Base de données unique : un coup à jouer pour l’action syndicale

Publié le 06/05/2014

À cinq semaines de la mise en place de la BDU, prévue par la loi de sécurisation de l’emploi, dans les entreprises de plus de 300 salariés, toutes les clés pour comprendre, négocier et utiliser au mieux ce nouvel outil au service de l’action syndicale.

Plus que cinq semaines avant la mise en place de la BDU : d’ici au 14 juin 2014, les entreprises de plus de 300 salariés devront avoir mis en place leur base de données économiques et sociales permettant de donner aux représentants du personnel une vision de la stratégie passée et à venir de leur entreprise. Celles de 50 à 299 salariés bénéficient d’un délai supplémentaire d’un an avant sa mise en place.

Qu’est-ce que la base de données unique ?

Cette base de données est l’un des fruits de l’Ani du 11 janvier 2013 relatif à la sécurisation de l’emploi. L’objectif ? Permettre aux représentants du personnel de comprendre la manière dont l’entreprise construit sa richesse et la répartit ensuite, entre les investissements nécessaires à son développement (matériel et immatériel, social et humain), ses salariés, dirigeants, fournisseurs, sous-traitants et actionnaires, ainsi que ses interactions avec ses filiales ou même les pouvoirs publics. En clair, elle permet de comprendre la réalité économique et sociale de l’entreprise afin d’influer sur les décisions plutôt que de les subir.

Cette base de données, qui rassemble l’ensemble des informations jusqu’alors éparpillées dans une multitude de documents (bilan social, rapport de situation comparée, etc.), sera un point d’appui permanent pour les élus du comité d’entreprise, membres du CHSCT et délégués syndicaux au cours des différentes étapes du dialogue social dans l’entreprise – ou les délégués du personnel dans le cadre d’une DUP (délégation unique du personnel). Ce faisant, elle peut faciliter le travail de la section syndicale, dont les différents acteurs ont potentiellement accès aux mêmes informations, en articulant mieux les phases d’information-consultation et de négociation.

Comment l’utiliser ?

En donnant une vision sur les deux années passées, l’année en cours et les trois années à venir, elle devient le support de la nouvelle consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, également introduite par l’Ani du 11 janvier 2013, pour laquelle les représentants élus bénéficient d’un nouveau droit à l’expertise. Quels que soient ses choix envisagés, la direction devra en expliciter « les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages », précise désormais le code du travail (art. L2323-7-1).

La base de données unique est à l’échelle d’une entreprise ce qu’est l’observatoire des contreparties au pacte de responsabilité

La BDU constitue donc, de ce point de vue, un outil précieux de mesure de la mise en œuvre des différents accords nationaux interprofessionnels négociés depuis la fin de 2012 – contrat de génération, sécurisation de l’emploi, qualité de vie au travail et égalité professionnelle, formation professionnelle – qui ne feront sens que lorsqu’ils auront réellement été mis en œuvre au bénéfice des salariés. « La base de données unique est à l’échelle d’une entreprise ce qu’est l’observatoire des contreparties au pacte de responsabilité », explique Véronique Descacq, secrétaire générale adjointe de la CFDT. À travers elle, les représentants du personnel pourront directement vérifier quelle a été la politique d’embauche, de formation et d’investissement de leur employeur. C’est à partir des informations contenues dans la BDU que le comité d’entreprise sera consulté sur le plan de formation de l’entreprise et pourra demander des comptes sur l’utilisation du CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) – l’article L.2323-26-1 du code du travail prévoit une information-consultation annuelle du CE à ce sujet avant le 1er juillet. « Le CICE est précurseur des mesures prévues par le pacte de responsabilité, en ce sens que les deux renforcent les engagements entre l’État et les entreprises (allègements contre “investissements”). La BDU donne aux militants les moyens de vérifier que les allègements octroyés à l’entreprise vont bien au renforcement de l’investissement productif et humain, de la formation, de l’emploi de qualité », poursuit la secrétaire générale adjointe. La Confédération a d’ailleurs mis en place un dispositif de suivi et d’accompagnement des équipes afin d’alimenter les travaux à venir du futur observatoire des contreparties à partir de ce que vérifieront les élus dans les entreprises (lire l’encadré ci-dessous).

Faut-il négocier son contenu, et comment ?

Reste que les délais pour s’approprier ce nouvel outil et en faire une clé de la stratégie de la section syndicale sont serrés. Au-delà du travail des élus afin de définir les indicateurs qui leur sont nécessaires et se faire éventuellement aider par un expert pour apprendre à décrypter la stratégie de l’entreprise, des marges de négociation existent, tant sur le contenu que sur les modalités d’accès à la BDU (décloisonnement des informations destinées aux différentes instances représentatives du personnel, nature des indicateurs, déclinaison au niveau des établissements, consolidation au niveau du groupe, clause de revoyure, etc.). « L’important, c’est qu’une base de données soit mise en place à la date prévue par la loi. La négociation sur son contenu et sur ses modalités d’accès peut avoir lieu ultérieurement, mais impérativement avant le 31 décembre 2016, date à laquelle la base de données se substituera officiellement à tous les rapports aujourd’hui remis aux IRP », explique Joëlle Delair, secrétaire confédérale chargée du dialogue social. Dans cette perspective, la Confédération a développé une gamme d’outils afin que les sections s’approprient la BDU au mieux et la mettent au service de leur stratégie d’action syndicale. Reste à passer aux travaux pratiques.

aseigne@cfdt.fr

     
 

Ani, pacte de responsabilité, CICE : des outils et un dispositif de suivi

La Confédération a conçu des outils pour aider les équipes à s’approprier les mesures issues des accords de 2013 et rendre effectifs les droits nouveaux ainsi obtenus.

• Un Argumentaire et un Mode d’emploi détaillent le contenu et les modalités de la base de données unique, avec un exemple à la clé. Au fur et à mesure, ces documents seront complétés d’exemples d’accords pour aider les délégués syndicaux dans la négociation de la BDU. Une formation d’appropriation est proposée aux syndicats et aux organisations pour les sections syndicales (bdu@cfdt.fr).

• Un Mode d’emploi, « Influencer et suivre l’utilisation du CICE dans l’entreprise », précise les droits et possibilités d’action du comité d’entreprise (ou des délégués du personnel en cas de DUP) et le rôle de la BDU.

• D'autres outils visent à décliner concrètement les Ani de 2012-2013 : « Mettre en œuvre la loi sécurisation de l’emploi », « Négocier le contrat de génération dans l’entreprise », « Négocier un accord qualité de vie au travail et égalité professionnelle », « Négocier le temps partiel dans l’entreprise ».

• Le Kit SPP permet, quant à lui, d’inscrire l’ensemble de ces avancées dans une stratégie d’action syndicale.

Au-delà, la Confédération a mis en place un dispositif d’accompagnement et de suivi des équipes sur l’utilisation du CICE et la déclinaison dans les entreprises des engagements pris par le patronat dans le cadre du pacte de responsabilité. L’objectif est double : aider à déterminer les indicateurs utiles pour la BDU et les questions à poser à l’employeur ; renseigner la Confédération sur le respect des engagements pris par le patronat afin d’en faire un bilan qualitatif lors de la conférence sociale de juillet (svtds@cfdt.fr).