Covid-19 : Foire aux Questions
Face à cette situation inédite de crise sanitaire : cette foire aux questions peut vous apporter des premières réponses, sur vos droits et obligations en tant que salariés, agents des fonctions publiques, indépendants, demandeurs d'emploi, intérimaires, ...
Vos élus CFDT dans votre entreprise ou votre administration sont par ailleurs présents pour vous aider et vous accompagner. N’hésitez pas à les contacter !
▌ Protection des salariés ▌ Droit de retrait ▌
▌ Obligation de travail ▌ Fermeture de l’entreprise ▌
▌ Activité partielle ▌ Fin de contrat / Embauche ▌ Salaire ▌
▌ Congés / RTT / CET ▌ Heures supplémentaires ▌ Télétravail ▌
▌ Métiers spécifiques et statuts spécifiques ▌
Enseignant de l’Education nationale // Enseignant sous contrat (droit privé) // Salarié du secteur funéraire // Agent hospitalier // Routier // Intérimaire // Collectivités territoriales // Assistant.e maternel.le // Indépendant
▌ Demandeurs d’emploi / Démissionnaires ▌
▌ Garde d’enfant ▌ Retraite ▌
▌ Représentants du personnel et mandats sociaux ▌ Je suis à l’étranger ▌
1 - Un collègue a été contaminé, l’employeur n’a pris aucune mesure spécifique : que faire ?
3 - Des dispositions spécifiques sont-elles prévues pour les personnes vulnérables ?
4 - Mon employeur peut-il m’obliger à travailler sans masque ?
5 - Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ?
1 - Dans quelle situation puis-je exercer mon droit de retrait ?
1 - Mon employeur peut-il arrêter de verser mon salaire si mon entreprise reste fermée ?
3 - En tant qu’agent public, le télétravail a-t-il un impact sur ma rémunération ?
4 - Mon employeur a-t-il le droit de diminuer mon salaire de 130 € à 100 € à cause de la pandémie ?
1 - Quel sera le montant de mon indemnisation en cas d’activité partielle ?
3 - L’employeur a -t-il le droit de ne placer qu’une partie des salariés en activité partielle ?
5 - Ai-je le droit de refuser d’être en activité partielle ?
6 - Ai-je des démarches à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?
7 - J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?
10 - Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?
11 - L’activité partielle ou le chômage partiel sont-ils possibles dans la fonction publique ?
12 - Les salariés en activité partielle conservent-ils leurs droits à la complémentaire santé ?
13 - Je travaille à temps partiel, puis-je bénéficier de l’activité partielle ?
14 - Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en activité partielle ?
15 - Ai-je le droit de débloquer mon épargne salariale en période d’activité partielle ?
24 -Quel sera l'impact de l'activité partielle sur le 13e mois ?
MÉTIERS SPÉCIFIQUES ET STATUTS SPÉCIFIQUES
Vous êtes enseignant de l’Education nationale ou de l'Enseignement agricole public ?
Retrouvez les réponses à vos questions en cliquant sur le site du SGEN CFDT ou celui de la Fédération Formations et enseignements privés CFDT
Vous êtes enseignant hors contrat ?
Retrouvez les réponses à vos questions sur le site de la Fédération Formations et enseignements privés CFDT
Vous êtes salarié du secteur funéraire ?
Retrouvez les réponses à vos questions en cliquant sur le site de la CFDT des services funéraires.
Vous êtes agent hospitalier ?
Retrouvez les réponses à vos questions sur le site du ministère des Solidarités et de la Santé.
Vous êtes routier ?
Vous avez besoin d’une aide ? Une ligne téléphonique dédiée au Transport route pendant cette période a été mise en place permettant :
- Des Conseils médicaux 24h/ 24 7j / 7
- Une cellule d’écoute et de soutien psychologique 24h/ 24 7j / 7
- Des conseils nutrition spécifiques
Une seule adresse : https://www.carcept-prev.fr/
Vous êtes intérimaire ?
1 - Je suis intérimaire, ai-je droit à la prime de 1000 euros ?
Vous êtes indépendant ?
Voir aussi la FAQ d’Union
GARDE D'ENFANTS / ASSISTANT.E MATERNEL.LE
2 - Je suis assistant.e maternel.le de droit public. Suis-je obligée d'accueillir des enfants ?
Vous travaillez dans une collectivité territoriale ?
Retrouvez les réponses à vos questions en cliquant sur le site de la CFDT Interco
DEMANDEURS D'EMPLOI / DÉMISSIONNAIRES
4 - Est-ce que mes heures d’activité partielle comptent pour calculer mes droits au chômage ?
1 - Dans le privé, mon employeur peut-il m’imposer des congés ?
3 - Dans la fonction publique, quand ces jours devront-ils être posés ?
4 - Dans la fonction publique, qui peut m’imposer ces jours ?
5 - Puis-je annuler des congés payés qui avaient été accepté par mon employeur ?
8 - Dans le privé, l'employeur peut-il me refuser 3 semaines de congés en septembre ?
10 - J’ai déposé mes congés pour cet été, mais mon employeur veut que je les reporte...
1 - Je suis agent de la Fonction publique : dans quelles conditions puis-je être réquisitionné ?
2 - Mon employeur m’a mis dans la catégorie des agents désignés. De quoi s’agit-il ?
4 - Je suis agent public. Mon employeur peut-il m’imposer un changement de mission ?
3 - Mon employeur peut-il me demander de travailler/télétravailler en période d'activité partielle ?
4 - Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en télétravail ?
5- Le télétravail a-t-il un impact sur le calcul de mes congés payés ?
4 - Qu’est-ce qui change en matière de durée du travail avec la situation d’urgence sanitaire ?
1 - Qu’est-ce que la force majeure ?
2 - Mon employeur peut-il invoquer le Covid-19 comme force majeure pour me licencier ?
3 - Mon employeur peut-il rompre ma période d’essai en raison de la crise liée au Covid-19 ?
4 - L’employeur peut-il rompre de manière anticipée ma mission d’intérim en raison du Covid-19 ?
5 - L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD en raison du Covid-19 ?
6 - Mon employeur peut-il rompre mon contrat de droit public en raison du Covid-19 ?
QUESTIONS RELATIVES AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATS SYNDICAUX
1 - Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et/ou de DS ?
2 - Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?
4 - Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle?
6 - L’employeur peut-il imposer la visioconférence pour la réunion CSE ?
9 - Le report des négociations annuelles est-il possible ?
10 - Comment se réunissent les instances dans les fonctions publiques pendant la crise sanitaire ?
1 - Puis-je télétravailler en dehors du territoire national ?
1 - Je veux demander ma retraite. Que faire ?
4 - Je suis en activité partielle. Quel impact sur mes droits à la retraite ?
> Pour tout savoir sur la retraite sur le site web de l'Union confédérale CFDT des retraités.
Vous n’avez pas trouvé la réponse à votre question ? Écrivez-nous à covid-19@cfdt.fr
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PROTECTION DES SALARIÉS
1 - Un collègue a été contaminé, l’employeur n’a pris aucune mesure spécifique : que faire ?
Votre employeur a l’obligation légale de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne puisse être contaminé dans le cadre de son travail. Cette obligation rentre dans le cadre de l’article L4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (…). Il « veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».
A ce titre, votre employeur doit prendre des dispositions – y compris contraignantes – pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise, de préférence en lien avec le service de santé au travail (médecine du travail)
Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.
A minima, l’organisation du travail doit permettre à chacun d’effectuer les gestes barrières. Dans la période, le port du masque devra être mis en œuvre dès lors que les règles de distanciation physiques ne peuvent être garanties dans l’organisation du travail.
Par ailleurs, en cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises par votre employeur :
- équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique et gants de ménage (le port d’un masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
- entretien des sols, privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
- les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
• les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ; - un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
• les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents ; - les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.
Si votre employeur ne prend aucune disposition pour vous protéger et si vous vous considérez en danger, vous pouvez exercer votre droit de retrait pour danger grave et imminent (voir ici). Mais si votre employeur fait le nécessaire pour protéger les salariés, le seul fait qu’un collègue de travail ait été contaminé ne suffit pas – sous réserve d’une différence d’appréciation des tribunaux dans le futur – à justifier le droit de retrait même si le risque que d’autres salariés soient contaminés par le virus peut être élevé lorsque le salarié a eu des contacts avec eux pendant la période d’incubation.
Si vous avez des représentants du personnel, le mieux est de les alerter au préalable. S’ils considèrent que vous êtes en danger, ils pourront exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez solliciter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail. Dans tous les cas, n’hésitez pas à nous informer de ces situations.
Dans les fonctions publiques, vous pouvez solliciter vos représentants au comité technique ou au CHSCT pour qu’ils interpellent les médecins de prévention ou la médecine du travail
2 - Dans mon entreprise ou administration, nous n’avons pas les moyens de protection nécessaires, que faire ?
Votre employeur a l’obligation légale de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne puisse être contaminé dans le cadre de son travail. Cette obligation rentre dans le cadre de l’article L4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (…) Il « veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».
A ce titre, votre employeur doit prendre des dispositions – y compris contraignantes – pour assurer la protection de la santé du personnel.
Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires.
A minima, l’organisation du travail doit permettre à chacun d’effectuer les gestes barrières, à savoir (source : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) :
- lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver votre santé et celle de votre entourage.
- lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu de compléter les mesures barrières par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage des mains.
Si votre employeur ne prend aucune de ces dispositions pour que vous puissiez vous protéger et si vous vous considérez en danger : vous pouvez exercer votre droit de retrait pour danger grave et imminent (voir ici).
En revanche, si les recommandations du gouvernement sont mises en œuvre tant par l’employeur que par les salariés, le seul fait d’être affecté à l’accueil du public ne suffit pas, sous réserve d’une différence d’appréciation des tribunaux dans le futur, à considérer que cela justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.
Si vous avez des représentants du personnel, le mieux est de les alerter au préalable. S’ils considèrent que vous êtes en danger, ils pourront exercer un droit d’alerte pour danger grave et imminent. En l’absence de représentant du personnel, vous pouvez solliciter l’inspection du travail et/ou le médecin du travail. Dans tous les cas, n’hésitez pas à nous informer de ces situations.
3 - Des dispositions spécifiques sont-elles prévues pour les personnes vulnérables ?
Jusqu’au 1er mai, les personnes vulnérables au Covid 19, ainsi que les conjoints, parents ou enfants d’une personne vulnérable avec laquelle ils demeurent, pouvaient demander à être mis en arrêt de travail dérogatoire. Au 1er mai, ces personnes basculent dans un nouveau dispositif d’activité partielle (AP) et seront indemnisées selon les règles de ce dispositif (lire la réponse à la question – Quel sera le montant de mon indemnisation en cas d’activité partielle ?).
Le décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définit les critères permettant d'identifier les salariés vulnérables :
- Etre âgé de 65 ans et plus ;
- Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV
- Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
- Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
- Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
- Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
- Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
- Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
- médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
- infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ; - Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
- Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
- Etre au troisième trimestre de la grossesse.
4 - Mon employeur peut-il m’obliger à travailler sans masque ?
L’employeur a des obligations en termes de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qu’il doit prendre très au sérieux.
Les mesures qui sont préconisées par le gouvernement pour faire face au Covid-19 sont précisées dans le protocole national de déconfinement: https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf
A propos du port du masque, on peut y lire que :
- Avant d’envisager le port de masque, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les solutions techniques et organisationnelles de protection collective permettant d’éviter ou de réduire les risques: télétravail, aménagement des horaires et des tâches, réorganisation des espaces ou du travail, installation de barrières de séparation physique, régulation des flux de circulation, marquage au sol…
- Si malgré la mise en place de l’ensemble des mesures précédentes, le respect de la distanciation physique d’un mètre entre deux personnes (clients, collègues, prestataires, etc.) ne peut être garanti, le port d’un masque devient obligatoire.
- Lorsque les gestes barrières peuvent être respectés, le port généralisé du masque est une possibilité, et non une obligation.
En cas de manquement ou si les mesures prises paraissent insuffisantes, le CSE ou le CHSCHT dans la fonction publique est légitime à enclencher un droit d’alerte. L’alerte lancée par le CSE ou le CHSCT déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE ou le CHSCT (dans les 24 h).
Si le constat est fait que l’employeur n’a pas pris les mesures indispensables à la protection de la santé de ses travailleurs, ceux-ci sont fondés à faire valoir leur droit de retrait.
5 - Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ?
Les employeurs sont tenus à une obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés. Ils doivent, à ce titre, prendre toutes les mesures propres à préserver leur santé physique ou mentale et veiller à ce qu’elles s’adaptent en fonction de l’évolution du contexte (L.4121-1 du code du travail). Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Dans les entreprises dont l’activité est maintenue malgré l’épidémie, et dans la période de reprise d’activité, les employeurs qui demandent aux salariés une présence physique (en particulier lorsque le télétravail n’est pas possible) ont donc l’obligation de prendre toutes les mesures permettant de préserver la santé et sécurité des salariés (toutes les informations ici). A défaut, leur responsabilité pourrait être engagée et le salarié fondé à faire valoir son droit de retrait.
