Projet de loi sur le dialogue social et l’emploi : les points à retenir sur le dialogue social

Publié le 22/04/2015

Le projet de loi sur le dialogue social et l’emploi  présenté en Conseil des ministres le 22 avril reprend des revendications de la CFDT et des pistes esquissées lors de la négociation échouée sur la modernisation du dialogue social. Mais laisse beaucoup de zones d’ombre.

« Simplifier les règles du dialogue social dans l’entreprise pour être rendues plus efficaces, afin de gagner en densité et en richesse ce qu’elles perdraient en formalisme. » Tel est l’objectif affiché dans l’exposé des motifs de l’avant-projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, présenté en Conseil des ministres le 22 avril. Si le texte de 68 pages inclut d’autres mesures, parmi lesquelles un compte personnel d’activité, la sanctuarisation des annexes 8 et 10 de l’assurance-chômage sur les intermittents et la création de la nouvelle prime d’activité, c’est bien la modernisation et le renforcement du dialogue social au sein de l’entreprise qui en constituent le cœur.

La question des moyens renvoyée à des décrets

On y retrouve les cinq axes annoncés le 25 février par le Premier ministre, Manuel Valls : regroupement des obligations d’information-consultation et de négociation, extension de la DUP (délégation unique du personnel), représentation des salariés des TPE, parcours des représentants et mixité. Mais sous cette apparente simplicité, les 16 articles de l’avant-projet de loi consacrés au dialogue social modifient en profondeur le cadre actuel, sans véritable lisibilité d’ensemble : « Le texte comporte trop de renvois à des décrets ultérieurs sur des sujets pourtant essentiels, trop de lacunes, trop de dispositions imprécises dont l’interprétation possible est incertaine, constate la secrétaire nationale Marylise Léon. Il peut et doit donc être amélioré, et la CFDT entend s’y employer. » La question des moyens est ainsi entièrement renvoyée à des décrets ; la CFDT réclame des garanties législatives minimales. Autant dire que les lignes risquent de bouger considérablement, d’ici à l’adoption définitive du texte de loi prévue cet été. Mais un certain nombre de points sont d’ores et déjà à retenir.

Une représentation universelle des salariés des TPE

Revendication de longue date de la CFDT, la représentation des salariés des TPE (moins de 11) aboutit enfin. « Jusqu’à présent, il n’y avait rien » pour les 4,6 millions de salariés des TPE, souligne Laurent Berger, hormis les dispositifs négociés dans des branches, à l’instar de l’artisanat. Comme cela s’était dessiné dans la négociation qui a échoué en janvier, le texte prévoit, à compter du 1er juillet 2017, des commissions paritaires régionales interprofessionnelles. Elles seront chargées d’informer et de conseiller les salariés et employeurs sur les dispositions légales et conventionnelles, de traiter les questions spécifiques aux TPE (emploi, formation, GPEC, conditions de travail, santé). La CFDT revendique l’ajout d’une mission de médiation en cas de conflit. Le texte prévoit que ses membres « n’ont pas accès aux locaux des entreprises ».

La CFDT souhaiterait que cela soit possible si l’employeur donne son accord.

Les 10 représentants « issus des TPE » (c’était une demande de la CFDT) des salariés (et autant côté employeurs) bénéficieront d’un temps de délégation et du statut de salarié protégé. Les sièges seront attribués pour quatre ans en fonction de la représentativité régionale des organisations aux élections TPE (les prochaines sont prévues fin 2016). Concession faite à la CFDT, qui réclame un scrutin sur liste en lieu et place de l’actuel scrutin sur sigle, les organisations pourront mentionner sur le matériel électoral les noms des candidats à la future commission régionale.

