[Dossier 2/3] Industrie : redistribuer les cartes, un enjeu syndical

Publié le 18/06/2018

Là où l’activité repart, les partenaires sociaux doivent trouver les moyens de transformer l’essai pour les salariés. Pérennisation de l’emploi, formation professionnelle et augmentations salariales sont les objectifs de ces prochains mois.

Pendant des années, industrie a rimé avec délocalisations, fermetures d’usines et destructions d’emplois. Les dossiers emblématiques (Alstom, Florange, Whirlpool…) n’ont cessé d’alimenter les prédictions les plus alarmistes d’un repli durable de l’industrie française et les craintes de millions de salariés. « Ce n’est plus le cas aujourd’hui. La situation de l’emploi se stabilise enfin et, pour la première fois depuis 2000, les chiffres prévoient une légère augmentation des effectifs en 2017 », pointe la branche métallurgie.

Dans les entreprises, pourtant, l’heure n’est pas encore à l’euphorie. « C’est une bouffée d’air, mais c’est aussi le début d’un travail de fond qui demande beaucoup d’énergie », temporise Cyril Duval, responsable du Syndicat CFDT-métallurgie du Maine-et-Loire. Les défis liés à la reprise sont nombreux, et les écueils à éviter tout autant. Il faut d’abord casser la logique « court-termiste » qui prévaut depuis dix ans.

Pour pallier les aléas d’une activité irrégulière, une majorité d’entreprises ont misé sur l’intérim et les heures supplémentaires. À l’heure de la reprise, se pose donc la question de transformer cette montée en charge en emploi durable. « Nous sommes conscients qu’un plan de recrutement ne se fait pas à la même vitesse. Les heures supplémentaires comme l’intérim peuvent constituer une solution provisoire. Mais la stratégie d’une entreprise ne peut se résumer à cela », s’inquiète Brian Fackeure, délégué syndical chez Alcatel Submarine Networks. Dans cette usine calaisienne de 430 salariés spécialisée dans la construction de câbles sous-marins, la flexibilité a explosé en 2013 et s’est traduite par des recrutements d’intérimaires à tour de bras.

ASN CFDTL’entreprise compte 150 intérimaires pour 150 opérateurs de production, ce qui pose des problèmes d’organisation du travail : « Il faut environ un an à un intérimaire avant de connaître le fonctionnement très spécifique de notre activité, unique en Europe. Or, au bout de dix-huit mois, la direction estime qu’un intérimaire ne peut plus remettre les pieds dans l’entreprise. Du coup, les salariés en poste passent leur temps à former d’autres salariés que la direction ne gardera pas. » Avec le démarrage d’une nouvelle activité en 2018, la CFDT veut pousser l’entreprise à embaucher une partie d’entre eux.

« S’adapter à la charge de travail n’est pas incompatible avec la création d’emplois pérennes », confirme Joël Amouret, délégué syndical central chez AsteelFlash, numéro un de la sous-traitance en fabrication électronique en France.

Fin 2017, un accord triennal sur la modulation du temps de travail est conclu avec l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise. En contrepartie d’une flexibilité dans l’organisation du travail qui vise à s’adapter aux charges de travail aléatoires et au manque de visibilité, l’accord prévoit le recrutement en CDI chaque année de 50 % des effectifs de l’année précédente en contrat à durée déterminée et en intérim. « L’entreprise y voit une solution innovante pour remplacer les 200 départs en retraite prévus dans les cinq ans à venir. Pour nous, il s’agit avant tout de pérenniser l’emploi sur les cinq sites de production actuels et de maintenir au maximum les compétences dans l’entreprise avec des salariés formés et qualifiés », poursuit le délégué syndical.

