Cinquante nuances d’accords collectifs

Publié le 04/12/2020

APC, APLD, PDV, RCC, etc. : le code du travail connaît une véritable inflation de dispositifs aménageant l’emploi et les relations contractuelles entre les salariés et les employeurs. De quoi ouvrir le champ des négociations possibles, bien qu’une telle évolution complexifie grandement le travail des équipes syndicales.

Ces acronymes nous seraient presque devenus familiers : APC (accord de performance collective), APLD (activité partielle de longue durée), PDV (plan de départs volontaires), RCC (rupture conventionnelle collective) ont peu à peu enrichi le code du travail aux côtés du si répandu PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). De fait, ces multiples outils, pensés comme des moyens donnés aux entreprises d’adapter la voilure de l’emploi aux fluctuations économiques, n’ont pas que des désavantages. « Lorsqu’il a été question de gérer les conséquences de la crise de 2008, il n’existait que le PSE. Et on a vu ce que cela a donné en matière de licenciements. Aujourd’hui, avec la diversification des dispositifs – dont la majorité nécessite des accords afin qu’ils puissent être mis en œuvre –, les possibilités de négociations se révèlent plus importantes », explique Christian Pellet, président du cabinet de conseil Sextant Expertise. Au printemps, la CFDT était en première ligne pour défendre l’APLD – un dispositif créé en vue de maintenir au maximum les compétences des salariés et limiter la casse sociale dans les entreprises, le temps de traverser de fortes turbulences telle la crise due à la Covid – à la condition expresse qu’elle débouche sur un accord d’entreprise.

Des négociations à tiroirs et à multiples combinaisons

En quelques mois, l’utilisation de ces dispositifs a été bouleversée. Alors qu’au début de l’année, les entreprises (portées par un marché de l’emploi plutôt favorable) cherchaient à accroître leur compétitivité par le recours aux APC ou RCC, la crise sanitaire a fait émerger une autre exigence : sauvegarder autant que possible les emplois et les compétences. Plus frappant, et phénomène sans doute inédit, les équipes syndicales ont vu petit à petit se multiplier toutes sortes de combinaisons, dans des activités et sur des périmètres différents : APLD et APC, APC et PSE, quand ce n’est pas APC et RCC, attelage qui peut d’ailleurs parfois basculer du côté du PSE… « Telle entreprise va vouloir négocier une APLD pour une usine mais dans le même temps un PSE ou une RCC pour les fonctions du siège, selon les besoins. Ce genre de découpage risque non seulement de casser la vision d’ensemble mais aussi de mettre les collectifs de travail en concurrence, voire en contradiction. Et donc de briser les solidarités », note Olivier Laviollette, du cabinet Syndex.

Connaître les risques avant de négocier

Ces négociations à tiroirs recèlent bien d’autres risques, parmi lesquels une forme de chantage, par exemple. C’est ce qu’a vécu l’équipe CFDT de la Société de distribution aéroportuaire (la SDA gère l’ensemble des boutiques des aéroports de Roissy et Orly et emploie 2 000 salariés), dont la direction a souhaité conditionner la négociation d’une APLD à celle d’un APC. En septembre, après des mois de quasi-inactivité faute de trafic aérien, la direction passe à l’offensive. « Nous étions largement favorables à l’APLD, qui devait concerner l’ensemble du personnel. Mais les conditions proposées à travers l’APC, qui visait 300 postes de cadres, managers et fonctions supports, étaient totalement inacceptables ! », explique la déléguée syndicale Sylvie Deboffe. Épaulée par la Fédération CFDT des Services et le cabinet Sextant, l’équipe parvient à mieux comprendre les intentions de la direction et à se positionner. « Au fond, la direction voulait avant tout poursuivre et même accélérer son projet de transformation, lancé nettement en amont de la crise sanitaire. Notre priorité à nous, c’était d’assurer l’avenir de notre entreprise et de ses salariés. Nous lui avons donc soumis plusieurs alternatives, en montrant que l’on pouvait surmonter la crise en gardant l’ensemble des collaborateurs », précisent Anthony Sventurato et Jean-Philippe Bimont, élus au CSE. L’équipe ne le cache pas, « il y a eu de difficiles moments de doute » ; mais elle retient de l’expérience un enseignement qu’elle souhaite partager : « Il ne faut pas hésiter à se faire accompagner. Sans l’appui de la fédération, nous n’y serions jamais arrivés ! »

Appui syndical et recours à l’expert, atouts majeurs

Compte tenu des enjeux et de la complexité des dossiers, le recours à l’expert* peut non seulement permettre aux équipes d’avoir accès aux informations stratégiques (prérogative des experts) mais aussi questionner le projet proposé par la direction, son dimensionnement, ses contradictions, et proposer des alternatives. « Notre rôle est d’aider à faire bouger les lignes », résume Syndex. L’appui syndical est tout aussi essentiel, souligne Philippe Portier, secrétaire national chargé du dialogue social : « Avant d’entrer en négociation, il faut un état des lieux partagé de la situation. Et que, sur cette base-là, soit prise la décision d’activer tel ou tel dispositif. »

epirat@cfdt.fr 

* Le droit à l’expertise est reconnu en cas de négociation d’un PSE ou d’un APC. Pour une RCC ou une APLD, le recours n’est pas obligatoire mais peut se négocier.

photo ©Sébastien_Ortola_Réa