La CFDT évite un plan social chez Electricfil Automotive

Publié le 19/04/2016

La section CFDT a négocié un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour accompagner l’évolution stratégique de l’équipementier automobile. Elle a ainsi permis d’éviter un nouveau PSE.

Au plus fort de la crise de 2008, Electricfil Automotive avait dû se résigner à tailler dans les effectifs. Une première en quatre-vingts années d’existence d’un groupe pétri de la culture familiale de ses origines. À Beynost (Ain), où travaillent près de la moitié des 1 500 salariés de l’équipementier, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) annoncé en 2009 s’est soldé par la suppression de 80 postes « indirects » (hors production) pour « absorber la baisse de 50 % du volume de production et des frais fixes, devenus trop importants. Un moment très mal vécu tant par les salariés que par la direction », se souvient Carlos Marques, opérateur de production et membre de la section CFDT. Alors quand, en 2014, de « nouveaux besoins d’adaptation au marché automobile » ont été évoqués, l’inquiétude a resurgi. « Depuis 2011, plusieurs expertises préconisaient un “plan de transformation” afin de retrouver la productivité indispensable au maintien de la rentabilité du site de Beynost. » Car si le chiffre d’affaires du groupe (195 millions d’euros en 2014) progresse, c’est essentiellement hors d’Europe.

Information-consultation sur la stratégie de l’entreprise

En juin 2014, la section fait appel à un expert. L’analyse des résultats financiers confirme les difficultés de rentabilité pour les années 2015-2017. La section, emmenée par le délégué syndical Nicolas Innocenzi, pousse alors la direction à « sortir du bois et parler franchement de la finalité stratégique de l’entreprise si la baisse annoncée venait à se confirmer. Contre l’avis des responsables des différentes unités de Beynost, selon qui une baisse de 20 % du chiffre d’affaires devait se traduire par une baisse de 20 % des charges fixes, la direction générale a refusé tout nouveau PSE, estimant que le groupe avait les moyens d’anticiper les évolutions du marché ».

     

L’expérimentation Cléa
Dans les ateliers de production, où aucun poste n’est catalogué en emploi menacé, « les salariés ne se sentaient pas directement concernés par la GPEC, malgré la diversification programmée de la production au vu du plan de transformation », raconte Brigitte Le Ray, membre de la section syndicale CFDT. Devant la difficulté d’offrir des formations qui valorisent l’employabilité de l’ensemble des salariés, la section a choisi de proposer le certificat Cléa, reconnu dans tous les secteurs d’activité. Ce certificat, qui atteste la maîtrise de sept domaines de compétence, « a séduit beaucoup d’opérateurs, qui y voient une première étape pour intégrer par la suite d’autres cycles de formations qualifiantes ».

52 salariés accompagnés
Trois mois seulement après son lancement, l’espace « développement » accompagne 52 salariés. S’ils le souhaitent, les postes « menacés » ou « à forte évolution » bénéficient automatiquement des mesures d’accompagnement de cet espace. Quarante dossiers des salariés dits stables seront retenus chaque année par la commission GPEC. Ce quota sera révisable une fois par an, conformément à ce que prévoit l’accord. Exceptionnellement, en 2016, aucun quota ne limite le nombre de dossiers retenus par la commission GPEC pour accéder aux mesures de suivi individuel à l’intérieur de l’entreprise.

Prise en charge financière
Pour les salariés en mobilité externe, l’accord prévoit le versement d’une indemnité kilométrique couvrant la distance additionnelle parcourue et une prise en charge des frais différentiels de garde d’enfants si la mobilité entraînait une réorganisation personnelle. Si, au cours ou au terme de cette période, le salarié décidait de quitter l’entreprise, l’accord prévoit une prime de départ comprise entre trois et six mois de salaire en sus des indemnités légales et conventionnelles.

Qualité de vie au travail
Dans les prochaines semaines, la CFDT ouvrira avec la direction une négociation autour de la qualité de vie au travail pour « ne pas oublier l’organisation du travail induite par les différentes réorganisations en cours dans les services ». La section souhaite notamment mettre en place des espaces d’expression dédiés aux salariés

     

Trois ans : c’est le temps que se donnent la direction et la section pour aligner les compétences sur la stratégie d’internationalisation de l’entreprise. Avant de négocier un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la CFDT d’Electricfil Automotive travaille à l’élaboration d’une démarche d’analyse afin que « la GPEC s’articule avec la stratégie de l’entreprise ». C’est tout l’objet de l’information-consultation sur la stratégie (ICS) conduite la première fois à la mi-2015. Elle vise à partager avec l’ensemble des représentants du personnel les orientations stratégiques, les évolutions organisationnelles envisagées et leur impact sur l’emploi, les métiers et les compétences. « Chaque année jusqu’en 2018, l’ICS devra effectuer un inventaire de l’évolution prévisible des emplois, regroupés en quatre catégories : créations d’emplois, emplois à forte évolution, emplois à compétences stables, emplois menacés », précise Nicolas. C’est à partir de ces données (exprimées en nombre de postes) que se détermine la stratégie annuelle de GPEC.

