[Dossier 3/3] Industrie : Reportages chez Scania et EJ Picardie

Publié le 23/06/2018

Au plus fort de la crise, les salariés de Scania en chômage partiel ont bénéficié de formations qualifiantes. Aujourd’hui, l’usine angevine tourne à plein régime.

SCANIA : Anticiper et se former pour rester debout

L’histoire ferait rêver plus d’une entreprise. Les salariés de Scania, fabricant de poids lourds et autocars situé à Angers (Maine-et-Loire), en sont bien conscients. Il y a dix ans, alors que l’entreprise est en plein boum, prête à faire travailler une deuxième équipe d’assemblage de nuit, la crise vient frapper le secteur de plein fouet. « On a connu dix-huit mois de chômage partiel entre 2009 et 2010. Un vrai coup dur, se souvient Jimmy, dans l’usine depuis l’ouverture, en 1992. La flexibilité, c’est quelque chose d’inhérent à notre secteur et à notre activité, très cyclique. Mais là, les commandes se réduisaient comme peau de chagrin. »

EquipeScania CBADET 2018 CFDT SCANIA 001Les organisations syndicales décident alors d’utiliser un accord de flexibilité horaire et organisationnelle signé en 1996, et de l’adapter à la baisse d’activité. Le principe est simple : lorsque la charge de travail manque, les salariés peuvent puiser dans leur banque de temps individuelle (fixée à 159 heures) sans perte de salaire. Quand l’activité repart, ils s’engagent à effectuer des heures en plus, avec une majoration de 40 à 60 %. L’entreprise choisit aussi d’élargir le dispositif aux technicienset agents de maîtrise, quand l’accord initial ne s’appliquait qu’aux ouvriers sur la chaîne de production. « Sans ce dispositif, nous aurions connu le même sort que les entreprises voisines, qui ont massivement dégraissé dans la même période car elles n’ont pas su anticiper. Au final, il n’y a eu aucun licenciement », explique Nathalie, la cinquantaine.

Pendant toute la durée de chômage partiel que connaissent les salariés de Scania, une formation qualifiante est proposée aux volontaires sur leur temps de travail. Un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) moyennant l’utilisation par les salariés de leur droit individuel à la formation. Les ouvriers, dont certains n’ont pas de diplôme – ou alors sans adéquation avec leur poste – sautent le pas. « Cette certification, c’était un challenge pour beaucoup d’entre nous. “Retourner à l’école”, diversifier nos compétences et les faire reconnaître, tout cela confère une certaine fierté », confie Jimmy, un des premiers à s’être porté volontaire. Comme lui, une cinquantaine de salariés obtiendront un CQP métallurgie dans la période 2009-2010. Et, dans les mois qui suivent, plusieurs d’entre eux sont amenés à évoluer professionnellement : certains deviennent chefs d’équipe, d’autres changent de poste… « Au final, cette expérience a été bénéfique pour tout le monde. Pour les salariés, bien sûr, mais aussi pour l’entreprise, qui a su se donner les moyens de maintenir les compétences », assure Cyril,
le délégué syndical.

Traverser la crise et éviter la casse

Avec cette double anticipation (flexibilité d’un côté, formation de l’autre) l’entreprise a pu traverser la crise sans (trop de) dommages. Après un nouveau ralentissement de l’activité en 2014-2015, durant lequel les mêmes dispositifs ont été mis en place, l’entreprise tourne aujourd’hui à plein régime. Les carnets de commandes sont remplis pour un an, et l’entreprise a dû embaucher 200 salariés en CDI ces dix-huit derniers mois afin de répondre aux besoins de production. Aujourd’hui, chez Scania, un camion sort des lignes d’assemblage toutes les cinq minutes…     

aballe@cfdt.fr

© Photos Cyril Badet

 


EJ PICARDIE : La fonderie tout feu tout flamme

Les commandes affluent. De quoi négocier une meilleure revalorisation des salaires.