DROIT DE RETRAIT
1 - Dans quelle situation puis-je exercer mon droit de retrait ?
Le droit de retrait est une disposition encadrée par l’article L4131-1 du code du travail pour le secteur privé et la fonction publique hospitalière, et par les décrets 82-453 pour la fonction publique de l’Etat, et 85-603 pour la fonction publique territoriale. Il qui permet à un travailleur de se retirer d’une situation de travail s’il considère qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il existe son équivalent dans la fonction publique
Dans des situations telles que des pandémies, le droit de retrait ne s’applique pas systématiquement sur le seul motif de la situation générale de pandémie et de l’existence du virus (sinon, plus personne ne pourrait travailler).
Vous pouvez donc exercer votre droit de retrait dans des situations particulières et notamment si votre employeur ne met pas en œuvre une organisation du travail qui vous permet d’appliquer au minimum les gestes barrière.
En matière de prévention, votre employeur doit en outre mettre en œuvre des actions de prévention des risques (règles de distanciation, mise en œuvre de règles d’hygiène, mise à disposition de gel hydroalcoolique, de masques, de réorganisation du travail afin que les salariés et agents soient le moins en contact possible, nettoyage des surfaces et des locaux collectifs…), d’actions d’information et de formation des salariés et agents ainsi que la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.
Si vous exercez votre droit de retrait, il faut immédiatement informer votre employeur par tout moyen écrit (courrier LRAR, remis en main propre contre signature, e-mail).
Dans l’idéal, mais ce n’est pas une obligation, il faut également en informer l’inspection du travail ou le CHSCT dans la fonction publique.
Dans tous les cas et dans toute la mesure du possible, il est vivement conseillé de prendre contact avec vos représentants au CSE / CHSCT avant tout exercice du droit de retrait. S’ils ne sont pas physiquement présents, leurs coordonnées professionnelles sont affichées dans l’établissement, ou accessibles via l’intranet.
A noter que votre employeur sera tenu de continuer à vous verser votre salaire.
Attention toutefois : il peut contester ce droit de retrait qui ne se justifie pas dans toutes les situations.
En cas de litige, il reviendra aux tribunaux d’apprécier au cas par cas si les conditions d’exercice du droit de retrait sont réunies. A défaut, les tribunaux considèrent que le salarié commet un abus de droit. Il s’expose alors à une retenue sur salaire, à une sanction disciplinaire voire à un licenciement pour les salariés du privé.
Afin de contraindre un peu plus l’employeur, le droit de retrait peut s’articuler avec le droit d’alerte qui est une disposition similaire que seuls les représentants du personnel peuvent utiliser :
- Dans les entreprises : c’est le CSE qui est légitime à actionner le droit d’alerte en cas de manquement ou si les mesures prises paraissent insuffisantes. L’alerte lancée par le CSE déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE (dans les 24h).
- Dans la fonction publique : c’est équivalent aux entreprises, mais c’est le CHSCT qui est légitime. L’alerte lancée par le CHSCT déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord sur les mesures à prendre pour faire cesser le danger, de réunir rapidement le Comité technique (dans les 24 h). Un agent peut aussi utiliser le registre de santé et de sécurité au travail ou le registre de signalement d’un danger grave et imminent qui doit être présents dans tous les services. Les policiers, policiers municipaux et pompiers ne peuvent pas faire valoir leur droit de retrait. Il en est de même pour les militaires. »
SALAIRE
1 - Mon employeur peut-il arrêter de verser mon salaire si mon entreprise reste fermée ?
Non. Si votre entreprise ne peut plus verser les salaires, elle doit soit mettre en œuvre l’activité partielle (voir ici), soit procéder à un licenciement pour motif économique. Si l’entreprise n’a plus aucun moyen de paiement des salaires, les rémunérations sont garanties par l’assurance de garantie des salaires (AGS). Face à la crise, le gouvernement a mis en place de nombreuses dispositions pour surmonter les difficultés de votre employeur (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries).
Dans la fonction publique, la question de de la rémunération est dépendante de la position statutaire :
- L’agent qui est à son poste ou en télétravail conserve l’ensemble de sa rémunération, indemnités et primes comprises
- Celui placé en ASA (Autorisation Spéciale d’Absence) conserve sa rémunération mais n’acquière plus de droit sur les RTT
- L’agent en congé maladie ordinaire se voit appliqué la réglementation des congés maladies (le jour de carence en moins)
2 - Mon contrat prévoit une rémunération sur la base d’un certain nombre d’heures. Je n’ai pas travaillé toute les heures prévues car l’employeur n’a pas pu me fournir de travail. Vais-je perdre en salaire ?
L’employeur est tenu d’honorer les termes du contrat de travail, notamment payer la rémunération prévue. Ainsi, s’il n’a pas fourni le nombre d’heures de travail prévues, il devra malgré tout payer l’intégralité du salaire, à la condition que le salarié se soit tenu à sa disposition.
Cependant, si l’entreprise connaît une baisse d’activité, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle ou si l’entreprise ne peut plus verser les salaires, elle doit soit mettre en œuvre l’activité partielle, soit procéder à un licenciement pour motif économique. Si l’entreprise n’a plus aucun moyen de paiement des salaires, les rémunérations sont garanties par l’Assurance de garantie des salaires (AGS).
3 - En tant qu’agent public, le télétravail a-t-il un impact sur ma rémunération ?
Qu’ils soient sur leur lieu de travail ou en télétravail, les agents titulaires et les contractuels de droit public conservent l’intégralité de leur rémunération, primes et indemnité comprises, sauf celles liées par exemple à des frais ou des sujétions de service public qui auraient disparu suite aux mesures de confinement. Pour les agents placés en ASA (autorisation spéciale d’absence) le traitement est maintenu, ainsi que les indemnités. En revanche, les droits à RTT pourront être impactés, comme le prévoit la loi d’urgence sanitaire adoptée le 22 mars (voir ici).
4 - Mon employeur a-t-il le droit de diminuer mon salaire de 130 € à 100 € à cause de la pandémie ?
Non, votre employeur ne peut décider de baisser unilatéralement le salaire sous prétexte que nous sommes en période de pandémie sans l’accord du salarié. Si l'employeur prend une décision contraire à cette règle, il s'expose à des sanctions pénales.
Cette interdiction vaut pour le salaire de base, mais aussi pour les primes : les éléments de la rémunération qui figurent dans le contrat de travail ne peuvent pas être modifiés par l'employeur. L’employeur ne peut donc pas revenir sur les termes du contrat sans l'accord du salarié.
Par contre, sans l’accord du salarié, l’employeur peut modifier certains éléments de la rémunération qui ne sont pas contractuels, c'est-à-dire qui ne figurent pas dans le contrat de travail. Si ces éléments résultent d'un usage ou d'un accord collectif. Dans ce cas, l'accord du salarié ne sera pas nécessaire. S’il souhaite diminuer ou supprimer ces éléments, l’employeur devra tout de même observer une procédure (dénoncer ou réviser l'accord, ou révoquer l'usage).
Quand la cause de la proposition de l'employeur de diminuer le salaire est économique, l'employeur doit suivre une procédure particulière. Le salarié a le droit de refuser, mais il s'expose dans ce cas à un licenciement pour motif économique.
A noter : Si votre employeur a des difficultés pour verser les salaires face à cette crise, le gouvernement a mis en place de nombreuses dispositions que vous pouvez consulter sur le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries
5 - Je suis au SMIC ou je m’en rapproche, vais-je toucher une somme inférieure au SMIC si je suis en activité partielle ?
Dans le cadre du chômage partiel, il existe un droit à une garantie mensuelle minimale pour les salariés à temps plein (article L.3232-5 du Code du travail). Ainsi, si, une fois l’indemnité d’activité partielle versée, votre rémunération est inférieure au SMIC net, l’employeur doit vous verser une allocation complémentaire égale à la différence entre le Smic net et la somme que vous avez initialement perçue.
6 - Mon employeur ne m’a pas versé le salaire qu’il me devait ou m’a dit qu’il ne pourra plus verser mon salaire. Que dois-je faire ?
Si votre entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer vos salaires, sachez que les salaires sont garantis par l’assurance de garantie des salaires (AGS).
La première chose à faire est donc de vérifier la situation de l’entreprise en vous rapprochant des représentants du personnel, s’il y en a. Si un comité social et économique (CSE) existe dans votre entreprise, il peut déclencher un droit d’alerte économique pour vérifier la situation de l’entreprise. Les élus ou les salariés peuvent également contacter la Direccte qui peut vous renseigner, ou aider l’employeur à faire face à la baisse d’activité durant la crise sanitaire.
Si aucune procédure n’est engagée, nous vous conseillons d’envoyer une mise en demeure par courrier recommandé avec avis de réception à votre employeur. A défaut de réponse de de sa part dans un délai bref, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes en référé.
Afin de vous aider dans cette démarche, nous vous conseillons de vous de contacter un défenseur syndical CFDT.
SI vous êtes adhérent de la CFDT, vous pouvez être accompagné dans cette démarche par votre syndicat ou par votre interprofessionnelle de proximité (UD, UTI, UL…).
Si vous n’êtes pas adhérent à la CFDT, vous pouvez être conseillé par un conseiller du salarié. La liste des conseillers du salarié présents dans votre département est consultable à : la préfecture ; l'Inspection du travail ; mairie ou encore sur le site : www.droit-travail-france.fr.
FERMETURE DE L’ENTREPRISE
1 - Mon entreprise refuse de respecter la fermeture et me demande de venir travailler sur place : que puis-je faire ?
Vous devez continuer à vous rendre à votre travail. Vous pouvez signaler la situation à l’inspection du travail afin que votre entreprise soit contrainte de respecter son obligation de fermeture. Si vous disposez de représentants du personnel (CSE), il faut également les alerter.
L’obligation de fermeture non respectée par votre employeur ne justifie pas à elle-seule un droit de retrait. Si toutefois celui-ci ne prend pas toutes les mesures (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) vous permettant d’appliquer au minimum les gestes barrière, et si vous considérez donc être dans une situation de travail qui présente un danger grave et imminent. vous pouvez exercer votre droit de retrait (voir ici).
ACTIVITÉ PARTIELLE
Bon à savoir : l’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé chômage technique dans le langage courant.
1 – Quel sera le montant de mon indemnisation en cas d’activité partielle ?
En activité partielle, le montant de l’indemnisation est au minimum de 70 % de la rémunération brute soit environ 84 % du salaire net (votre employeur est remboursé par l'Etat à hauteur de 60% de votre salaire brut) – avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC. Chaque heure chômée est indemnisée (dès la première heure) dans la limite de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle ou contractuelle de travail si celle-ci est inférieure.
Elle tient donc compte des éventuelles heures supplémentaires, primes : d'ancienneté, d'astreinte, de nuit, etc. Si l’indemnité d’activité partielle est inférieure au SMIC net, les employeurs doivent leur verser une allocation complémentaire permettant d’atteindre le SMIC net.
Un accord collectif ou une décision unilatérale de votre employeur peut prévoir une indemnisation supérieure. L’indemnité est calculée sur la même base de calcul que les congés payés.
Pour percevoir cette indemnité, vous n’avez pas à effectuer de démarche particulière. C’est à l’employeur de verser directement l’indemnité aux salariés. L’indemnité d’activité partielle doit être versée à la date habituelle de versement du salaire.
Le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué et les sommes versées au titre de la période doivent être indiqués sur le bulletin de salaire ou sur un document annexe.
Si l’entreprise rencontre des difficultés (financières, procédure de sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire), le Préfet ou la Direccte peut décider que c’est l'Agence de services et de paiement qui verse directement l’indemnité d'activité partielle aux salariés. Là encore, vous n’avez pas de démarche à effectuer.
A noter que les dernières dispositions gouvernementales ne concernent que le montant des aides aux employeurs dans le dispositif activité partielle. Le montant de l’indemnisation qui revient aux salariés ne change pas.
1 bis – Je suis en formation pendant la période d’activité partielle. Quel sera le montant de mon indemnisation ?
Si vous êtes en formation pendant la période d’activité partielle (notamment dans le cadre du plan de formation), 2 cas de figure sont possibles :
- Votre formation dans le cadre du plan de développement des compétences a donné lieu à un accord de l'employeur le 28 mars 2020 au plus tard : l’indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.
- Votre formation a donné lieu à un accord de l’employeur après le 28 mars 2020 et elle se réalise dans le cadre du plan développement des compétences ou d’une convention FNE formation : l’indemnité horaire est de 70% de la rémunération brute, comme pour les autres salariés placés en activité partielle.
Si vous êtes en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, on distingue deux cas de figure concernant les conditions d’indemnité en activité partielle :
- Ceux dont la rémunération est inférieure au SMIC perçoivent une indemnité pendant l’activité partielle, d’un montant égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable habituellement ;
- Ceux dont la rémunération est égale ou supérieure au SMIC perçoivent lorsqu’ils sont placés en activité partielle, une indemnité horaire correspondant à 70% de la rémunération brute antérieure lorsque leur montant horaire est supérieur à 8,03 euros (valeur du SMIC horaire brut). Lorsque leur montant horaire est inférieur ou égal à 8,03 euros, l’indemnité partielle est égale à 8,03 euros.
