Des réponses de fond pour l'emploi

Publié le 19/11/2012 à 09H35
Moins de travail précaire, aide à l'évolution professionnelle, anticipation des risques, garanties en cas de licenciement... : la CFDT veut faire de la négociation sur la sécurisation de l'emploi une source de nouvelles protections en faveur des salariés.

« Cela fait trente ans qu’il y a une tempête dans notre pays. Que le chômage est supérieur à 7 %. Que le chômage des jeunes est insupportable ! » Ce cri du cœur de François Chérèque ne vise pas à minimiser l’ampleur de la crise, qui dure depuis cinq ans. Celle-ci a amplifié les travers d’un marché du travail durablement déprimé : un taux de chômage élevé, des jeunes qui peinent à s’insérer, des seniors évincés et une précarité qui s’accroît. Les CDD représentent désormais une embauche sur quatre, et leur durée est de plus en plus courte – au premier trimestre 2012, les deux tiers des embauches (hors intérim) se sont produites en contrats de moins d’un mois.

Lutter contre la précarité

Faire reculer cette « hyperflexibilité » sera la priorité de la CFDT dans la négociation sur la sécurisation de l’emploi, dont la première séance a été programmée le 4 octobre. C’est l’un des quatre grands thèmes du document d’orientation transmis par le gouvernement aux ­partenaires sociaux (lire SH no 3372, p. 4-5). Il s’agit de « trouver des leviers pour que le CDI demeure ou redevienne la forme normale d’embauche ». Pour la CFDT, « l’objectif est de mieux cibler les abus des employeurs et de faire payer plus cher une utilisation non responsable » des contrats de travail atypiques (CDD, CDD d’usage, intérim, contrat saisonnier), temps partiels subis et autres formes de sous-traitance (auto-entrepreneuriat, travail indépendant, etc.) par une cotisation dégressive. Cela suppose une meilleure information des instances représentatives du personnel (IRP) et l’encadrement, par la négociation, du recours à ces formes de travail. Ce qui n’exclut pas d’améliorer la couverture sociale des salariés précaires en termes d’accès aux droits et à la formation, mais aussi d’accompagnement vers le retour à l’emploi, notamment par un élargissement du contrat de sécurisation professionnelle. Revendication forte de la CFDT, l’instauration d’une complémentaire santé pour tous « changerait vraiment la vie des salariés ».

Anticiper pour ne pas subir

Deuxième priorité de la CFDT, anticiper la situation sociale dans les entreprises. Autrement dit par François Chérèque : « Ne pas attendre la ca­tastrophe comme à PSA. » À ce sujet, « l’évolution des IRP semble être la clé de voûte de la sécurisation de l’emploi au sein de l’entreprise » à travers une meilleure information de tous les ­représentants du personnel (élus et mandatés) et une consultation « en amont des décisions ayant un impact sur l’emploi ». Les travaux conduits dans le cadre de la négociation sur la modernisation du dialogue social seront donc précieux pour passer « d’une logique de traitement de crise à une logique d’anticipation ».

Dans la même optique, la CFDT revendique une « négociation sur les parcours professionnels » s’appliquant à toutes les entreprises ou groupes de plus de 50 salariés, englobant les thèmes de la négociation actuelle sur la GPEC, l’utilisation des contrats de travail, ainsi que sur une partie des actions de formation. Une approche collective qui n’empêche pas la CFDT de continuer à vouloir aider les salariés à être « acteurs de leur parcours », notamment par le biais d’un « conseil en évolution professionnelle », réalisé en dehors de l’entreprise, permettant à chacun de mieux connaître tant ses compétences que son environnement professionnel.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi en cas de difficultés conjoncturelles, la CFDT compte s’engager en faveur d’un dispositif d’activité partielle plus simple et donc plus accessible à toutes les entreprises, qui mette l’accent sur la formation. Elle souhaite par ailleurs encadrer strictement le recours aux accords de sauvegarde de l’emploi et de l’activité : réservés aux entreprises confrontées à de « graves difficultés économiques » confirmées par expertise, ceux-ci prendraient la forme d’accords à durée déterminée et forcément majoritaires. La CFDT exclut toute possibilité de déroger aux éléments de l’ordre public et aux dispositions des accords de branche. Un engagement de maintien dans l’emploi et un effort de même niveau pour l’employeur, les mandataires sociaux et les actionnaires seraient également exigés, ainsi que le partage du fruit des efforts, le cas échéant. En cas de refus du salarié, aucun licenciement autre qu’économique ne serait possible. « Nous ne transigerons pas sur les garde-fous », a fait savoir le secrétaire général adjoint de la CFDT, Laurent Berger.

Préserver l’emploi pour demain

Enfin, concernant les procédures de licenciement collectif, qui protègent actuellement peu les salariés car elles n’offrent de recours qu’a posteriori, la CFDT souhaite renforcer les obligations de l’employeur en matière de justification économique auprès des IRP et distinguer la procédure et son coût selon que l’employeur accepte ou pas de négocier des contreparties aux salariés, pendant d’une meilleure sécurité juridique pour celui-ci. La CFDT revendique par ailleurs l’extension de l’obligation de reclassement en cas de plan de départs volontaires.

« La question, c’est comment on accompagne une entreprise et ses salariés pour faire en sorte qu’il y ait de l’emploi demain », a résumé François Chérèque. Qui a d’ores et déjà prévenu : « Ce n’est pas le nombre de syndicats signataires qui comptera, mais le contenu de l’accord. » Autrement dit : « Mieux vaut un bon accord à trois qu’un accord vide à cinq. » Du point de vue de la CFDT, c’est l’équilibre global d’un potentiel accord qu’il conviendra d’évaluer au regard des résultats effectifs obtenus pour les salariés. Et qui décidera de son engagement.