 Head EJPicardie CBADET 2018 CFDT EJ Picardie 001

Depuis huit mois, la fonte en fusion coule de nouveau à flots dans la vallée de l’Oise, à moins d’une heure de Paris. Alimentés par des tonnes de ferraille, les fours de la fonderie EJ Picardie chauffent jour et nuit. L’usine est spécialisée dans les plaques d’égout et les trappes de toutes sortes, rondes ou rectangulaires, capables de supporter un poids lourd lancé à pleine vitesse sur l’autoroute comme des avions roulant sur un tarmac. Aujourd’hui, la fonderie picarde peine à répondre aux commandes.

« Les affaires sont reparties à la hausse fin 2017, confirme la direction. Notre cœur de marché, c’est la France mais nous exportons également vers l’Italie, l’Allemagne, la Belgique, le Moyen-Orient. » Et pas seulement des grilles ou des regards destinés à protéger les réseaux d’assainissement. Le boum des réseaux télécoms et des data centers a ouvert de nouvelles perspectives commerciales en déployant des kilomètres de fibre et de câbles sous terre. 

À tel point qu’il a fallu exploiter au maximum les capacités de production des installations situées au milieu des champs au sud de Beauvais pour répondre à la demande.

2,5 % d’augmentation pour tous les salariés

Du lundi au vendredi, les 600 salariés se relaient toutes les huit heures pour faire tourner la fonderie. La première équipe embauche à 5 heures, la dernière à 21 heures. L’entreprise produit 400 tonnes de fonte par jour. Impossible d’aller au-delà. Seule solution pour désengorger une usine menacée de surchauffe : charger les deux cubilots – deux grands fours verticaux — de coke le samedi et prolonger la production de quelques heures. La direction l’a vite compris. En novembre dernier, elle a souhaité constituer une quatrième équipe. Elle a donc demandé aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, juste au moment où s’ouvrait la phase de négociation annuelle obligatoire (NAO) ; l’occasion pour les organisations syndicales de pousser leurs pions.

« On a trouvé là un vrai levier pour négocier », souligne El Houssine Sabbahi, le délégué syndical CFDT, trente-cinq ans de fonderie derrière lui. La proposition initiale – 0,8 % de hausse des salaires —, jugée trop faible par l’ensemble du personnel, est refusée. « La direction était prise à la gorge, se souvient El Houssine. Le besoin de tonnages supplémentaires était trop fort. » Au terme d’une dizaine de réunions de négociation et d’âpres discussions, le taux grimpe palier par palier : 1,2 puis 1,7%. Dans la dernière ligne droite, la CFDT joue son va-tout et impose un dernier tour de table alors que le clap de fin de la négociation était sur le point de retentir. Elle arrache une augmentation de 2,5% pour tous les salariés. Trois fois plus que ce qui était prévu à l’origine. Le tout accompagné de mesures visant à permettre aux ouvriers les plus exposés à la pénibilité du travail de « souffler ». « Nous avons obtenu que les heures supplémentaires ne soient pas imposées aux salariés de plus de 57 ans et que ceux de 50 ans puissent les récupérer », détaille le délégué syndical.

Difficultés de recrutement

Le contraste est saisissant avec la situation de l’entreprise en 2010-2011. À l’époque, seul un filet de fonte coulait dans les moules de plaques d’égout pour abreuver des marchés en recul. « Nous avons subi la crise de 2008 mais avec quelques années de retard, souligne Jérôme Thiébaut, le casque blanc caractéristique des employés qui travaillent au plus près des fours vissé sur la tête. On a connu plusieurs périodes de chômage partiel, notamment l’hiver, quand les marchés publics tournent au ralenti. »

Désormais, ce sont les difficultés de recrutement qui suscitent des interrogations pour l’avenir. Notamment quand toute une génération de salariés va partir en retraite dans deux ans. Autre temps, autre tourment.

dprimault@cfdt.fr

© Photos Cyril Badet