Contrats de génération, des leviers d’action syndicale

Publié le 10/09/2013
Les marges de manœuvre ne manquent pas pour peser dans les négociations sur les contrats de génération, à quelque jours de la date butoir, le 30 septembre 2013.

C’est la dernière ligne droite des négociations sur les contrats de génération. Après le 30 septembre, les entreprises de plus de 300 salariés qui n’auront pas négocié un accord – ou déposé un plan unilatéral en cas d’échec avéré de la négociation – seront soumises à une pénalité égale à 1 % de leur masse salariale ou 10 % des allègements de charges sur les bas salaires. Quant aux entreprises de 50 à 300 salariés, elles doivent être couvertes par un accord d’entreprise – ou, à défaut, de branche – afin de pouvoir bénéficier de l’aide de 4 000 euros octroyée par l’État pour l’embauche d’un jeune et le maintien dans l’emploi d’un senior.

Si près de la date couperet, peu de branches ont conclu des accords – dans les assurances, la métallurgie, la pharmacie ou, plus récemment, la filière alimentaire (lire l’encadré ci-dessous) – et ceux-ci n’ont pas encore été étendus. Seules quelques grandes entreprises ont anticipé l’échéance.

Des marges de manœuvre

« Les négociations sont en cours, indique-t-on à la Confédération. Ça négocie partout, dans des délais très serrés. Ce qui ne signifie pas qu’il n’y a pas de marges de manœuvre. » Lors de sa conférence de presse de rentrée, Laurent Berger n’en a pas moins appelé les employeurs à « se bouger ». Car l’atonie des perspectives économiques incite une majorité d’entre eux à se contenter d’une simple mise en conformité avec la loi. Des leviers d’action syndicale existent pourtant ; les mettre en œuvre s’impose. « La situation de l’emploi des jeunes et des seniors ne nous laisse pas le choix », rappelle Cécile Cottereau, secrétaire confédérale. Près de 800 000 jeunes et plus d’un million de seniors pointaient à Pôle emploi fin juillet. « Ça urge ! », alerte la CFDT, consciente qu’il y a là une opportunité syndicale à saisir. « Ce n’est pas un outil miracle, mais ces négociations peuvent nous permettre d’ouvrir des espaces sur de nombreux sujets. »

L’élément central, c’est le diagnostic. Les négociateurs ne partent pas de zéro. Seniors, égalité professionnelle, GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), pénibilité : les données existent. « Un bon diagnostic donne une stratégie. » Compte tenu des délais, « on peut aussi cibler le diagnostic sur un service – par exemple où la pénibilité est avérée – ou sur une des priorités d’action syndicale de la section », ajoute Cécile Cottereau. Dès cette étape, le kit SPP (sécurisation des parcours professionnels) constitue une aide précieuse.

Un accord limité dans le temps

Autre enjeu, veiller à ce que l’accord comprenne des modalités concrètes, des indicateurs ciblés, détaille les transferts de savoir-faire, en lien avec la GPEC, précise les moyens et la reconnaissance liés au tutorat. L’objectif étant de déboucher, contrairement à nombre d’accords seniors en 2009, sur un texte avec du contenu et qui s’applique.

Rien n’impose de céder à la pression du temps. Négocier pour une durée inférieure à trois ans en vue de préparer un accord futur plus solide, « cela donne du temps pour affiner le diagnostic, les indicateurs, mener une enquête Flash auprès des salariés ». Autre point de vigilance, les très restrictives bornes d’âge : « Ce n’est pas à partir de 57 ou 55 ans qu’il faut agir sur la pénibilité ou les conditions de travail ! »

Reste à savoir si les contrats de génération permettront effectivement de créer des emplois. « Il y aura pour partie substitution d’embauches qui auraient eu lieu de toute façon », concède Thiébaut Weber, délégué confédéral jeunes. Mais, au-delà de l’inévitable effet d’aubaine de tout dispositif, « l’enjeu majeur, c’est l’emploi durable », souligne Cécile Cottereau. « Si le contrat de génération permet de transformer en CDI des stages, des CDD ou des contrats d’alternance, on aura déjà un dispositif vertueux », poursuit la secrétaire confédérale, selon qui « même dans les entreprises en difficulté, il y a toujours un recrutement ici ou là. C’est là-dessus qu’il faut agir ! ».

aseigne@cfdt.fr    

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La filière alimentaire recrutera 30 000 jeunes entre?2014 et?2016

« Au début, les employeurs traînaient plutôt des pieds, avançant que les contrats de génération devaient plutôt être négociés dans les entreprises. Finalement, nous avons réussi à négocier un accord au périmètre inédit, qui concerne les 820 000 salariés de la filière alimentaire ! », se réjouit Frédéric Malterre, secrétaire national à la FGA-CFDT. Boulangeries-pâtisseries, eaux minérales, industrie et coopératives laitières, jus de fruits, surgelés, glaciers, chocolatiers… : c’est un accord multibranches sur les contrats de génération qui a été négocié cet été, couvrant la totalité du « cœur de la filière alimentaire ». Les filières viandes et volaille pourraient s’y ajouter, la signature étant prévue le 13 septembre. L’accord offrira aux entreprises de 50 à 300 salariés, très nombreuses dans la filière, d’accéder de manière simplifiée aux aides publiques. L’un des objectifs est de recruter en CDI 30 000 jeunes salariés dans la période 2014-2016. « La négociation a fait tripler l’objectif initial, précise Frédéric Malterre. Nous sommes partis de l’hypothèse que le nombre d’emplois serait maintenu dans les secteurs concernés. » L’alternance sera développée et le parcours d’intégration dans l’entreprise, généralisé. L’emploi des salariés de plus de 50 ans devra être maintenu, et 4 500 personnes de cette catégorie d’âge seront recrutées en trois ans. « Le contrat de filière a eu un effet de levier majeur, et la négociation multibranches a permis d’entraîner tous les acteurs dans la même direction. GPEC, formations, entretiens de seconde partie de carrière et bilans de compétences dès l’âge de 45 ans, etc. : de nombreux outils communs ont été validés et seront diffusés aux branches qui n’en avaient pas », souligne Frédéric Malterre, qui estime que la dynamique ainsi créée va permettre d’avancer sur d’autres sujets tels « la complémentaire santé, les certificats de qualification professionnelle, l’attractivité des métiers et la qualité de vie au travail ».

nfigarol@cfdt.fr

  

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