Valorisation des parcours des élus et délégués syndicaux

Nombre de propositions de la CFDT ont été reprises : entretien individuel de début de mandat afin de mieux concilier engagement syndical et activité professionnelle ; entretien professionnel approfondi en fin de mandat pour valoriser l’expérience et les compétences acquises ; mise en place d’une certification par blocs de compétences liées à l’exercice d’un mandat ; instauration d’un mécanisme de garantie de non-discrimination salariale. Le texte prévoit en outre un plancher de formation d’au moins vingt heures par an pour les administrateurs salariés. Comme annoncé par Manuel Valls, les listes de candidatures aux élections professionnelles devront être représentatives de la répartition femmes-hommes au sein des entreprises.

Enfin, il permet aux délégués syndicaux d’utiliser une partie de leur crédit d’heures de délégation pour participer, au titre de leur organisation syndicale, à des négociations ou concertations hors entreprise, ainsi qu’« aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche ». Une avancée que la CFDT réclamait, mais pour l’ensemble des élus et mandatés.

Des IRP adaptées à la diversité des entreprises

Comme annoncé, le texte élargit aux entreprises jusqu’à 300 salariés la DUP, qui permet actuellement de regrouper, dans les entreprises de 50 à 200, les délégués du personnel et le comité d’entreprise. Il y ajoute également le CHSCT, tout en précisant que les trois IRP ainsi réunies « conservent l’ensemble de leurs attributions ». Cette délégation unique du personnel élargie « n’est pas une demande de la CFDT », souligne la secrétaire confédérale Joëlle Delair, qui pointe la contradiction à privilégier cette décision unilatérale de l’employeur dans un texte sur la qualité du dialogue social. « Le seul point réellement positif est le principe de mutualisation des heures de délégation », la CFDT réclamant également leur annualisation.

Dans les entreprises de plus de 300, un accord majoritaire pourra déterminer une organisation sur mesure des IRP, y compris par établissement. Une proposition que la CFDT avait faite à l’origine pour toutes les entreprises où la qualité du dialogue social le permet. Conformément à la jurisprudence, il impose la création d’un CHSCT dans tous les établissements d’au moins 50 salariés, la durée du mandat de ses membres étant désormais calée sur celle des élus CE.

En matière de fonctionnement, le texte supprime la double consultation (comité central et comité d’entreprise, CHSCT et instance de coordination des CHSCT), sauf lorsque des « mesures d’adaptation spécifiques » sont prévues au niveau local. Pour la CFDT, il faut a minima tenir compte des conséquences potentielles pour les établissements. Enfin, un article porte sur la possibilité de tenir des réunions communes à plusieurs instances mais aussi de recourir à la visioconférence.

Regroupement des obligations d’information-consultation et de négociation

Sous le titre « Un dialogue social plus stratégique dans l’entreprise », le texte regroupe les 17 obligations actuelles d’information-consultation du CE « en trois grandes consultations » : orientations stratégiques et leurs conséquences ; situation économique de l’entreprise ; politique sociale, conditions de travail et emploi. C’était une des revendications de la CFDT. Le texte ouvre par ailleurs la possibilité de réserver par accord la consultation sur les orientations stratégiques, créée par la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013, à l’échelle du groupe, les comités d’entreprise étant alors consultés sur leurs conséquences.

Les négociations obligatoires sont également regroupées en trois thèmes : rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée ; qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels (tous les trois ans pour cette négociation). Ces thèmes et la périodicité pourront être modifiés par accord majoritaire.

Enfin, un article du projet de loi porte sur la « négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ». Le texte élargit la possibilité de négocier avec des élus sans étiquette mandatés pour l’occasion, qui n’est plus réservée aux entreprises de moins de 200 salariés. À défaut de mandatement dans un délai d’un mois, un accord pourra aussi être négocié directement par des élus sans étiquette – les PSE sont exclus de ce cas de figure. À défaut, un salarié mandaté pourra être amené à négocier un accord, là aussi à l’exception des PSE. La validation par la commission paritaire de branche est par ailleurs supprimée. Un article qui, selon le service juridique de la Confédération, offre de réelles opportunités à travers le mandatement, mais pose la question du contrôle réel et efficace de la qualité de ce qui est négocié.

aseigne@cfdt.fr