Votre indemnisation correspondra au pourcentage du smic qui vous est applicable au titre du Code du travail. »
2 - Mon entreprise doit restée fermée, l’employeur a-t-il l’obligation de me mettre en activité partielle ?
Non, votre employeur n’a pas cette obligation. Si vous restez à temps plein, il doit bien-entendu continuer à verser votre salaire en totalité, y compris s’il ne peut pas vous faire travailler à distance.
Bon à savoir : l’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé chômage technique dans le langage courant.
3 - L’employeur a -t-il le droit de ne placer qu’une partie des salariés en activité partielle ?
Tout dépend si l’employeur a recours à la traditionnelle activité partielle collective ou à la nouvelle activité partielle individualisée, comme c’est autorisé dans la période.
En cas de recours collectif, il peut placer une partie seulement des salariés en activité partielle, à condition qu’il n’y ait pas d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation ni de discrimination dans ses choix. Ainsi, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis de l’activité partielle doivent bénéficier du même traitement. Par exemple, si votre entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en activité partielle en même temps, elle doit mettre en place a minima un roulement entre salariés.
Si l’employeur recourt au nouveau dispositif de placement individualisé en activité partielle, prévu par l’ordonnance du 22 avril, il peut placer une partie seulement des salariés en activité partielle et traiter des salariés d’une même catégorie professionnelle de manière différente.
Attention, pour cela l’employeur doit obtenir soit la signature d’un accord d’entreprise (ou à défaut, de branche), soit l’aval des représentants du personnel. C’est une garantie pour éviter les choix arbitraires de l’employeur. Dans tous les cas, les critères de choix des salariés placés en activité partielle ne peuvent pas être discriminatoires.
4 - Je suis en forfait jours (ou en forfait heures). Mon employeur peut-il me placer en activité partielle ?
Oui, l’activité partielle est totalement ouverte aux salariés en forfait annuel en jours ou en forfait heures. Le nombre d’heures retenues pour calculer l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur est déterminé en convertissant en heures un nombre donné de jours ou de demi-journées. Il faut tenir compte du nombre d'heures, de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés par le salarié, convertis en heures selon les modalités suivantes :
- une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées,
- un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées,
- une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Attention, les éventuelles périodes de congés payés et de repos pris au cours de la période d’activité partielle, ainsi que les jours fériés non travaillés doivent être déduites du nombre d'heures chômées. Ces jours sont convertis en heures selon les mêmes modalités.
5 - Ai-je le droit de refuser d’être en activité partielle ?
Non, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail que les salariés ne peuvent pas refuser. Ainsi, si vous refusez d’être en activité partielle, vous commettez une faute qui serait passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si vous êtes salarié protégé, l’employeur doit recueillir votre accord dès lors que l’activité partielle n’affecte pas tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel vous êtes affecté ou rattaché. Si l’activité partielle affecte tous les salariés de votre unité, vous ne pourrez pas vous y opposer sans commettre de faute.
En cas de mise en place individualisée de l’activité partielle (possible s’il y a un accord ou un avis favorable des représentants du personnel), le salarié protégé peut refuser également si la mesure n’affecte pas tous les salariés « dans la même mesure ». Ainsi par exemple, si tous les salariés d’une unité sont mis en activité partielle, mais que seuls les représentants du personnel sont en heures chômées sur 50% de leur temps, et les autres sur 30% de leur temps, le salarié protégé peut refuser.
6 - Ai-je des démarches à effectuer pour toucher les indemnités d’activité partielle ?
Non, vous n’avez aucune démarche à faire. Celles-ci sont versées par l’employeur, à échéance normale de paie. C’est l’employeur qui perçoit ensuite une allocation compensatrice. Toutefois, si votre entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, en redressement ou liquidation judiciaire, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève alors d’une décision du préfet ou de la DIRECCTE.
7 - J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ?
L’indemnité d'activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés (Article R5122-18 du code du travail). Vous trouverez sous le lien suivant des indications complémentaires selon le type de rémunération, la nature des primes, etc. : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F33359
8 - Vais-je continuer à acquérir des congés payés et des RTT pendant que je serai en activité partielle ?
L’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés.
En ce qui concerne les RTT, tout dépend de ce que prévoit l’accord collectif qui a institué l’aménagement du temps de travail.
Soit vos RTT relèvent d’une logique d'acquisition : une demi-journée ou une journée pour chaque semaine de 35 à 39 heures effectivement accomplie. Dans ce cas, vous n’êtes pas censé acquérir des jours de RTT pendant la période d’activité partielle, qui n’est pas du temps de travail effectif.
Soit vos RTT sont acquises de manière forfaitaire en début d'année. Le nombre de jours de RTT ne devrait dans ce cas pas être réduit du fait de la mise en activité partielle, sauf accord spécifique conclu dans votre entreprise pour faire face à la crise sanitaire.
9 - L’activité partielle a-t-elle un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ?
Non, l’activité partielle n’a pas d’impact sur les règles de répartition de la participation et de l’intéressement. En revanche, l’activité économique de l’entreprise, et donc ses résultats pour l’année 2020, risque d’être impactée négativement par la crise actuelle.
10 - Puis-je avoir un second emploi pendant que je suis en activité partielle ?
Oui, il est possible de cumuler deux emplois pour le salarié en activité partielle, sauf si une clause du contrat de travail (clause d’exclusivité ou clause de non concurrence) s’y oppose. Il faut donc vérifier le contenu de votre contrat de travail avant de postuler à un autre emploi.
Dans ce cas de figure, le salarié bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail. A l’issue de la période d’activité partielle, le salarié décidera soit de reprendre le travail chez son employeur principal, soit de démissionner de son emploi initial.
Dans le cadre des besoins en recrutement dans la filière agroalimentaire, le gouvernement a annoncé l’introduction d’un dispositif particulier : la possibilité de cumul, sous réserve que l’employeur initial donne son accord pour respecter un délai de prévenance de 7 jours avant la reprise du travail et que le second employeur s’engage à libérer le salarié de ses obligations sous réserve du même délai de 7 jours. A notre connaissance, aucun texte n’a été introduit dans ce sens.
11 - L’activité partielle ou le chômage partiel sont-ils possibles dans la fonction publique ?
Dans les fonctions publiques, aucun agent public – fonctionnaire, contractuel, etc. – ne peut être mis en chômage partiel. Il existe toutefois quelques rares exceptions, comme un fonctionnaire qui travaille pour une société (Orange par exemple).
Les ASA ne remplacent pas les jours de congés posés et validés, sauf sur accord de l’employeur, qui n’a aucune obligation en la matière. L’agent placé en ASA conserve ses droits à l’acquisition de congés. Par contre, une ASA ne génère pas de droit à RTT
12 - Les salariés en activité partielle conservent-ils leurs droits à la complémentaire santé ?
L'activité partielle pour un salarié de droit privé est une suspension de son contrat de travail. Le salaire est remplacé par une indemnité avec exonération des cotisations sociales. L’exonération implique le maintien des droits, à titre gratuit, pour la Sécurité sociale. Mais qu'en est-il des complémentaires ?
Il existe un vide juridique sur la relation entre le chômage à temps partiel et le maintien des régimes de complémentaire santé et de prévoyance. Il n'y a pas de versement de cotisation mais il n'y a pas de rupture du contrat de travail, le dispositif de portabilité hors du contrat de travail ne s’applique donc pas. Nous avons signalé ce problème au Gouvernement et la CFDT a interpellé l'ensemble des institutions de protection sociale (mutuelles, assurances), ainsi que ses fédérations professionnelles pour qu'elles examinent leurs accords de branches afin de vérifier le degré de couverture des salariés de chaque secteur d'activité.
En cas de manque de protection nous demandons la mise à jour des accords de branche et des accords d’entreprise. En procédure d'urgence nous demandons que les institutions de protection sociales complètent dès le 1er jour d'arrêt les indemnités de la sécurité sociale en utilisant les fonds d'action sociale. En l’état actuel des textes, la prise de congés (congés payés, RTT, CET) est plus sécurisante quant au maintien du revenu. La loi d'urgence sanitaire va peut-être prévoir des mesures sur la protection sociale. Nous ne manquerons pas de faire une information sur ces mesures dans les meilleurs délais.
13 - Je travaille à temps partiel, puis-je bénéficier de l’activité partielle ?
Oui, les salariés à temps partiel sont éligibles à l'activité partielle.
14 - Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en activité partielle ?
Si vous êtes en activité partielle totale (à 100%), vous ne pouvez pas bénéficier de titres-restaurant. En revanche, si le dispositif d’activité partielle n’est pas total et que votre temps de travail effectif est à cheval sur l’heure de la pause-déjeuner, vous devez en bénéficier, quel que soit votre temps de travail. Cependant, cette règle s’applique, si l’employeur a mis en place au sein de l’entreprise cette avantage.
Par exemple : un salarié qui travaille de 8h à 12h le matin ne bénéficie pas de titre-restaurant, mais son collègue qui travaille de 10h à 12h puis de 13h à 15h lui peut bénéficier de titres restaurant.
15 - Ai-je le droit de débloquer mon épargne salariale en période d’activité partielle ?
Non. L’activité partielle n’entre pas dans les cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale. Seule la rupture du contrat de travail (pour un plan d’épargne d’entreprise) et la fin des droits aux allocations chômage (pour un plan d’épargne retraite collective) permettent de débloquer de manière anticipée son épargne. Or en période d’activité partielle, le contrat n’est pas rompu mais suspendu.
16 - La demande de chômage partiel faite par mon entreprise a été refusée par la DIRECCTE. Qui va payer mon salaire pour la période où je n’ai pas travaillé ? Et est-ce que mon employeur peut m’imposer de prendre des jours de congés ou de RTT pour compenser ces jours non travaillés ?
C’est l’employeur qui doit prendre en charge en totalité les jours chômés. Et, non, même avec l’assouplissement des règles de congés mis en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire COVID19.
Si, pour déroger à la réglementation concernant la prise de congés et de RTT, l’employeur a formalisé un accord avec les représentants du personnel, il doit néanmoins respecter un délai de prévenance de 1 jour pour imposer la prise de congés à un salarié. Il ne peut donc pas le faire rétrospectivement.
17 - Je suis saisonnier, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
La nature de votre contrat de travail (CDI, CDD ou intérim) n’a pas d’incidence sur le bénéfice de l’activité partielle. Par exemple, si vous travaillez dans une station de ski qui ferme avant l’heure, vous pouvez bénéficier de ce dispositif jusqu’au terme prévu par votre contrat saisonnier. A la fin de ce contrat de travail, si les conditions d’accès sont remplies (notamment la durée minimum d’activité), vous pourrez vous inscrire à Pôle emploi pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus.
18 - Mon employeur peut-il me mettre au chômage partiel sachant que je suis en accident de travail depuis 5 mois avant la demande ?
Vous restez en arrêt de travail pour accident du travail jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.
Ce n’est qu’à la fin de votre arrêt que vous basculerez en activité partielle si le régime est toujours en cours au sein de votre entreprise.
Il convient de préciser que durant votre arrêt de travail, le complément de salaire versé par votre employeur s’ajustera pour maintenir votre rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle. En effet, le complément versé par votre employeur ne peut avoir pour effet de vous allouer une somme plus élevée que si vous n’étiez pas en arrêt.
Il ressort notamment d’une décision de la Cour de cassation que si un salarié est en arrêt de travail pendant une période d’activité partielle, il ne peut percevoir plus que s’il avait été présent dans l’entreprise (Cass.soc, 02.07.1987, n°8343.626).
19 - J’étais en chômage partiel total au mois de mai et mon employeur ne m’a pas indemnisé pour les jours fériés, est-ce normal ?
Cela dépend des jours fériés payés dans votre entreprise et de votre ancienneté également :
- Pour les jours fériés prévus par le Code du travail :
- Le 1er mai (L.3133-5 du CT) : ce jour férié est payé à 100% : c’est le seul jour férié et chômé légalement prévu, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
- La journée de solidarité (L.3133-7 du CT et suivants) : cette journée (qui est souvent le lundi de pentecôte, cette année le 1er juin, mais ce n’est pas obligatoirement celle-ci) est légalement prévue comme non rémunérée donc normalement les salariés ne percevront pas de rémunération, ni d’indemnisation au titre de l’activité partielle sauf accord d’entreprise en disposant autrement (L.3133-11 du CT).
Pour les jours fériés habituellement chômés: ils sont normalement définis par accord d'entreprise ou de branche (article L.3133-3-1 du Code du travail), à défaut, ils sont fixés par l'employeur (article L.3133-3-2 du Code du travail).
Ces derniers sont rémunérés à 100 % par l’employeur dès lors que les salariés ont au moins 3 mois d’ancienneté. En revanche, pour ceux qui n’ont pas acquis l’ancienneté, la loi ne prévoit rien, donc il est fort possible qu’ils perdent leur rémunération sur ces jours.
- Pour les jours fériés habituellement travaillés: ils sont rémunérés au taux de l’activité partielle soit au minimum 70% de la rémunération brute (ou plus si l’employeur l’a décidé).
