlant de l’accord du 11 janvier 2013 entrent enfin en vigueur. Récapitulatif des principales dispositions concernant les représentants du personnel.

L’accord est enfin devenu loi. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est parue le 16 juin au Journal officiel. Il aura fallu un peu plus de cinq mois pour transposer l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, soit davantage que le temps nécessaire à la négociation elle-même. « On a perdu du temps sur l’accord emploi au Sénat à cause de l’UMP et du Parti communiste puis avec le recours devant le Conseil constitutionnel, a regretté le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger, dans une interview au journal Le Monde. On est dans un pays où on dit qu’il y a une urgence pour l’emploi, mais certains font tout pour que les mesures pouvant avoir un effet soient repoussées. »

Maintenant que la loi est entrée en vigueur, la mise en œuvre des dispositifs qu’elle prévoit repose désormais exclusivement sur la mobilisation des acteurs syndicaux et patronaux dans les branches et les entreprises. Rappel des principales dispositions de la loi apportant de nouveaux droits aux représentants du personnel.

  • Une base de données pour les représentants du personnel

La loi instaure la base de données économiques et sociales prévue par l’Ani. Régulièrement mise à jour, elle est mise à la disposition des membres du CE, et à défaut des DP. Elle est également accessible aux membres du CCE, du CHSCT et aux DS. Elle porte sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègre des perspectives sur les trois années suivantes.

Un décret en Conseil d’État déterminera le contenu des informations, variable selon la taille de l’entreprise (avec un seuil de 300 salariés). Celui-ci peut être enrichi par un accord de branche ou d’entreprise ou de groupe. A priori, les informations contenues dans la base de données* sont celles dont disposaient déjà de droit le CE plus celles qui découlent des droits nouveaux attribués au CE par l’Ani.

Les personnes ayant accès à cette base de données sont tenues, comme c’était déjà le cas, à une obligation de discrétion s’agissant des infos qualifiées de confidentielles par le chef d’entreprise.

La base de données sera mise en place dans les entreprises de 300 salariés et plus dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi. Pour les autres entreprises, le délai de mise en place est fixé à deux ans.

Au plus tard le 31 décembre 2016, la communication actualisée des informations dans la base de données vaudra communication des informations et rapports au comité d’entreprise, à l’exception de consultations pour des événements ponctuels.

Un décret en Conseil d’État fixera les conditions de substitution des informations et rapports à la base de données.

* Investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et éventuellement informations environnementales ; fonds propres et endettement ; éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; activités sociales et culturelles ;  rémunération des financeurs ; flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ; sous-traitance ; le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

  •  Une consultation sur la stratégie de l’entreprise

La loi met en place une nouvelle consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le CE émet un avis sur ces orientations et peut proposer des mesures alternatives, soumise au conseil d’administration ou de surveillance, qui doit fournir une réponse argumentée.

Dans ce processus, le CE peut recourir à une expertise, en plus de celles déjà existantes. À défaut d’accord avec l’employeur, il contribue au financement de l’expertise à hauteur de 20% du coût, dans la limite du tiers de son budget annuel.

  • Une information-consultation sur le CICE

Le CE est informé et consulté chaque année avant le 1er juillet de l’utilisation par l’entreprise du crédit d’impôt compétitivité emploi. Les informations sont par ailleurs accessibles dans la base de données.

Le CE peut interpeller l’employeur s’il estime que l’utilisation du crédit d’impôt n’est pas conforme. Sans réponse satisfaisante de l’employeur, il peut rédiger un rapport transmis notamment à la commission de suivi régional du crédit d’impôt, et aux organes chargés de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce rôle échoit aux DP.

  • Les délais de consultation du CE

Sauf règles légales spécifiques, les délais dans lesquels sont rendus les avis du comité d’entreprise sont fixés par un accord entre l’employeur et le CE ou, le cas échéant, le comité central d’entreprise. Cet accord doit être adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité. Ces délais ne peuvent en aucun cas être inférieurs à 15 jours et doivent permette au CE d’exercer pleinement sa compétence.

Un décret en Conseil d’État doit fixer le délai applicable à défaut d’accord.

À l’issue de ce délai, le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

L’absence d’avis émis ne vaudra donc plus vice de procédure.

S’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, les élus du CE peuvent saisir le tribunal de grande instance (TGI) pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge a huit jours pour statuer. Si le juge constate des difficultés particulières liées à la transmission de ces documents, il pourra proroger le délai.

  • Les délais des expertises

Les expertises commandées par les IRP doivent être remises « dans un délai raisonnable ». Ce délai est fixé par accord entre l’employeur et le CE. À défaut, le délai est fixé par référence à un décret en Conseil d’État.

L’accord ou le décret en Conseil d’État doivent distinguer le délai pour rendre le rapport et le délai pour que l’expert demande et obtienne tous les documents qu’il juge nécessaires au plein exercice de sa mission.

  • Une instance de coordination des CHSCT

Lorsque les consultations obligatoires du CHSCT portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination des CHSCT. Il s’agit de recourir à une expertise unique par un expert agréé qui rendra un avis conformément aux dispositions déjà en vigueur dans le code du travail. Le rapport remis par l’expert est ensuite transmis à tous les CHSCT concernés par le projet. Ceux-ci rendent alors leur avis.

Cette instance est composée de l’employeur ou de son représentant et de personnes qualifiées listées à l’article L.4616-2 du code du travail (médecin du travail, inspecteur du travail, etc.). Côté salariés, l’instance compte  3 représentants de chaque CHSCT quand moins de 7 CHSCT sont concernés, 2 représentants par comité en présence de 7 à 15 CHSCT et un seul représentant par CHSCT au-delà de 15 comités. Ces représentants sont désignés au sein de chaque comité par la délégation du personnel.

Si un nombre élevé de CHSCT est concerné, un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement de l’instance de coordination.

  • Des administrateurs salariés dans les conseils d’administration

Les entreprises qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins 5 000 salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est en France, ou au moins 10 000 salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, doivent ouvrir leur conseil d’administration à des administrateurs représentant les salariés. Leur nombre est au moins égal à 2 dans les sociétés dont le nombre total d’administrateurs est supérieur à 12, et à 1 lorsque ce nombre est inférieur ou égal à 12.

Les conseils d’administration auront le choix de la désignation de ces administrateurs selon quatre modalités : l’organisation d’une élection spécifique dans toutes les entreprises de l’entité ; la désignation par le comité de groupe ou le comité central d’entreprise ou le comité d’entreprise ; la désignation par l’organisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrages lors des élections de représentativité, lorsqu’il n’y a qu’un administrateur à désigner, ou par chacune des deux organisations en tête des élections quand il y a deux administrateurs à désigner ; la désignation de l’un des administrateurs selon l’une des modalités précédentes et du second par décision du comité d’entreprise européen ou son équivalent pour les sociétés européennes.

La nomination des administrateurs salariés doit intervenir dans les 6 mois de la modification des statuts. En cas d’inaction de l’entreprise un recours judiciaire est possible afin, sous astreinte, d’obtenir l’application de ce droit. À défaut de modification des statuts la désignation se fait par organisation d’une élection spécifique. Les administrateurs représentant les salariés disposent du temps nécessaire pour exercer leur mission. Ils peuvent à leur demande bénéficier d’une formation adaptée à l’exercice de leur mandat.

aseigne@cfdt.fr