Chez Ricoh France, la formation pour anticiper les mutations

Publié le 15/11/2016

Dans un environnement de haute technologie, la question des compétences est primordiale. Chez Ricoh, la CFDT a négocié un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin d’aider les salariés à se former.

« Dans nos métiers, l’évolution technologique est si rapide qu’en un an on peut être dépassé », résume Gérard Houot, délégué syndical central CFDT de Ricoh France. Cette entreprise de bureautique n’en est pas à une mutation technologique près. Filiale du groupe japonais éponyme, elle a bâti son succès sur la commercialisation de photocopieurs puis pris le virage des appareils multifonctions connectés et de la vente de logiciels et services associés avant de se lancer tout récemment dans l’impression industrielle en 3D.

     


Décrypter la stratégie de l’entreprise
La section recourt à un cabinet d’expertise pour saisir toutes les subtilités de la situation économique de l’entreprise. C’est par exemple en étudiant la base de données économiques et sociales (BDES) que les élus CFDT du CE ont compris que le centre de services partagé installé en Espagne, dans une optique de réduction des coûts, revient nettement plus cher à l’entreprise que prévu. Des arguments chiffrés à faire valoir si un projet de ce type se présente à nouveau.

Redynamiser les carrières
La CFDT a négocié un accord de classification plus incitatif pour les salariés. Les techniciens, auparavant bloqués pendant toute leur carrière à l’indice d’embauche (selon la convention collective nationale de la métallurgie), peuvent aujourd’hui progresser jusqu’à l’indice maximal. Cela ouvre de nouvelles perspectives aux salariés, plus motivés pour se former et accéder à un meilleur coefficient. Reste à le faire appliquer aux personnels administratifs

Trouver une solution pour chacun
Quels que soient son métier et sa formation d’origine, chaque salarié doit avoir une ouverture possible sur de nouvelles compétences : c’est la philosophie de l’accord GPEC défendue par la CFDT. Par exemple, un employé administratif qui le souhaite doit pouvoir s’orienter vers la relation client, être formé à la présentation d’une offre commerciale, savoir utiliser Excel, maîtriser PowerPoint ou se perfectionner en langues.

     

Après la 3D, quelle sera la prochaine étape ? Les services de recherche et développement du groupe y travaillent, dispatchés un peu partout dans le monde : le siège de la R&D est à Yokohama au Japon, la recherche en logiciel à Pékin en Chine et l’innovation relative aux solutions de prochaine génération dans la Silicon Valley, aux États-Unis… Sur ce qui se concocte dans ces laboratoires de recherche, l’information ne filtre pas, ou très peu. « Les Japonais savent quel produit va sortir dans trois ou cinq ans, mais le secret est bien gardé ! Quelles innovations verrons-nous arriver, avec quel impact sur l’organisation de l’entreprise et sur les compétences ? », s’interroge Gérard Houot.

Évolution des compétences et retour rapide en emploi

L’évolution des compétences est une préoccupation constante de la section CFDT. En 2013, le groupe a engagé un plan de sauvegarde de l’emploi. « Pour mieux rémunérer les actionnaires, la direction a agi sur la variable emploi. 10 % de l’effectif mondial devait quitter le groupe. En France, le plan devait concerner 300 salariés, se souvient Gérard. On a limité la casse. Les départs (une vingtaine de départs contraints au final) se sont faits dans de bonnes conditions, avec des reconversions financées et des départs volontaires. Nous avons pu constater, et c’est dommage, que les gens préfèrent toucher un chèque plutôt que de négocier une formation. Ceux qui partent n’ont pas toujours un niveau de compétences qui leur garantit un retour rapide en emploi. Cela nous a servis de leçon, nous voulons éviter ce genre de situation à l’avenir. » L’accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) signé pour la période 2016-2018 prévoit avant toute chose une expertise des métiers grâce à un audit effectué auprès des salariés. « Nous avons lancé un observatoire des métiers pour repérer les profils les plus vulnérables. Si un métier disparaît, le salarié doit pouvoir acquérir des compétences qui lui permettent de travailler ailleurs dans l’entreprise. »