20 - J’avais posé une semaine de congés payés et mon employeur m’a placé en activité partielle sur cette période, qu’en est-il ?
La mise en activité partielle n’a en principe pas d’impact sur la prise des congés payés. Si vos dates de congés ont été maintenues par l’employeur, vous devez, sur cette période-là être indemnisé au titre des congés payés (et donc être rémunéré à 100% par l’employeur) et non au titre de l’activité partielle (84% de votre salaire net).
21 - Je travaille dans une entreprise où je suis au forfait jours, j’ai été en activité partielle. Cela a-t-il un impact sur la prise de mes congés et jours ?
L’activité partielle n’empêche pas de poser des jours de congés et jours forfait. Aussi, si votre employeur vous demande de poser des jours de congés ou de forfaits, vous vous devez de les poser au risque de les perdre. Néanmoins, pour ce faire :
- concernant les jours de congés, pour vous imposer la prise de jours ou en modifier la date, il doit respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date de départ en congés, sauf si un accord collectif l’autorise à vous prévenir dans un délai moindre (qui doit être au minimum d’1 jour franc) en cette période exceptionnelle. Dans ce cadre, il peut vous imposer la pose de 6 jours maximum. Mais il peut vous imposer de prendre davantage de jours, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Concernant les jours ou les demi-jours forfait, en cette période exceptionnelle, il peut vous imposer de les prendre ou en modifier les dates en respectant le délai minimum d’un jour franc, même s’il n’y a aucun accord collectif sur ce sujet.
22 - Mon employeur m’a placé en activité partielle, habituellement je fais des heures supplémentaires, comment est calculée mon indemnisation sur cette période ?
L’assiette de calcul de la rémunération brute pour la détermination de l'indemnité horaire d'activité partielle est la même que celle de l'indemnité de congés payés (articles R.5122-18 et L.3141-24 du Code du travail).
Les heures supplémentaires effectuées régulièrement sont intégrées dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés. Cependant, au titre de l’activité partielle, les heures supplémentaires ne sont pas indemnisables (article R.5122-19 du Code du travail).
Mais de manière temporaire et exceptionnelle, l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 a permis l’indemnisation, du 12 mars 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020 (décret n°2020-794 du 26 juin 2020), des heures supplémentaires structurelles comprise dans le volume :
- des durées collectives de travail prévues par une convention ou un accord collectif conclu avant le 24 avril 2020 ;
- des conventions individuelles de forfait en heures conclues avant le 24 avril 2020.
Si votre employeur a intégré la rémunération d’heures supplémentaires autres que celles citées ci-avant dans la base de calcul des indemnités d’activité partielle pour les mois de mars et avril 2020, il ne peut procéder à une régularisation à ce titre. En effet, le décret n°2020-794 du 26 juin 2020 précise que, sauf en cas de fraude, l’administration ne procédera pas à la récupération des sommes indûment perçues par les employeurs au titre des demandes d’indemnisation d’activité partielle relatives aux mois de mars et d’avril 2020, lorsqu’ils auront intégré la rémunération d’heures supplémentaires autres que celles exceptionnellement indemnisables dans la base de calcul des indemnités d’activité partielle.
23- Quel est l’impact des périodes passées en activité partielle pour le calcul de l’indemnité perçue pendant les congés payés ?
Quand bien même, les périodes passées en activité partielle ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, l’ensemble des heures chômées, indemnisées ou non, est pris en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés (article R. 5122-11 du Code du travail).
Pour ce qui concerne le calcul de l’indemnité de congés payés, il convient de revenir sur les deux méthodes de calcul possibles :
- La règle du 1/10ème: dans ce cas, l’indemnité de congés payés est égale à 1/10ème de la rémunération brute de la période de référence d’acquisition des congés payés. Si on applique cette règle, les allocations de chômage partiel doivent être exclues de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés (Cass., soc. 19.11.1997, n°95-44.093).
- La règle du maintien de salaire : dans ce cas, l’indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez travaillé sur cette période. Suivant la Cour de cassation, si la prise des congés payés intervient pendant une période d’activité partielle, l’indemnité de congés payés est alors calculée selon le taux d’allocation de chômage partiel et non sur l’horaire normal (Cass., soc. 10.11.1988, n°86-41.334). Néanmoins, la Cour de justice de l’Union européenne considère que l'indemnité de congés payés ne doit pas être calculée sur l’indemnité d’activité partielle mais sur la rémunération habituelle (CJUE, 4e ch., 13.12.2018, aff. C-385/17, Hein). Par conséquent, il faut tenir compte de la rémunération que vous auriez perçue si vous n’aviez pas été en activité partielle.
Dans tous les cas, il doit vous être appliqué le mode de calcul qui vous est le plus profitable.
24 - Quel sera l'impact de l'activité partielle sur le 13e mois ?
Le montant de la prime de 13e mois versée au salarié peut être affecté par la mise en activité partielle lorsque la prime est calculée en fonction du nombre d’heures de travail réellement effectuées ou du salaire perçu. Ainsi, il convient de vous référer à l’élément à l’origine du versement de la prime (clause conventionnelle ou contractuelle, usage ou engagement unilatéral de l’employeur) qui peut prévoir des règles spécifiques en cas d’activité partielle.
Enfin, il faut noter qu’en tout état de cause, les indemnités d’activité partielle doivent être prises en compte dans l’assiette de calcul des rémunérations servant au calcul de la prime de 13e mois, car elles se substituent au salaire (Cass. soc.,26.11.1996, n°94-40.266 et Cass. soc., 04.07.2007, n°06-42.322).
MÉTIERS SPÉCIFIQUES ET STATUTS SPÉCIFIQUES
Vous êtes intérimaire ?
1 - Je suis intérimaire, ai-je droit à la prime de 1000 euros ?
Le gouvernement a demandé aux entreprises qui le peuvent de verser une prime de 1000 euros pour les salariés qui ont dû se déplacer pour aller travailler pendant cette période de crise, notamment dans les secteurs essentiels de la grande distribution, des transports ou de l'agroalimentaire.
Cette prime n'est pas nouvelle : c’est la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (dite "prime Macron"). Elle peut être versée à tous les salariés en contrat de travail (CDI, CDD, apprentis, intérimaires, fonctionnaires, agents publics employés par un établissement public…) qui sont présent dans les effectifs au moment de son versement.
Si vous êtes mis à la disposition d'une entreprise qui verse la prime à ses salariés et que vous êtes présent au moment de son versement, l’entreprise doit demander à l’agence d’intérim avec laquelle vous êtes en contrat de vous la verser
2 - Je suis intérimaire, je n’ai pas eu de nouvelle mission du fait du Covid 19 et je n’ai pas travaillé assez d’heures pour bénéficier de l’assurance chômage. Comment m’en sortir ?
Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous inscrire à Pôle emploi et de faire étudier vos droits (chaque situation est un cas particulier). Sachez que les personnes non indemnisées bénéficient tout de même de droits (assurance maladie, retraite, etc.).
D’autres aides sont possibles, comme le RSA. Nous vous conseillons de vous rapprocher de votre CAF qui pourra vous indiquer celles dont vous pouvez bénéficier en fonction de votre situation.
En tant qu’intérimaire, vous pouvez également contacter le fonds d’action social pour le travail temporaire intitulé FASTT, qui peut être joint au 01.71.72.08.28 (appel non surtaxé).
3 - Je suis intérimaire, mon contrat est en cours. Est-ce que je peux bénéficier de l’activité partielle ?
Oui, lorsque l’établissement dans lequel vous effectuez votre mission a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle. En revanche, ce n’est pas le cas si vous entamez votre mission alors que l’établissement recourt déjà à l’activité partielle. Concrètement, si votre contrat s’interrompt avant la fin de la période d’activité partielle, vous n’en bénéficiez que le temps de votre contrat. Son éventuel renouvellement ne vous donne pas droit au bénéfice de l’activité partielle.
Vous êtes indépendant ?
1 - Des dispositions sont-elles prévues pour les travailleurs indépendants et les travailleurs des plateformes ?
Oui, vous pouvez les consulter sur notre site partenaire Union : https://www.union-independants.fr/nos-actions/crise-covid19
GARDE D'ENFANTS / ASSISTANT.E MATERNEL.LE
1 - Je suis assistant.e maternel.le. Les parents des enfants que je garde ne me confient plus leur enfant. Suis-je rémunérée ?
Si vous êtes assistante maternelle et que vos employeurs ne vous confient pas leurs enfants, alors ils doivent maintenir votre rémunération habituelle.
L'ouverture du chômage partiel aux employés à domicile et assistants maternels était exceptionnelle et temporaire. Ce dispositif n’est plus applicable depuis le 30 juin 2020
2 - Je suis assistant.e maternel.le de droit public. Suis-je obligée d'accueillir des enfants ?
L'ouverture du chômage partiel aux employés à domicile et assistants maternels était exceptionnelle et temporaire. Ce dispositif n’est plus applicable depuis le 30 juin 2020 à moins que vous n’ayez à votre domicile une personne malade ou vulnérable.
Dans cette hypothèse, la mise en activité partielle sera délivrée sur présentation d’un certificat médical.
DEMANDEURS D'EMPLOI / DÉMISSIONNAIRES
1 - Je n’ai pas assez travaillé pour ouvrir des droits à l’assurance chômage : quels sont mes recours ?
Pour avoir droit à une allocation chômage, vous devez avoir au minimum travaillé 910 heures (6 mois) dans les 24 derniers mois, quel que soit le nombre de contrats de travail sur cette période. Si vous n’atteignez pas ces 910 heures, vous n’avez malheureusement droit à aucune allocation.
La CFDT reçoit beaucoup de messages de personnes qui sont dans l’impossibilité de travailler et n’ont pas les conditions suffisantes pour avoir droit à une allocation chômage. Nous portons ces difficultés à la connaissance du gouvernement afin qu’il décide d’une mesure de solidarité.
D’autres solutions existent.
Vous pouvez peut-être bénéficier du RSA (Revenu de Solidarité Active) : en savoir plus sur le site service-public.fr.
En cas de baisse forte de revenus, vous pouvez contacter la CAF (Caisse d'Allocations Familiales) afin de réviser vos droits familiaux, en particulier les allocations logement.
Il est également possible de s’adresser au Centre communal d’action sociale (CCAS) de votre commune, qui peut vous aider ou vous orienter.
2 - J’ai démissionné pour un nouvel emploi, qui ne peut se concrétiser du fait de l’épidémie : ai-je droit à l’assurance chômage ?
Si vous avez signé votre contrat avant la date d’embauche, votre employeur est tenu de l’honorer : il doit vous rémunérer et vous pouvez bénéficier du télétravail ou de l’activité partielle.
Si vous n’avez pas encore signé votre contrat, exceptionnellement et le temps de la crise, vous bénéficierez d’une allocation chômage (décret n° 2020-425 du 14 avril 2020) si vous remplissez les conditions suivantes :
- Votre démission est intervenue avant le 17 mars (c’est bien la date de démission qui sera prise en compte par Pôle emploi et non celle de fin de préavis)
- Vous avez travaillé au moins 6 mois dans les 24 derniers mois (ou dans les 36 derniers mois si vous avez 53 ans et plus).
- Vous deviez reprendre un emploi, en CDI ou en CDD ou mission d’intérim d’une durée minimum de 3 mois.
- L’embauche devait initialement avoir lieu à compter du 1er mars et elle n’a pas pu être réalisée.
Vous devrez alors attester auprès de Pôle emploi d’une promesse d'embauche, d’un contrat de travail ou, à défaut, d’une déclaration de l'employeur attestant qu'il a renoncé à votre embauche ou l'a reportée (cette déclaration devra comporter le logo de l’entreprise et le cachet et la signature de l’employeur).
Si vous remplissez ces conditions, nous vous conseillons donc de vous inscrire à Pôle emploi, et si c’est déjà le cas, de contacter votre conseiller.
Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous inscrire à Pôle emploi et de faire étudier vos droits (chaque situation est un cas particulier). Sachez que les personnes non indemnisées bénéficient tout de même de droits (assurance maladie, retraite, etc.).
3- J’ai démissionné et repris un nouvel emploi que mon employeur a rompu rapidement du fait de l’épidémie : ai-je droit à l’assurance chômage ?
Si vous êtes en période d’essai, elle ne peut être rompue par l’employeur que pour des motifs inhérents à la personne du salarié et pas pour un motif économique, liés au Covid-19 par exemple (en savoir plus sur la période d’essai).
Si vous n’êtes pas en période d’essai et que votre employeur rompt votre contrat, exceptionnellement et le temps de la crise, vous bénéficierez d’une allocation chômage (décret n° 2020-425 du 14 avril 2020) si vous remplissez les conditions suivantes :
- Votre démission est intervenue avant le 17 mars et le contrat rompu par l’employeur est soit un CDI ou un CDD. C’est la date de démission qui sera prise en compte par Pôle emploi et non celle de fin de préavis.
- Vous avez travaillé au moins 6 mois dans les 24 derniers mois (ou dans les 36 derniers mois si vous avez 53 ans et plus).