L’accord GPEC finalisé à la fin 2015 prévoit avant toute chose le devoir d’information des salariés quant aux évolutions économiques et démographiques identifiées, assorties de leurs effets en matière d’emploi. « Les compétences sont un facteur majeur de la compétitivité de l’entreprise. Il convient de les préserver et les développer par la sécurisation du parcours professionnel des salariés dans ou hors de l’entreprise », souligne le texte. Au-delà, la section a œuvré à la mise en place d’outils effectifs, accessibles à l’ensemble des salariés. « Le propre de la GPEC est de travailler sur l’employabilité de tous les métiers et de permettre aux salariés d’être acteurs de leur devenir professionnel. »

Période de reconversion professionnelle sécurisée

Une commission paritaire GPEC, réunie plusieurs fois par an, est chargée d’actualiser deux outils à la disposition des salariés : une cartographie des emplois (qui recense les emplois de l’entreprise, poste par poste) et des passerelles métiers (qui identifient les mobilités internes possibles). Les salariés peuvent ainsi choisir, sur la base de ces informations, entre une mobilité interne ou externe sécurisée. Obtenue par la CFDT, cette dernière permet au salarié de travailler pendant un an au maximum dans une autre entreprise, avec la garantie (s’il le souhaite) d’un retour au sein de l’entreprise au terme de la période de mobilité.

Parallèlement, l’accord a mis en place, depuis janvier 2016, un espace « développement », situé à proximité du site de Beynost, qui offre aux salariés un accompagnement individualisé en vue d’une évolution professionnelle, avec la garantie d’un maintien dans l’emploi. Si les salariés dont le poste est menacé sont prioritaires, tous peuvent potentiellement en bénéficier. « Au début, les salariés venaient beaucoup par curiosité ou parce que leur emploi était menacé, explique Maude Requin, chef de projet mobilité chez Oasys Consultants et responsable de la cellule « développement ». Pour ceux-là, le travail d’écoute est primordial car, malgré un attachement très fort à leur entreprise, c’est souvent l’incompréhension qui domine. Beaucoup s’interrogent : “Pourquoi moi ?” » C’est le cas de Sabine*. Si son poste ne fait pas partie des huit menacés annoncés à la mi-décembre 2015, elle sait qu’il le sera en 2017. Elle a donc intégré la cellule « développement » dès son ouverture, en janvier 2016. Mais la pilule passe mal : « Mon poste, j’y tiens. Pourquoi on me fait ça si mes compétences ne sont pas remises en cause ? » Pour Maude Requin, précisément, « toute l’approche consiste à faire comprendre aux salariés concernés que ce n’est pas la personne qui est remise en cause mais le poste. L’enjeu, c’est d’acquérir les compétences nécessaires aux évolutions stratégiques de l’entreprise ».

Avoir le temps de se former, une opportunité rare

À ce jour, 52 salariés ont intégré l’espace « développement », et une majorité d’entre eux y voit une opportunité. À l’image d’Élisabeth*, salariée administrative de longue date chez Electricfil, qui a « rapidement senti que les choses allaient bouger » avec la volonté d’ouverture à l’international. Elle avoue « avoir pris beaucoup de recul par rapport à la situation. Cette cellule me permet de faire un vrai bilan, chose que je n’aurais sans doute jamais faite sans cette démarche GPEC. Aujourd’hui, je sais que si un poste m’intéresse, on me laissera le temps de me former pour que je puisse y accéder. Peu d’entreprises permettent de faire ça ».

aballe@cfdt.fr

* Les prénoms ont été changés.

     


Repères

• Créé en 1936, Electricfil (Efi) Automotive est un équipementier de premier rang spécialisé dans les capteurs. Il alimente à lui seul le quart du marché mondial. En France, le groupe possède deux sites : Beynost (Ain), qui emploie 700 salariés, et Joinville (Haute-Marne), 50 salariés.

• Le groupe compte quatre autres sites en Europe, deux en Asie et trois en Amérique du Nord. D’ici à 2018, le nombre de salariés devrait passer de 1 500 à 2 000.

• La CFDT est seule organisation syndicale présente sur le site de Beynost.