Les grandes évolutions des métiers spécifiques à l’activité de Ricoh sont connues. Elles touchent en premier lieu les 450 commerciaux et les 750 techniciens de l’entreprise. La télémaintenance en fait partie. « Les techniciens ne vont plus chez les clients, tout est automatisé, les machines sont de plus en plus fiables et les logiciels se mettent à jour à distance. Quand un photocopieur est à court de toner, il est capable de déclencher la commande en ligne de façon autonome, explique le délégué syndical. Les techniciens initialement formés à l’électromécanique voient leur métier évoluer vers celui de technicien informatique. » Idem pour les commerciaux. « Aujourd’hui, les vendeurs ne placent plus des machines mais vendent une solution globale : le matériel de photocopie, le logiciel de contrôle des copies ou de dématérialisation, et demain sans doute le serveur sur lequel tourne le logiciel. Des compétences informatiques sophistiquées sont donc indispensables, poursuit Gérard Houot. D’une façon générale, l’entreprise s’oriente vers une activité plus proche de celle des sociétés de services informatiques. » Or, dans cette entreprise à la démographie vieillissante, la montée en compétences n’a pas toujours suivi. Et le plus difficile est de sensibiliser les salariés.

Aider à surmonter les réticences à la formation

« La population des techniciens présente une moyenne d’âge de plus de 40 ans, et nous aurons beaucoup de départs en retraite d’ici à trois ans, constate Gérard. Arrivés à 50-55 ans, ils pensent ne plus avoir besoin de réactualiser leurs compétences ; ils ont peur, aussi, d’être mis en difficulté pendant la formation. Nous les poussons à surmonter leurs réticences et à se lancer. » Il faut convaincre les salariés tout en restant vigilant sur la façon dont la direction gère la formation. Cela ne va pas de soi, comme l’a montré un récent incident. Convoqués, des techniciens ont passé un test informatique sans savoir qu’il serait sélectif en ce qui concerne la suite de leur carrière professionnelle. L’un d’entre eux a échoué au test, avec une conséquence inattendue : sa rétrogradation. Une mesure injuste que la CFDT est parvenue à contrer en faisant rétablir l’intitulé de poste du salarié.

Un indispensable travail de décryptage de la BDES

Mener à bien une négociation GPEC suppose également d’avoir une vision aussi claire que possible de la stratégie de l’entreprise. La CFDT s’y applique avec la BDES (base de données économiques et sociales) en guise de boussole. « La commission économique consulte les tableaux de bord tous les mois mais il y a toujours des zones obscures que nous devons nous efforcer de déchiffrer », note Gérard. D’autant plus que Ricoh s’est réorganisé à l’échelle européenne, en regroupant des services administratifs partagés à Barcelone, une partie des services financiers à Londres. « Les comptes de l’entreprise sont présentés selon les règles de la comptabilité analytique anglo-saxonne, ce qui ne nous facilite pas la tâche ! » Pour s’y retrouver, les éclairages apportés au comité d’entreprise par un cabinet d’expertise ne sont pas de trop. Ce travail sur la BDES est indispensable quand il s’agit de saisir les intentions de la direction. Le centre de services installé à Barcelone, par exemple, fait peser un risque sur les personnels administratifs en France. En les répertoriant parmi les métiers sensibles, la GPEC leur donne la priorité dans l’accès à la formation. Des secrétaires ont ainsi pu acquérir un bagage en comptabilité ; des techniciens ou assistants passer une certification Microsoft. À l’avenir, il n’est pas exclu que l’organisation de l’entreprise au niveau européen bouge encore. Un « forum européen », espace d’échange d’informations mis en place par la direction, existe bien, mais pourquoi ne pas constituer un comité d’entreprise européen ? La CFDT étudie la question.

mneltchaninoff@cfdt.fr

     

Repères

• Ricoh France emploie 2 400 salariés, dont la moitié travaille dans les 26 agences qui constituent le réseau de vente ; les 50 % restant sont employés au siège social à Rungis (Val-de-Marne). Quelque 1 400 salariés sont cadres.

• Le chiffre d’affaires de Ricoh France était de 552,7 millions d’euros en 2015.

• Aux élections professionnelles de mai 2016, la CFDT est arrivée en deuxième position avec 25 % des voix, derrière la CFE-CGC (32 %) mais devant la CFTC (18 %), FO (14 %) et la CGT (9,87 %), non représentative.