- Votre contrat a démarré mais a été interrompu par l’employeur dans les 3 premiers mois.
Si vous remplissez ces conditions, nous vous conseillons donc de vous inscrire à Pôle emploi, et si c’est déjà le cas, de contacter votre conseiller.
Dans tous les cas, nous vous conseillons de vous inscrire à Pôle emploi et de faire étudier vos droits (chaque situation est un cas particulier). Sachez que les personnes non indemnisées bénéficient tout de même de droits (assurance maladie, retraite, etc.).
4 - Est-ce que mes heures d’activité partielle comptent pour calculer mes droits au chômage ?
Oui. Les heures d’activité partielles sont considérées comme du travail effectif : elles comptent donc pour obtenir les 910 heures minimales permettant de bénéficier d’une allocation chômage. En revanche, vous pouvez « neutraliser » cette période pour calculer le montant de votre allocation (c’est une période moins rémunérée, elle peut entrainer la baisse de votre allocation).
CONGÉS/RTT/CET
1 - Dans le privé, mon employeur peut-il m’imposer des congés ?
Avant même le début de la crise sanitaire actuelle, l’employeur pouvait déjà déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir, compte tenu de circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du code du travail). En revanche, l’employeur ne pouvait pas les imposer lorsque le salarié n’avait pas posé de congés. En effet, si l’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur, il doit respecter certaines règles et notamment porter à la connaissance des salariés l’ouverture de la période de prise des congés au moins 2 mois avant, et les informer de leurs dates de départ en congés au moins 1 mois à l’avance (sauf dispositions contraires d’un accord collectif).
Concrètement, un employeur ne peut donc pas, en temps normal, imposer des congés payés au salarié moins d’un mois à l’avance (L.3141-16 et D.3141-5 et 6). Et il ne peut en aucun cas imposer des congés par anticipation (et encore moins sans solde) au salarié, sauf si celui-ci a donné son accord.
Cependant, dans le cadre de l’urgence sanitaire et jusqu’au 31 décembre 2020, les règles en la matière ont été modifiées. L’employeur peut, avant fin 2020, imposer ou modifier la prise de jours de congés payés et en fixer les dates de manière unilatérale, afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19. Plusieurs conditions doivent être respectées :
- Il faut qu’un accord d’entreprise négocié avec les représentants du personnel ou validé à la majorité des salariés, ou un accord de branche, le permette.
- Cela ne peut concerner que 6 jours de congés payés maximum.
- Il doit s’agir de jours de congés payés acquis (mais ils peuvent l’être pour la prochaine période de congés).
- Il doit respecter un délai de prévenance de seulement un jour franc.
- Les jours imposés ne peuvent pas l’être au-delà du 31 décembre 2020.
Si ces conditions sont réunies, le salarié n’aura pas à donner son accord.
Toujours dans ce cadre lié au contexte sanitaire, l’employeur peut aussi fractionner les congés et ne pas respecter l’obligation de congés simultanés pour des conjoints ou pacsés travaillant dans la même entreprise.
A noter que l’accord d’entreprise n’est nécessaire que pour imposer des jours de congés payés au sens strict. En effet, s’agissant des jours RTT, des jours de repos liés à un forfait jour ou de jours déposés sur un CET, l’employeur peut les imposer sans qu’aucun accord ne soit signé, dans la limite de 10 jours (au lieu de 6 pour les congés payés), avec le même délai de prévenance d’un jour franc, et ceci également jusqu’au 31 décembre 2020.
2 - Dans la fonction publique, mon employeur peut-il m’imposer des jours de congés, des RTT ou encore utiliser des jours de mon CET ?
L’ordonnance adoptée mercredi 15 avril en Conseil des ministres prévoit que les fonctionnaires et contractuels de la Fonction publique de l’État placés en ASA (autorisation spéciale d’absence) auront pour obligation de prendre dix jours de RTT ou de congés annuels pendant la période de confinement (soit entre le 16 mars et le terme de l’état d’urgence sanitaire déclaré par la loi du 23 mars 2020 ou la date de reprise "par l’agent de son service dans des conditions normales"). Ces règles sont différentes de celles dans le privé où, selon les endroits, il sera possible d’imposer jusqu’à 16 jours de RTT et/ou congés.
Concernant les agents en télétravail, leur employeur peut imposer, sans qu’il en soit obligé, des RTT ou à défaut des congés. Le plafond est fixé à cinq jours.
Le nombre de jours de RTT et de jours de congés annuels imposés sera proratisé en fonction du nombre de jours accomplis en ASA, en activité normale, en télétravail au cours de la période comprise entre 16 mars 2020 et la fin de l’urgence sanitaire.
Les jours de RTT pourront être prélevés sur le CET de l’agent s’il en a un.
Dans la Fonction publique territoriale, dans le cadre de l’ordonnance et dans les conditions qu’elle aura définie, la collectivité territoriale peut choisir ou non d’imposer des jours de congés, de RTT ou de CET. Les contractuels et fonctionnaires de la FPT occupant des emplois permanents à temps non complet devront être assimilés à des agents publics à temps partiel.
L’ordonnance ne s’applique pas aux enseignants, les agents qui sont présent sur le lieu habituel de travail et les agents de la fonction publique hospitalière.
3 - Dans la fonction publique, quand ces jours devront-ils être posés ?
Dans la Fonction publique d’Etat, Les agents en Autorisation Spéciale d’Absence (ASA) devront obligatoirement prendre dix jours au total sur la période suivante :
- cinq jours de RTT entre le 16 mars 2020 et le 16 avril 2020,
- cinq jours de RTT entre le 17 avril 2020 et le terme de la période d’urgence sanitaire (ou l’éventuelle date de reprise de l’agent dans des conditions normales).
Si un agent de l’Etat dispose de moins de 5 jours de RTT à poser entre le 16 mars et le 16 avril, l’employeur lui imposera la prise de tous ses jours de RTT (entre 0 et 4 jours) ainsi que la prise d’un ou plusieurs jours de congés annuels dans la limite de 6 jours entre le 16 mars et le terme de la période d’urgence sanitaire (ou l’éventuelle date de reprise de l’agent dans des conditions normales).
Concernant les agents de l’État en télétravail, leur employeur peut imposer, sans qu’il en soit obligé, cinq jours de RTT ou de congés annuels entre le 17 avril et le terme de l’état d’urgence sanitaire (ou l’éventuelle date de reprise de l’agent dans des conditions normales).
S’agissant des agents de l’Etat en arrêt maladie, le chef de service sera autorisé à réduire le nombre de jours de réduction de temps de travail ou de congés annuels imposés pour tenir compte des absences durant la période de confinement.
Les agents de l’Etat qui avaient déjà posé volontairement des jours de congé ou de RTT pendant la période pourront décompter ces jours
Dans la Fonction Publique Territoriale, si l’employeur veut imposer des jours de RTT/congés annuels/CET, il doit le faire selon les mêmes règles que pour l’Etat avec la possibilité d’imposer moins de jours.
4 - Dans la fonction publique, qui peut m’imposer ces jours ?
L’ordonnance confie aux chefs de service (fonction publique d’Etat) ou à l’autorité territoriale (fonction publique territoriale) le soin de fixer les dates de congés ou RTT à prendre après le 17 avril, tant pour les agents en ASA qu’en télétravail.
Ils devront simplement respecter "un délai de prévenance d’au moins un jour franc" (c’est-à-dire en excluant le jour de la notification, les jours fériés et week-ends).
5 - Puis-je annuler des congés payés qui avaient été accepté par mon employeur ?
Si l’employeur peut, en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et la date des départs en congé des salariés (moins d’un mois avant la date de départ initialement prévue) et des agents, le salarié ou l’agent n’a pas ce droit.
Si vous avez posé vos congés, l’employeur n’a aucune obligation de les reporter, quand bien même le voyage a été annulé du fait de l’épidémie de coronavirus. Il en est de même si l'entreprise a placé les salariés en activité partielle ou si l’administration a placé des agents en autorisation spéciale d’absence (ASA). A moins d’obtenir l’accord de votre employeur, vos congés seront donc décomptés.
6 - Mon employeur privé ou public a-t-il le droit de m'obliger à prendre des jours de RTT, de repos ou de mon CET individuel pour couvrir des jours de fermeture de l’entreprise pour cause de Covid-19 ?
En règle générale, dans le privé, c’est l’accord de branche ou d’entreprise qui a mis en place les jours de RTT ou de repos qui détermine si l’employeur peut les imposer et selon quelles modalités. Dans la fonction publique, les dispositions réglementaires ne prévoient pas de report : il appartient aux ministères, aux collectivités locales ou à l’employeur de réguler cette question en fonction des nécessités de service : soit en autorisant le report, soit en obligeant les agents à prendre leurs jours dans l’année. Les jours RTT sont traités comme des jours de congés ordinaires.
Attention : dans le cadre de l’urgence sanitaire et jusqu’au 31 décembre 2020, les règles en la matière ont été modifiées :
Dans le secteur privé, l’employeur peut imposer ou modifier unilatéralement la prise de jours de RTT, de jours de repos prévus par accord ou convention de forfait annuel, et de jours placés sur le compte épargne-temps (CET). Plusieurs conditions cumulatives doivent être respectées :
- Cette décision ne peut être prise que si l’intérêt de l’entreprise le justifie en raison des difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19.
- Pour les jours RTT, il doit s’agir de jours acquis par le salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer la prise de RTT par anticipation.
- Le nombre de jours imposés dans ce cadre est limité à 10 au total, tous repos confondus (RTT, jours de forfaits et jours de CET).
- L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un jour franc.
- Les jours imposés ne peuvent pas l’être au-delà du 31 décembre 2020.
A noter : Au-delà de la limite de ces 10 jours, les règles prévues dans les accords collectifs restent applicables.
Dans la fonction publique, des dispositions spécifiques existent selon que l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence (ASA), en télétravail ou relève d’une collectivité territoriale.
- L’agent en ASA peut se voir imposé jusqu'à 10 jours de congés (au prorata pour les agents à temps partiel) :
- de manière rétroactive, 5 jours de RTT entre le 16 mars et le 16 avril 2020 ;
- 5 autres jours de RTT ou de congés annuels entre le 17 avril 2020 et la fin de l'état d'urgence sanitaire (fixée au 10 juillet 2020) ou, si elle est antérieure, la date de reprise d'activité.
Pour les agents qui ne disposent pas de jours de RTT ou pas en nombre suffisant, ces jours sont décomptés sur leurs congés annuels, dans la limite de 6 jours.
- Les agents en télétravail peuvent quant à eux se voir imposer 5 jours de RTT ou de congés entre le 17 avril 2020 et la fin de l'état d'urgence sanitaire ou, si elle est antérieure, la date de reprise d'activité dans des conditions normales.
Les jours de RTT peuvent être pris sur le compte épargne temps de l'agent.
Il s'agit d'une faculté laissée aux chefs de service, justifiée par les nécessités de service.
- Les collectivités locales peuvent quant à elles appliquer ce régime exceptionnel mais dans les limites du plafond prévu pour les agents de l’Etat.
7 - Il me reste des jours de congés à solder que je n’ai pas pu prendre avec la crise du Covid 19, que deviennent-ils ?
Les jours de congés à prendre entre le 1er mai 2019 et le 31 mai 2020 (ou une autre date, selon l’accord collectif dont relève votre entreprise) doivent être pris avant cette date.
Votre employeur doit vous donner la possibilité de les prendre : sinon, il doit vous les indemniser.
Si vous n’avez pas pris vos congés à cette date, alors que votre employeur ne vous a pas mis dans l’impossibilité de les prendre et que vous n’en avez pas fait la demande, ce solde de congés non pris risque d’être perdu. L’employeur peut, mais n’a en effet aucune obligation (sauf exceptions) de reporter sur la période suivante des congés non pris.
8 - Dans le privé, l'employeur peut-il me refuser 3 semaines de congés en septembre ?
Votre employeur bénéficie d'un pouvoir de direction. Il peut donc tout à fait refuser votre demande de congés payés, à partir du moment où cette décision n'est pas abusive. Il existe certaines règles pour protéger les employés, le code du Travail impose à l'entreprise d'accorder au moins de 12 jours de vacances consécutifs à ses salariés en période estivale sauf dispositions contraire accordées par les conventions collectives.
9 - Dans la fonction publique quel est l’impact d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) sur mes congés et RTT ?
L’autorisation spéciale d’absence (ASA) est un dispositif spécifique à la fonction publique. Les ASA ne remplacent pas les jours de congés posés et validés, sauf sur accord de l’employeur, qui n’a aucune obligation en la matière. L’agent placé en ASA conserve ses droits à l’acquisition de congés. Par contre, une ASA ne génère pas de droit à RTT.
10 - J’ai déposé mes congés pour cet été, mais mon employeur veut que je les reporte...
