Sécurisation de l’emploi : anticiper les mutations (3/4)

Publié le 19/06/2013
La loi sur la sécurisation de l’emploi a été promulguée au Journal officiel. Les mesures découlant de l’accord du 11 janvier 2013 entrent enfin en vigueur. Outre les nouveaux droits pour les salariés et les représentants du personnel, deux dispositions visent plus spécifiquement à favoriser l'anticipation des mutations économiques.

L’accord est enfin devenu loi. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est parue le 16 juin au Journal officiel. Il aura fallu un peu plus de cinq mois pour transposer l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, soit davantage que le temps nécessaire à la négociation elle-même. « On a perdu du temps sur l’accord emploi au Sénat à cause de l’UMP et du Parti communiste puis avec le recours devant le Conseil constitutionnel, a regretté le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger, dans une interview au journal Le Monde. On est dans un pays où on dit qu’il y a une urgence pour l’emploi, mais certains font tout pour que les mesures pouvant avoir un effet soient repoussées. »

Maintenant que la loi est entrée en vigueur, la mise en œuvre des dispositifs qu’elle prévoit repose désormais exclusivement sur la mobilisation des acteurs syndicaux et patronaux dans les branches et les entreprises. Outre les nouveaux droits pour les salariés et les représentants du personnel, deux dispositions visent plus spécifiquement à favoriser l'anticipation des mutations économiques.

  • Une GPEC élargie

La négociation obligatoire sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences dans les entreprises de plus de 300 salariés devra être engagée sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise présentées au CE.

Le contenu de la négociation est élargi pour traiter des conditions de mobilité interne, des orientations à 3 ans de la formation professionnelle et des objectifs du plan de formation, des perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi qu’aux moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires, les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise  ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

  • La mobilité interne négociée

L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne dans l’entreprise, dans le cadre de la GPEC.

Cette négociation n’est possible que s’il n’y a pas de projet de réduction des effectifs dans l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la négociation sur la mobilité interne « porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner ».

On peut donc considérer que par ce biais on fait rentrer un droit à négocier la GPEC dans les moins de 300 salariés.

L’accord conclu comporte obligatoirement : la définition, « dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié », de la zone géographique d’emploi ; les mesures de conciliation de la vie professionnelle et familiale et la prise en compte des situations de handicap et de santé ; les mesures d’accompagnement à la mobilité (formation, aides, participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport). L’accord ne peut avoir pour effet d’entraîner une diminution de la rémunération ou de classification du salarié.  L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour lui appliquer une mobilité telle que prévue par l’accord collectif. En cas de refus, le licenciement repose sur un motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord.

Jusqu’alors, le refus de mobilité pouvait entrainer un licenciement pour faute, sans que le salarié le sache précisément à l’avance. Désormais, la procédure sera encadrée par la négociation.

aseigne@cfdt.fr