Le capital humain, première source de richesse

La formation, c’est l’autre enjeu, central, de cette reprise industrielle. Or si les entreprises déclarent rencontrer de plus en plus de difficultés à recruter, elles se montrent tout aussi frileuses à utiliser les dispositifs de type POE I (préparation opérationnelle à l’emploi individuelle), ou AFPR (action de formation préalable au recrutement) à leur disposition. Des outils dédiés aux demandeurs d’emploi sur des métiers en tension, et dont les taux de retour à l’emploi atteignent pourtant près de 80 %.

« Il est assez choquant d’entendre des employeurs se plaindre de ne pas parvenir à trouver des compétences et préférer laisser des demandeurs d’emploi qu’ils considèrent comme non employables sur le bord de la route. Il serait temps qu’ils acceptent de revoir le profil type de leurs candidats, et se réhabituent à former leurs salariés entrants », souligne Odile Denis, de la FGMM-CFDT (lire ci-dessous).

Certains établissements ont franchi le pas et n’hésitent pas à placer la formation au cœur de leur dispositif d’embauche. Sur le site d’Onnaing (Nord), Toyota a ouvert, début 2018, sa propre école de maintenance interne avec un double objectif : d’une part, former pendant un an les techniciens qu’elle ne trouve pas sur le marché de l’emploi et, d’autre part, spécialiser ses salariés déjà en poste et avides de changements sur les nouveaux besoins de production.

« Un projet industriel ne peut être mené à bien s’il ne s’accompagne pas d’un socle social solide. Pour nous, partenaires sociaux, ce socle passe par la formation et la montée en compétences des salariés », plaide le délégué syndical Thomas Mercier, agent de production chez Toyota depuis 2006.

D’autres usines comme Scania, constructeurs de poids lourds et d’autocars, ont su profiter des périodes de creux d’activité pour former leurs salariés à la transformation des métiers industriels et ainsi pouvoir diversifier les compétences afin d’être prêts au moment de la reprise (lire le reportage chez Scania Angers). Pour les délégués syndicaux de l’industrie, le capital humain est une préoccupation majeure, peut-être même la première source de richesse de toutes les organisations. « L’investissement dans la formation professionnelle et la montée en compétences des salariés sont aujourd’hui des conditions indissociables de la compétitivité et de la pérennité de nos entreprises », abonde la branche métallurgie. Une opportunité à saisir aujourd’hui, pour ne pas rester à la traîne demain. 

aballe@cfdt.fr

     

 

Odile Denis

“Les employeurs se sont trop habitués à trouver la perle rare”

Secrétaire nationale de la Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie (CFDT-FGMM).

Comment la CFDT-FGMM analyse cette reprise dans l’industrie ?

La reprise globale est nette et soulignée par le patronat, pourtant traditionnellement peu optimiste. Malheureusement, elle se traduit encore trop souvent par une prudence excessive
des employeurs. Il existe des outils pour absorber les pics de charge. En 2016, la métallurgie est même la première branche à avoir ouvert la possibilité aux entreprises de son secteur d’expérimenter la modulation du temps de travail au-delà d’un cycle annuel. Or les employeurs continuent de privilégier l’intérim et les heures supplémentaires, parfois à outrance. Ce pari « court-termiste » est dangereux. Il est source de désordres organisationnels.

Lesquels ?

Même sans licencier, le blocage des recrutements a créé un problème de transmission des compétences. Nos militants sur le terrain nous le confirment. Or la montée en gamme et l’économie de la qualité sont aussi des éléments de compétitivité. Nos entreprises sont compétitives, mais elles le resteront si elles investissent dans la formation et la qualification de leur main-d’œuvre.

Les entreprises évoquent des difficultés de recrutement…

Avec la crise, les employeurs se sont habitués à trouver la perle rare à bas coût, avec 100 % de compétences requises, et une main-d’œuvre opérationnelle immédiatement… des champions du monde, en somme. Dans une situation de reprise où l’on réduit l’écart entre l’offre d’emplois et la demande, il va falloir qu’ils s’engagent à employer des salariés et à les former en interne avec un temps d’adaptation un peu plus long que ce à quoi ils se sont habitués.            

 

aballe@cfdt.fr