En principe, une fois que les dates de départ en congés ont été fixées, l’employeur ne peut les modifier qu’à condition de vous en informer au moins 30 jours à l’avance (ou autre délai éventuellement fixé par l’accord collectif applicable à l’entreprise). Toutefois, il existe 2 cas dans lesquels l’employeur n’est pas tenu de respecter ce délai de 30 jours :
- lorsqu’un accord collectif conclu sur la base des ordonnances prises dans le cadre de l’état d’urgence le prévoit. Dans ce cas, le nombre de congés que l’employeur peut modifier est limité à 6 jours ouvrables et ce dernier doit observer un délai de prévenance d’au moins un jour franc
- lorsque, en dehors de tout accord collectif, l’employeur invoque des circonstances exceptionnelles.
11 - Je suis salarié et j’ai été en arrêt maladie pendant le confinement, et je n’ai donc pas pu prendre mes congés avant la fin de la période de référence, mes congés sont-ils perdus ?
En principe, si au jour où doivent débuter vos congés payés, vous étiez déjà en arrêt maladie, vos congés ne sont pas perdus, mais reportés après la date de reprise du travail. Si votre arrêt maladie a perduré au-delà de la période de référence au cours de laquelle vous êtes censés prendre vos congés, vous conservez le bénéfice de ces jours de congés. Par conséquent, ces derniers sont automatiquement reportés sur la période de référence suivante.
En effet, les congés payés acquis qui n'ont pu être pris au cours de l'année en raison d'absences liées à une maladie, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle doivent être reportés après la date de la reprise du travail.
Attention, la période de report peut être limitée dans le temps, sans toutefois être inférieure à 12 mois selon le droit de l’Union européenne
12 - Au regard de la situation, j’aimerais annuler les congés payés que j’avais posés pour le mois d’août, est-ce possible ?
L’organisation des congés payés au sein de l’entreprise relève du pouvoir de direction de l’employeur. Dès lors que vos congés ont été posés, vous ne pouvez décider seul de les annuler. Il vous faut donc l’accord de l’employeur pour pouvoir les annuler ou les reporter.
13 - Je suis salarié au forfait jours et j’ai été en arrêt maladie pendant le confinement, quel est l’impact de cet arrêt sur mon droit à repos ?
Dans cette situation, il faut se référer à l’accord collectif ayant institué le forfait-jours. Néanmoins, la Cour de cassation a déjà eu à préciser que les absences pour maladie d’un salarié au forfait jours ne pouvaient être récupérées et ne pouvaient donc pas augmenter d’autant le nombre de jours travaillés dans l’année. Il est notamment interdit de supprimer un jour de réduction de temps de travail en raison d’une absence pour maladie. Cette décision a été rendue en 2011, mais l’article sur lequel elle se fonde est toujours en vigueur à ce jour sans avoir subi de modification, aussi, pour nous, la solution dégagée par la jurisprudence est toujours applicable. Aussi, il nous semble que vous conservez également tous vos jours de repos dus au forfait-jours.
Seules certaines absences énumérées limitativement par le Code du travail peuvent justifier une récupération (inventaire, cas de force majeure, intempérie, journée de ponts, etc).
OBLIGATION DE TRAVAIL
1 - Je suis agent de la Fonction publique : dans quelles conditions puis-je être réquisitionné ?
Dans le contexte de l’état d’urgence sanitaire (adopté par le Parlement le 22 mars), le gouvernement peut ordonner la réquisition de tous biens et services nécessaires à la lutte contre l’épidémie ainsi que de toute personne nécessaire au fonctionnement de ces services ou à l’usage de ces biens. Toutefois, avec le processus de déconfinement, l’autorité publique recours de moins en moins aux réquisitions
Vous pouvez donc être appelé à exercer votre emploi, même si c’est contre votre volonté.
En pratique, il faut un arrêté du préfet ou du maire. Cet arrêté est nominatif. Il peut comporter plusieurs noms (comme pour les résultats d'un concours par exemple).
L'arrêté doit préciser les motifs de la réquisition, la durée et définir les conditions d'exercice de la réquisition, c’est-à-dire ce que doit faire l'agent réquisitionné.
Au regard des risques sanitaires actuels, les personnes réquisitionnées doivent tout de même être sollicitées préalablement afin d'écarter les personnes à risque (https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/new_hcsp-sars-cov-2_patients_fragiles_v3.pdf). En cas de refus, vous vous exposez à des sanctions disciplinaires et pénales (il s'agit d'un délit).
2 - Mon employeur m’a mis dans la catégorie des agents désignés. De quoi s’agit-il ?
Le Plan de continuité de l’activité (PCA), que chaque employeur public doit mettre en place, doit définir les activités essentielles pour la continuité du service public. Si votre mission entre dans cette catégorie, vous êtes un agent désigné. La règle est alors celle du télétravail, sauf si celui-ci n’est pas possible. Votre employeur doit alors vous remettre un ordre de mission vous permettant de justifier vos déplacements. Par ailleurs, il doit assurer les conditions de votre sécurité sanitaire en vous fournissant tous les moyens de protections nécessaires (masques, gel hydro-alcoolique, etc.), en prenant les mesures de mise à distance dans les relations avec le public, etc. Pour savoir si vos activités font parties de celles indispensables à la continuité du service, vous pouvez demander à avoir accès au PCA.
3 - Je travaille en établissement hospitalier. Mon employeur peut-il me refuser une autorisation spéciale d’absence ?
Si vous ne pouvez pas bénéficier du télétravail et n’entrez pas dans les catégories de personnes vulnérables et que votre activité est maintenue par l’établissement hospitalier, l’autorisation spéciale d’absence (ASA) peut vous être refusée, afin d’assurer la continuité du service. Il appartient alors à l’établissement d’organiser la garde de vos enfants, le cas échéant. Bien entendu, il est indispensable que votre employeur vous fournisse les protections requises sur votre lieu de travail et que vous respectiez les gestes barrières lors de vos déplacements.
4 - Je suis agent public. Mon employeur peut-il m’imposer un changement de mission ?
Si la situation l'exige, votre employeur peut tout à fait vous demander de modifier votre mission professionnelle à d'autres fins. Il lui appartient alors de justifier que cette mission est essentielle. Il doit également s'assurer que vous êtes en capacité de réaliser cette nouvelle mission, c'est-à-dire que vous disposez de la formation nécessaire. Il doit en outre vous fournir l'ensemble des protections requises.
5 - Je suis salarié en forfait jours et j’ai été en activité partielle pendant le confinement, comment sera calculé mon forfait jours pour la fin de l’année, puisque je ne pourrai travailler le nombre de jours indiqué sur mon contrat ?
Au regard de votre situation, le premier réflexe à avoir est de vérifier si cette situation est envisagée dans l’accord collectif instituant le forfait jours ou dans votre convention individuelle de forfait.
Ensuite, il faut savoir que lorsque vous êtes placé en activité partielle, votre contrat de travail est suspendu et vous percevez une indemnisation à ce titre.
En principe, les absences rémunérées en raison d’une suspension du contrat telle que la maladie, la maternité ou encore les congés, ainsi que les absences maladies non indemnisées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans la convention de forfait.
De fait, dès lors que l’activité partielle entraîne la suspension de votre contrat de travail et que vous percevez une indemnisation, les jours non travaillés en raison de l’activité partielle doivent être déduits du nombre annuel de jours à travailler fixé dans la convention de forfait.
Pour ce qui est des jours de repos, il convient de distinguer deux situations exposées ci-dessous.
Votre accord collectif fixe un nombre forfaitaire de jours de repos :
Dans cette hypothèse, seuls trois cas fixés à l’article L.3121-50 du Code du travail peuvent permettre une récupération des jours non travaillés :
- en cas de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
- en cas d’inventaire ;
- en cas de pont (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).
L’activité partielle n’étant pas visée, la récupération des jours non travaillés en vertu de cet article n’est pas possible.
Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé que la réduction du nombre de jours de repos en raison d’absence pour maladie constitue une récupération interdite (Cass.soc. 03.11.2011, n°1018.762).
Votre accord collectif précise que le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif :
Si l’acquisition des jours de repos est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année, le nombre de jours de repos peut se trouver réduit au prorata des périodes de suspension du contrat.
Il faut dans ce cas vous référer à votre accord collectif pour les modalités précises de calcul.
Bon à savoir : Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, et par dérogation aux dispositions du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables au salarié, l'employeur peut :
- modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait ;
- imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévues par une convention de forfait.
L’employeur doit toutefois respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc et la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020. De plus, le nombre total de jours de repos impacté ne peut être supérieur à 10. Enfin, l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen.
Ordonnance n°2020-323, 25.03.2020, articles 2 à 5
TÉLÉTRAVAIL
1 - Mon poste peut être effectué en télétravail, l’employeur peut-il quand même m’imposer un retour sur site ?
Oui. Dès lors que l’activité de l’entreprise a repris, qu’elle soit considérée essentielle ou non, et dès lors que l’employeur a mis en place les mesures sanitaires exigées, les salariés sont tenus de se rendre sur leur lieu de travail, à moins qu’ils n’exercent leur droit de retrait. Attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution (voir la question à ce sujet).
Pour autant, le salarié ou l'agent peut toujours faire une demande de télétravail auprès de son employeur mais celui-ci n’a pas l’obligation de l’accepter. Pour faire sa demande, le salarié ou l'agent peut se référer, le cas échéant, aux dispositions de l’accord collectif ou, à défaut, de la charte, qui ont instauré le télétravail dans l’entreprise. A défaut d’un tel cadre collectif, il est fortement conseillé de formaliser sa demande par écrit (par mail par exemple). Lorsque le télétravail a été mis en place par un accord collectif ou une charte, la loi oblige l’employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un travailleur occupant un poste permettant d'en bénéficier, à motiver sa réponse.
Si l’employeur persiste à refuser le télétravail à un salarié ou agent dont le poste y est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si l’employeur a la possibilité de refuser le télétravail à un salarié ou agent, il doit répondre à des obligations en termes de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qu'il doit prendre très au sérieux (voir ici).
2 - Mon employeur place certains salariés ou agents en télétravail et pas les autres. En a-t-il le droit ?
Oui, si ce choix se fonde sur des critères objectifs et non discriminatoires. Par exemple, le comptable d’une entreprise de distribution pourra davantage être en télétravail que le manutentionnaire de cette même entreprise : cela se fonde sur un critère objectif.
De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés/agent placés exactement dans la même situation. Ainsi, deux salariés ou agents qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement. Par exemple, si l’entreprise ou l’administration n’a pas les moyens de mettre tous les salariés ou agent en télétravail en même temps, elle doit mettre en place a minima un roulement entre salariés ou agents.
3 - Mon employeur peut-il me demander de travailler/télétravailler en période d'activité partielle ?
Tout dépend si vous êtes partiellement ou entièrement en activité partielle. ll faut savoir que durant une période d’activité partielle, votre contrat de travail est suspendu. Sur les heures ou périodes non travaillées, vous ne devez ni être sur votre lieu de travail, ni à disposition de votre employeur, ni vous conformer à ses directives. Ainsi, dans le cas d’une interruption totale de votre activité, l’employeur ne peut pas vous solliciter pour travailler, y compris en télétravail (cela pourrait être considéré comme du travail dissimulé). Dans le cas d’une réduction de votre temps de travail, il est normal que l’employeur vous demande de continuer à travailler, mais uniquement sur les heures qui ne sont pas soumises au régime de l’activité partielle.
4 - Ai-je droit aux titres-restaurant quand je suis en télétravail ?
Oui, si vous en bénéficiez habituellement dans votre entreprise. Dès lors qu'une journée de travail est interrompue par une pause-déjeuner, les titres-restaurant sont dus. L'Urssaf et la Commission nationale des titres restaurant (CNTR) considèrent que les salariés en télétravail sont des salariés à part entière qui bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux travaillant au sein de l’entreprise.
En revanche, le salarié ne bénéficie pas des titres-restaurant en cas d’absence (congés payés, RTT, maladie, etc.).
5- Le télétravail a-t-il un impact sur le calcul de mes congés payés ?
Le télétravail est considéré au même titre que le travail en présentiel comme du temps de travail effectif. L’ensemble de vos droits sont donc maintenus. Cela implique l’acquisition des droits à congés et la possibilité de les prendre, dans les mêmes conditions qu’en temps normal.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
1 - Puis-je refuser de faire des heures supplémentaires pour pallier les salariés absents qui gardent leur enfant ?
Dans la limite du contingent légal (220 h) ou conventionnel (se reporter à votre accord d’entreprise ou de branche), vous ne pouvez pas refuser de faire des heures supplémentaires sauf si vous êtes prévenu trop tardivement (votre employeur doit vous prévenir 3 jours à l’avance).
Si vous êtes à temps partiel, il s’agira d’heures complémentaires. Elles peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (ou jusqu’au tiers si un accord le prévoit) et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise, si elle est inférieure).
2 – En tant qu’agent public, peut-on me contraindre à travailler au-delà de mes obligations réglementaires de service ? Quelles sont les contreparties ?
Dans la fonction publique, les agents peuvent être appelés à effectuer des horaires au-delà de leurs obligations réglementaires de service suivant une note que vient de diffuser la DGAFP https://portail.cdg35.fr/beacdf17e90166e1ba64332030865eexy/iedit/11/264112_273848_2020_03_19_Fiche_derogation_temps_travail_DGAFP.pdfCette note dit qu’en matière de temps de travail, "les textes évoquent le cas des circonstances exceptionnelles, et non celui de l’urgence". Ces circonstances exceptionnelles ne sont définies ni par les textes ni par la jurisprudence.
