Laurence Laigo : "L'emploi des seniors, ce n'est pas qu'un problème de mentalité"

Publié le 09/11/2009 à 00H00 (mis à jour le 12/11/2009 à 09H12)
Pour la secrétaire nationale en charge du dossier, la visibilité sur les effets réels de la mobilisation actuelle sur l'emploi des seniors est très faible.

Est-il possible d’agir pour l’emploi des seniors en période de crise ?

On est dans une situation très contrastée. Certaines entreprises ne sont pas touchées par la crise et ont tout à fait les moyens et le devoir de gérer l’emploi des seniors par le dialogue social. Ailleurs, il y a une vraie difficulté pour maintenir les seniors dans l’emploi, car dans de nombreuses entreprises, il n’y a eu aucune politique d’anticipation et de développement des compétences. Aussi, certains salariés ont de grandes difficultés à se maintenir sur le marché du travail.

Si on veut améliorer durablement le taux d’emploi des seniors, il faut aborder la gestion du parcours professionnel tout au long de la vie et l’articuler avec les questions d’organisation et de conditions de travail.

La mobilisation actuelle peut-elle modifier le taux d’emploi des seniors ?

On se heurte à un vrai problème de mentalités, avec une fixation très forte sur la retraite, due au manque de visibilité et de perspectives d’avenir, qui limite le développement d’une véritable politique de l’emploi. La question des seniors ne se résume pas à ça. Plus largement, il y a, en France, un problème de fonctionnement du marché du travail qui se traduit par le faible taux d’emploi des jeunes et des seniors.

Le chômage structurel de masse est un handicap supplémentaire pour régler cette question. Ce n’est pas qu’un problème de mentalités. Or le discours gouvernemental est uniquement dans une “logique corrective”. Changer les mentalités, c’est important, mais c’est tout le fonctionnement du marché du travail qui est en cause. Le gouvernement met l’accent sur la sanction, plutôt que sur le développement et l’accompagnement de la négociation collective.

La sanction n’est donc pas une bonne modalité ?

Si on veut qu’il y ait une effectivité pour les salariés, il faut avoir la capacité d’évaluer les plans et les accords pour les enrichir qualitativement. Or l’administration n’en a ni les moyens, ni les prérogatives. De plus, l’effet sanction peut aussi conduire à des plans unilatéraux, là où on avait déjà du mal à faire du dialogue social, notamment sur la gestion des compétences et des parcours professionnels. La sanction peut remettre dans le camp du management les principaux leviers qui permettent de travailler sur cette question, alors qu’on avait essayé de gagner du terrain avec l’accord sur la modernisation du marché du travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Peut-on aller plus loin sur la question des seniors ?

Lors de la négociation sur les mesures d’urgence face à la crise, la CFDT avait voulu négocier des mesures spécifiques pour les seniors dans la crise. Mais nous avons été très vite limités dans la discussion, car pour certaines organisations syndicales, faire partir les seniors, c’est la condition pour faire rentrer les jeunes. Ce raccourci empêche de rentrer dans le détail du sujet. Or on ne peut traiter tous les seniors de façon identique : quoi de commun entre un ouvrier de l’automobile à 55 ans et un cadre administratif à 60 ans ? La CFDT avait souhaité aller sur des éléments plus qualitatifs dans la période. Pour nos équipes, la difficulté vient aussi des salariés eux-mêmes, qui veulent partir le plus tôt possible par manque de visibilité, parfois au risque d’une fin de carrière chaotique ou précaire. Le discours ambiant sur l’avenir des systèmes de protection sociale n’aide pas à clarifier les choses.

Propos recueillis par A. S.
 
 
 
Les obligations légales

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront avoir conclu un accord ou mis en place un plan unilatéral sur l'emploi des seniors au 1er janvier 2010 – un accord de branche suffit pour les entreprises de moins de 300 salariés. A défaut, elles seront soumises à une pénalité équivalente à 1% de la masse salariale.

Les accords, d'une durée maximale de 3 ans, doivent contenir un objectif global de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans ou de recrutement des plus de 50 ans. Ils doivent par ailleurs obligatoirement prévoir 3 actions parmi les 6 suivantes, assorties d'un objectif chiffré et d'un indicateur de suivi :

- recrutement des salariés âgés dans l'entreprise,

- anticipation de l'évolution des carrières professionnelles,

- amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité,

- développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,

- aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite,

- transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.