Dans ce cadre, "une décision du chef de service dans la fonction publique d’Etat (qui en informe immédiatement les représentants du personnel au comité technique compétent), du ministre de la Santé dans la fonction publique hospitalière ou de l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement pour la fonction publique territoriale, est nécessaire pour autoriser les dérogations", précise la note. Ces dépassements de temps de travail doivent faire l’objet soit de l’attribution d’un repos compensateur ou, à défaut, une indemnisation.
Ces dispositions sont valables en cas de :
- dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
- dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures ;
- dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures ;
- dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Ces dispositions sont valables en cas de :
- dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
- dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures ;
- dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures ;
- dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
3 - L’employeur nous demande de travailler encore plus que d’habitude : il parle de supprimer des repos et de dépasser les durées maximales de travail. En a-t-il le droit ?
En fonction de la situation particulière, l’employeur peut éventuellement et sous conditions :
- Suspendre, réduire ou différer le repos hebdomadaire de 35 heures, sous réserve de consulter le CSE et d’informer préalablement l’inspection du travail (L.3132-2):
- réduire le repos en cas de travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance devant être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et indispensables pour éviter un retard dans la reprise du travail.
ð Pour 2 réductions d’une demi-journée, une journée entière de repos compensateur est attribuée (L.3132-8)
- différer le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure) notamment en cas d’activité saisonnière pour le personnel d’industries ne fonctionnant qu’une partie de l’année et d’établissements saisonniers n’ouvrant en tout ou partie que pendant une période de l’année (chaque salarié doit bénéficier d’au moins 2 jours par mois si possible le dimanche, L.3132-7 et R.3132-3 et 4), en cas de travaux intéressant la défense nationale (le repos est alors suspendu par les ministres intéressés, aucune compensation n’est prévue, L.3132-9), dans les établissements fonctionnant en continu (à condition que le nombre de repos de 24h consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien, soit toujours au moins égal à celui des semaines comprises dans cette période et que chaque salarié ait le maximum de repos le dimanche (L.3132-10).
- suspendre le repos (information préalable de l’inspection du travail, sauf cas de force majeure) :
- en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour assurer des mesures de sauvetage ou prévenir ou réparer des accidents. Cette mesure vaut tant pour les salariés de l’entreprise que pour ceux de l’entreprise chargée des travaux.
Les salariés ont droit à un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé (L.3132-4, L.3164-3 et R.3172-2 et 6). - dans les industries traitant des matières périssables ou soumises à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail.
Le repos hebdomadaire peut être suspendu 2 fois maximum par mois, dans la limite de 6 par an. Les heures effectuées le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires (L.3132-5). Le Code du travail fixe la liste des entreprises concernées (R.3132-1).
A noter : la ministre du Travail a très récemment autorisé l’ouverture des boulangeries 7 jours sur 7. - pour les travaux de chargement et déchargement dans les ports, débarcadères et stations (L.3132-6 ; R.3132-2).
- pour les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux (L.3132-11), excepté pour les moins de 18 ans.
Les salariés bénéficient d’un repos compensateur d’une durée égale au repos perdu. - Déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives (L.3131-1 à 3 ; (D.3131-1 à 7), ces dérogations peuvent être prévues:
o par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut de branche, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées, dans des conditions fixées par décret. Ces dérogations conventionnelles ne peuvent pas avoir pour effet de réduire la durée du repos en deçà de 9 heures.
o A défaut d’accord, en cas de surcroît exceptionnel d’activité par décision administrative, dans des conditions définies par décret
o De plein droit, en cas d’urgence par l’employeur pour des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus ou organiser des mesures de sauvetage. L’employeur doit informer l’inspection du travail.
Toutes ces dérogations ouvrent droit pour le salarié à une période de repos au moins équivalente à la dérogation. En cas d’impossibilité, une contrepartie doit être prévue par l’accord collectif.
- Dépasser la durée maximale quotidienne de 10 heures : des dérogations sont possibles (L.3121-18, D.3121-4 à 7):
o Par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. La durée de travail quotidienne ne peut alors pas dépasser 12h.
o Sur autorisation de l’inspecteur du travail en cas de surcroît d’activité. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.
o Par décision de l’employeur en cas d’urgence, à condition de régulariser sa situation en déposant sa demande ou d’informer l’inspection du travail si sa demande est en cours d’examen. La demande est accompagnée de l’avis du CSE.
ð A noter : Contrairement aux dérogations conventionnelles limitées à 12h, ces dérogations n’ont pas de limite, sous réserve de respecter les autres normes minimales (temps de repos minimum, temps de pause, etc.).
- Déroger à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de 8 heures dans la limite de 12 heures (L.3122-6, R.3122-1 à 6) :
o Dans le cadre des équipes de suppléance
o Par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche pour certaines activités
o Par l’employeur sur autorisation de l’inspection du travail en cas de circonstances exceptionnelles. La demande est accompagnée de l’avis du CSE et du PV de consultation des délégués syndicaux ou, à défaut, d’un document attestant une information préalable des salariés.
o Par l’employeur, en cas de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, sous réserve de présenter à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée de l’avis du CSE, du PV de consultation des délégués syndicaux.
ð Dans tous les cas, un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne est accordé aux salariés, le plus près possible de la période travaillée.
- Déroger à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h (L.3121-21, R.3121-8 à 10) : en cas de circonstances exceptionnelles sur décision administrative et après avis du CSE qui est transmis à l’inspection du travail. La durée maximale ne peut aller au-delà de 60 heures par semaine.
ð Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés, consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.
- Déroger à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44h sur 12 semaines consécutives (L.3121-22, R.3121-8 à 11):
- par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut de branche et dans la limite de 46h sur 12 semaines consécutives
- par l’employeur sur autorisation de la Direccte, après consultation du CSE, dont l’avis est transmis à l’inspection du travail, dans la limite de 46h.
ð Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.
4 - Qu’est-ce qui change en matière de durée du travail avec la situation d’urgence sanitaire ?
Tout dépend du secteur d’activité dans lequel vous travaillez.
Dans les secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation (un décret doit préciser lesquels sont concernés), l’employeur peut déroger unilatéralement au cadre habituel (lire la question ci-dessus) en matière de durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020.
Pour chacun des secteurs d’activité concerné, un décret précisera les dérogations possibles parmi la liste suivante :
- Fixer la durée maximale quotidienne de travail à 12 h
- Fixer la durée maximale quotidienne d’un travailleur de nuit à 12 h (avec un repos compensateur équivalent à la durée du dépassement)
- Fixer la durée maximale hebdomadaire moyenne d’un travailleur de nuit à 44 h sur 12 semaines consécutives
- Réduire la durée minimale du repos quotidien à 9 h (avec un repos compensateur équivalent à la durée du repos non pris)
- Fixer la durée maximale absolue hebdomadaire à 60 h :
- Fixer la durée maximale hebdomadaire moyenne à 48 h sur 12 semaines consécutives ou 12 mois pour certaines exploitations ou entreprises agricoles (listées ici : art.L.722-1, 1° à 4° et art L.722-20, 2°,3° et 6° du Code rural de la pêche maritime).
Des dérogations au principe du repos le dimanche sont également prévues, jusqu’au 31 décembre 2020 :
- Dans les entreprises de secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la nation (un décret doit préciser lesquels sont concernés)
- Dans les entreprises qui assurent aux précédentes des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principal.
- Dans les entreprises situées dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
FIN DE CONTRAT / EMBAUCHE
1 - Qu’est-ce que la force majeure ?
La force majeure est caractérisée par un événement extérieur, imprévisible et irrésistible dans son exécution. La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement doit être rendue impossible. Ce sont les juges qui déterminent au cas par cas l'existence d'un événement relevant de la force majeure. En cas de force majeure, l'employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans avoir à respecter la procédure prévue en matière de licenciement.
2 - Mon employeur peut-il invoquer le Covid-19 comme force majeure pour me licencier ?
Nous ne considérons pas à ce jour que l'épidémie de Covid-19 est un cas de force majeure qui nécessite de mettre une fin immédiate à un contrat de travail. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.
3 - Mon employeur peut-il rompre ma période d’essai en raison de la crise liée au Covid-19 ?
Non. Il est interdit de rompre la période d’essai pour un autre motif que celui lié au fait que le salarié n’a pas les compétences à occuper son poste. Le Covid-19 n’est donc pas un motif valable. Toutefois, l’employeur n’étant pas tenu de justifier la rupture, il est toujours difficile pour le salarié d’apporter la preuve que c’est pour un autre motif que le manque de compétences.
Si votre employeur rompt votre période d’essai et que vous considérez que c’est lié au Covid-19, il faudra être en capacité d’en apporter la preuve.
Dans tous les cas, il est vivement conseillé de contester la rupture de la période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception, en rappelant à l’employeur les règles en la matière.
Notez qu'en cas de rupture de la période d'essai, un délai de prévenance est à respecter par votre employeur selon le temps qu’a déjà duré votre période d’essai. Vous pourrez éventuellement saisir la justice si votre employeur reste sur sa position.
Si vous ne pouvez plus travailler alors que vous êtes en période d’essai (par exemple en cas de fermeture de l’entreprise), votre employeur peut vous mettre en activité partielle, et ainsi suspendre la période d’essai. Au retour du salarié, l’employeur pourra proroger la période d’essai du temps qu’a duré l’absence.
4 - L’employeur peut-il rompre de manière anticipée ma mission d’intérim en raison du Covid-19 ?
Non. Le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave du salarié ou force majeure (voir question sur la force majeure ci-dessus). En dehors de ces cas, lorsque la rupture avant le terme prévu a lieu à l'initiative de l'entreprise de travail temporaire, celle-ci doit proposer au salarié un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d'une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir. Nous ne considérons pas à ce jour que l'épidémie de Covid-19 puisse être considérée comme un cas de force majeure qui nécessiterait de mettre une fin immédiate à une mission d’intérim. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.
5 - L’employeur peut-il rompre de manière anticipée mon CDD en raison du Covid-19 ?
Le CDD ne peut être rompu par l'employeur que dans certains cas, énumérés par le code du travail : faute grave, force majeure, commun accord, inaptitude du salarié. Nous ne considérons pas à ce jour que l'épidémie de Covid-19 puisse être considérée comme un cas de force majeure qui nécessiterait de mettre une fin immédiate à votre CDD. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.
6 - Mon employeur peut-il rompre mon contrat de droit public en raison du Covid-19 ?
Votre employeur peut ne pas renouveler un CDD qui arrive à échéance. En revanche, il est illégal de mettre fin à un contrat en cours sous prétexte que la mission ne peut plus s’exercer du fait du confinement ou de la suspension de l’activité.
7 - Je dois débuter un contrat de travail très prochainement. Mon futur employeur est-il en droit de me dire que finalement, il y renonce ?
Si le contrat est signé et qu’il comporte une date de début, l’employeur est tenu de l’honorer. Il devra par conséquent rémunérer le salarié, dans la mesure où celui-ci se tient à sa disposition. Même si le contrat de travail contient une période d’essai, l’employeur n’a pas le droit de le rompre, y compris en cas d’absence d’activité (voir question sur la période d'essai).
Si vous n’avez pas signé de contrat, il faut identifier si votre futur employeur vous a fait une promesse de contrat ou une offre de contrat, qui est moins engageante.
La promesse de contrat : comme son nom l’indique, c’est une promesse de contrat de travail faite par l’employeur au candidat. Le document précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. La promesse engage l'employeur car le contrat est formé dès celle-ci. En cas de rétractation, la rupture par l'employeur s’apparente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités au titre de la rupture abusive et à une indemnité compensatrice de préavis.
L’offre de contrat : c’est une proposition de contrat d’un employeur à un candidat. Le document précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction. Si l’employeur a fixé un délai de réflexion au salarié, il ne peut se rétracter avant l'expiration de celui-ci. S’il se rétracte avant, il engage sa responsabilité extracontractuelle et le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts.
8 - Mon contrat de travail a été rompu (démission ou licenciement) et je dois exécuter un préavis. Le terme du préavis est-il reporté si jamais je suis placée en arrêt de travail ou bien en chômage partiel ?
Le délai de préavis, suite à un licenciement ou à une démission, est un délai préfix qui ne peut être, en l'absence de convention contraire, ni interrompu, ni suspendu. Cela signifie donc que la période de chômage partiel, ou d’arrêt de travail, ne doit avoir aucune incidence sur la date de fin du contrat de travail.
9 - Mon CDD se termine en septembre. Vais-je percevoir mon intéressement et/ou ma participation, qui devaient être versés le 1er juin pour l’année 2019, alors que le gouvernement a reporté la date limite de versement jusqu'au 31 décembre 2020 ?
Oui, le salarié ayant quitté l’entreprise doit bénéficier de l’intéressement ou de la participation dus pour les périodes où il a été présent, dès lors qu’il a l’ancienneté suffisante pour en bénéficier (tout va dépendre de la durée minimale de présence exigée sur l'année par l'accord d'entreprise, en général 3 mois). il devra donc percevoir l’intéressement et la participation d’ici le 31 décembre 2020 au titre de l’année 2019, puis d’ici le 1er juin 2021 au titre de son travail effectué en 2020.
De plus, les périodes de suspension du contrat de travail ne peuvent être déduites : s’il a été en activité partielle jusqu’en septembre, cette période sera également comptabilisée pour le versement de l’intéressement et/ou de la participation au titre de l’année 2020, même si leurs montants peuvent être considérablement réduit du fait de la crise économique.
Ainsi, un salarié répondant positivement à ces conditions, va recevoir un bulletin d’option 5 mois après la clôture de l'exercice comptable (par exemple, la fin mai pour des comptes clos le 31 décembre). Ce bulletin d’option lui proposera de :
- Percevoir immédiatement la somme de la prime d’intéressement et/ou participation sans exonération fiscale,
- Placer la somme de la prime d’intéressement et/ou participation la somme sur son plan d’épargne entreprise – PEE (par exemple).
QUESTIONS RELATIVES AUX REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET MANDATS SYNDICAUX
1 - Je suis en activité partielle en télétravail ou en ASA (Autorisation spéciale d’absence) dans la fonction publique, que deviennent mes mandats d’élu au CSE, de DS ou dans les instances de la fonction publique ?
Dans le secteur privé, l'activité partielle n'a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit. Les salariés en activité partielle sont donc en droit, dans l'exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l'entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.
Dans les fonctions publiques, les mandats des représentants du personnel continuent de s’exercer pleinement (CAP, CCP, CHSCT, CT) avec le droit syndical associé.
2 - Je suis en activité partielle, est-ce que je bénéficie encore de mes heures de délégation ?
Le crédit d'heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L'absence du représentant du personnel n'a donc aucun impact sur le montant du crédit d'heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.
Aucun impact également dans la fonction publique : les ASA (Autorisations spéciales d’absences) liées à l’exercice des mandats sont maintenues.
3 - Puis-je continuer de poser mes heures de délégation même si toute l’entreprise est fermée et tout le monde en activité partielle ?
Cela dépend de la situation et la jurisprudence n’a pas tranchée ce cas précis, la réponse n’est donc pas évidente. C’est possible si la pose d’heures de délégation est justifiée, dans le cadre par exemple d’une réunion CSE ou de négociations.
4 - Comment sont rémunérées les heures de délégations que je pose pendant l’activité partielle ?
Bien qu’il y ait peu de jurisprudence et que les textes ne tranchent pas cette question, nous considérons que les heures de délégation et le temps passé en réunion n’entrent normalement pas dans les heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Ces heures doivent être rémunérées normalement, c’est-à-dire à 100% comme les heures non chômées (et non à 70% comme les heures indemnisées au titre de l’activité partielle).
Attention cependant ! Il est plus prudent de se ménager la preuve de ces heures, même s’il existe une présomption d’utilisation conforme, par la pratique par exemple des bons de délégation. »
5 - Je dispose de 20 heures de délégation par mois. C’est très insuffisant avec ce qui se passe en ce moment. Qu’est-il possible de faire ?
Votre temps de délégation, dans le cadre de votre mandat au CSE est fixé par accord d’entreprise ou à défaut, par la loi.
Il peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. La pandémie à laquelle nous faisons face et les conséquences qui en découlent pour les entreprises correspondent à des circonstances exceptionnelles. Vous pouvez donc dépasser – si cela est nécessaire – le crédit d’heures habituel.
Dans la fonction publique, les mandats ne sont pas remis en cause et les droits qui y sont associés sont conservés. Toute réunion d’instance dans la FP génère un droit à obtenir une ASA pour y participer comprenant un temps de préparation, le temps de la réunion et un temps de restitution égal au temps de la réunion. Des délais de route peuvent être ajoutés.
6 - L’employeur peut-il imposer la visioconférence pour la réunion CSE ou du comité technique ?
La législation exceptionnelle mise en place prévoit que tant que l’état d’urgence durera, le CSE pourra, sans restriction aucune, fonctionner à distance. 3 possibilités techniques permettent ce fonctionnement pour l’ensemble des réunions d’ici à la fin de l’état d’urgence :
- la visioconférence,
- la conférence téléphonique,
- et en dernier recours la messagerie instantanée.
Pour en savoir plus sur les modalités :
Dans les fonctions publiques, les employeurs sont également invités à privilégier les réunions en visio ou en conférences téléphonées, plutôt qu’en présentiel.
7 - L’employeur a demandé à tous les salariés ou agents de rester chez eux mais convoque une réunion CSE ou du comité technique, en a-t-il le droit ?
Oui, il en a même parfois l’obligation, notamment pour la mise en place de l’activité partielle. La CFDT a en outre insisté pour que les CSE soient régulièrement tenus informés des évolutions économiques et sociales liées au Covid-19 dans l’entreprise. Néanmoins, si l’employeur ne sollicite pas le CSE de lui-même, demandez une réunion en visioconférence afin de ne faire courir aucun risque aux élus.
Dans les fonctions publiques, les employeurs peuvent convoquer des réunions d’instances même si le service est complètement fermé en privilégiant la réunion à distance.
8 - Je suis conseiller du salarié et suis sollicité pour un accompagnement à un entretien préalable au licenciement. Que dois-je faire ?
L’exercice de la mission de conseiller du salarié est actuellement rendu particulièrement difficile en raison de la période de confinement liée à la propagation du Covid-19.
Les conseillers du salarié volontaires pour intervenir risquent d’être verbalisés lors de leur déplacement, l’attestation dérogatoire ne prévoyant pas ce cas de figure. Or, pendant le confinement, les licenciements continuent. La CFDT est intervenue auprès du ministère du Travail afin que :
- les délais inhérents au déclenchement des procédures de licenciement soient le plus possible neutralisés pendant la période de confinement ;
- les déplacements des conseillers du salarié soient autorisés dans le cadre de la réalisation de leur mission.
Dans l’attente d’une réponse du ministère, il est conseillé au conseiller du salarié de tenter d’obtenir de l’employeur le report de l’entretien préalable. S’il refuse et que le conseiller du salarié décide d’accompagner le salarié, voici quelques rappels : l’employeur doit organiser l'entretien en toute sécurité sanitaire (mise à disposition de gel hydro-alcoolique, distance d’1 mètre minimum, pièce aérée, aucun contact avec une personne ou objet contaminé…). Il est fortement recommandé de prendre par téléphone les renseignements en amont de l’entretien avec le salarié.
9 - Le report des négociations annuelles est-il possible ?
Le ministère du Travail a annoncé, dans un communiqué du 18 mars 2020, que les négociations obligatoires (les salaires, l’égalité professionnelle…) ne pouvaient pas être annulées, seulement reportées. Les négociations engagées par les entreprises avant l’épidémie doivent donc être maintenue.
Si ces négociations se déroulent à distance, compte tenu de la situation sanitaire, le gouvernement a publié des précisions (qui n’ont pas de valeur légale) qui peuvent servir de pistes. Les réunions de négociation collective à distance doivent garantir la loyauté de la négociation et donc permettre la présence et la participation possible de toutes les parties. Il est possible d’avoir recours à la signature électronique (qui doit répondre à un certain nombre d’exigences) ou d’envoyer par voie postale les documents à signer. Le Gouvernement précise qu’il est préférable que les signatures figurent toutes sur le même document, mais « si cela n’est pas possible, l’accord sera constitué de l’ensemble des exemplaires signés par chaque partie ».
En savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries
10 - Comment se réunissent les instances dans les fonctions publiques pendant la crise sanitaire ?
Sur la période de la crise sanitaire, et uniquement cette période, toute instance représentative du personnel de la fonction publique (CT, CAP/CCP, CHSCT) peut être réunie à distance, à l’initiative de la personne qui préside l’instance (soit de sa propre initiative, soit à la demande des organisations syndicales, en application des dispositions du RI), selon trois modalités : par conférence téléphonique, par conférence audiovisuelle ou par procédure écrite dématérialisée.
La validité des réunions organisées est subordonnée à la mise en œuvre d'un dispositif permettant l'identification des participants. L'administration doit s’assurer au préalable que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques permettant leur participation effective pendant la durée de la réunion.
Les règles de droit commun s’appliquent concernant la convocation, le quorum et l’organisation des débats et le procès-verbal. Les procédures de votes doivent être précisées lors de la mise en place de ces consultations dématérialisées et toutes les garanties doivent être demandées par les OS si un vote secret est prévu.
Les consultations des instances doivent être poursuivies dans toute la mesure du possible. L’administration doit prouver qu’elle a mis en œuvre toute diligence permettant la consultation d’une instance, notamment à distance.
En savoir plus : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/covid-19/20200401-consultation-a-distance_IRP.pdf
JE SUIS A L’ETRANGER
1 - Puis-je télétravailler en dehors du territoire national ?
Le télétravail est autorisé partout sur le territoire national, en revanche rien n’oblige l’employeur à l’autoriser à l’international pour des salariés dont la fonction n’est pas essentiellement adossée à des missions à l’étranger.
RETRAITE
1 - Je veux demander ma retraite. Que faire ?
Pour les demandes de retraite à venir, une nouvelle organisation a également été généralisée dans les différentes caisses de retraite avec la télétransmission (demandes en ligne).
La plupart des régimes envoient des informations par mail aux affiliés et donnent beaucoup d’informations sur leur site internet, pour pallier l’absence d’accueil physique.
2 - Je suis retraité et je cumule ma pension avec une activité à temps partiel. Puis je bénéficier du chômage partiel ?
Même si vous percevez une retraite, dès lors que vous avez un contrat de travail et que vous êtes rémunéré pour cet emploi, vous pouvez bénéficier du dispositif d’activité partielle, au prorata de votre activité.
3 - Je suis en retraite progressive et je viens d’être placée en chômage partiel. Quel impact aura mon activité partielle sur le montant de ma future retraite ?
L’activité partielle n’aura pas d’impact sur vos droits à retraite dès lors que vous travaillez plus de 50 heures par mois. Si vous êtes au régime général, vos droits vont être recalculés au moment de la liquidation définitive, selon les règles suivantes :
- Pour la retraite de base (en annuités) : votre trimestre sera validé si vous percevez l’équivalent de 150 heures payées au SMIC sur un trimestre (soit 1522,50 euros).
- Pour la retraite complémentaire (en points) : vous bénéficierez de points Agirc-Arrco, calculés sur la base de votre salaire brut, au-delà d’une franchise de 60 heures.
4 - Je suis en activité partielle. Quel impact sur mes droits à la retraite ?
L’activité partielle n’aura pas d’impact sur vos droits à retraite dès lors que vous travaillez plus de 50 heures par mois en moyenne. Si vous êtes au régime général, vos droits vont être recalculés au moment de la liquidation définitive, selon les règles suivantes :
- Pour la retraite de base (en annuités) : votre trimestre sera validé si vous percevez l’équivalent de 150 heures payées au SMIC sur un trimestre (soit 1522,50 euros).
- Pour la retraite complémentaire (en points) : vous bénéficierez de points Agirc-Arrco, calculés sur la base de votre salaire brut, au-delà d’une franchise de 60 heures.
En revanche, si vous travaillez moins de 50 heures par mois en moyenne, ou moins de 11 heures par semaine, l’activité partielle peut avoir une incidence négative sur votre retraite. C’est le cas par exemple des aides à domicile. La CFDT a interpellé le gouvernement à ce sujet.
5 - Je devais prochainement prendre ma retraite et je viens de passer en activité partielle. Vais-je percevoir mon indemnité de départ en retraite ?
Si vous êtes en activité partielle (ou chômage partiel), votre contrat est simplement suspendu le temps de cette activité partielle. Les règles de fin de contrat ou de départ en retraite et les indemnités qui s’y rattachent continuent de s’appliquer.
6 - En chômage partiel suite au Covid-19 et je dois passer en retraite progressive à 60% au 01/07/2020. Est-il possible de repousser ma retraite progressive d'1 ou 2 mois si je suis maintenue en chômage partiel pour éviter de percevoir 70% de mon nouveau salaire brut de ma retraite progressive ?
La condition préalable de la retraite progressive est que l’activité soit exercée à temps partiel (entre 40% et 80% de la durée légale). La mise en place du temps partiel se discute entre vous et votre employeur. Vous pouvez donc tout à fait convenir avec celui-ci de reporter la mise en place du temps partiel. Par ailleurs, sachez que même si vous êtes en retraite progressive, vous pouvez reprendre une activité à temps plein et ensuite reprendre à temps partiel avec les droits à retraite progressive.
Dans tous les cas, à chaque changement de situation, veillez à prévenir votre caisse régionale pour le bon calcul de vos droits et surtout pour que vous ne vous retrouviez pas en situation de rendre des montants indus. Par ailleurs, votre caisse régionale vous adressera régulièrement un questionnaire pour vérifier que vous remplissez bien les conditions pour la retraite progressive.
