3 questions à Jean-Louis Malys, secrétaire national, sur les risques psychosociaux

Publié le 03/06/2009 à 18H15
Dans le cadre de la 6ème édition de la semaine pour la qualité de vie au travail, qui se déroule du 11 au 19 juin 2009, retrouvez cette interview publiée dans CFDT Magazine de juin 2009.

Pour quelles raisons les risques psychosociaux sont-ils un thème prioritaire de la santé au travail ?

Il existe trois grandes « épidémies » dans le monde du travail : les cancers professionnels liés aux produits toxiques comme l’amiante, les troubles musculo-squelettiques (TMS) et les troubles psychosociaux, ces deux types de troubles étant les conséquences de l’intensification du travail. Ces deux phénomènes sont malheureusement naissants et vont se développer, en particulier en période de crise. La diminution des effectifs, le management par le stress, la gestion du travail fait « juste-à-temps » vont se renforcer et vont augmenter les risques de troubles psychosociaux. Il s’agit de ne pas baisser la garde quand on nous répliquera que l’on doit s’estimer heureux qu’il y ait du travail en cette période. Et ce d’autant plus que lorsqu’on entrera en période de reprise, les salariés devront faire face à des exigences hiérarchiques et des contraintes encore plus fortes pour relancer la production, avec des effets sur la santé qui vont empirer.

Les employeurs ont longtemps eu une attitude de déni sur les risques psychosociaux. Constate-t-on une évolution ?

Les employeurs reconnaissent aujourd’hui que les risques psychosociaux existent, mais ils en ont une perception très individuelle et curative. On pourrait comparer leur attitude avec les premières mesures qu’ils ont mises en place pour protéger les salariés exposés aux fumées : plutôt que de s’attaquer à la cause du problème et d’aspirer les émanations, ils proposaient que les salariés portent un masque ! De même aujourd’hui, on demande aux salariés, via les cellules psychologiques joignables par un numéro vert ou les séances de coaching, de s’adapter et de supporter le stress. Nous défendons au contraire une démarche préventive et collective. Le stress ne doit pas être un outil de management. Il peut aboutir à des extrêmes comme les dépressions et les suicides. L’accord européen sur le stress au travail, dont les partenaires sociaux ont signé la transposition en juillet 2008, est important car il donne des bases pour lancer cette démarche préventive et collective.

Comment les représentants du personnel peuvent-ils agir ?

Discuter collectivement du travail est indispensable, que ce soit entre collègues et au sein des IRP (Institutions représentatives du personnel.). Le repli sur soi et la culpabilisation sont les principales conséquences du stress au travail.

Les partenaires sociaux ont toute légitimité pour appréhender le stress au travail et les risques psychosociaux dans le cadre du dialogue social. Ils peuvent s’appuyer sur des indicateurs comme l’absentéisme, le turn-over dans l’entreprise, les données de la médecine du travail telles que la consommation d’anxiolytiques et d’antidépresseurs par les salariés. Lorsque ces indicateurs sont dans le rouge, lorsque les salariés sont en danger – par exemple s’ils refusent de retourner à leur poste parce qu’ils ne supportent plus l’intensification du travail, les représentants du personnel devraient pouvoir « stopper la machine » dès les premiers dysfonctionnements en déclenchant un droit d’alerte, qui sera suivi par une enquête du CHSCT. Il me semble important de redonner toute sa place à cette instance. La question des évolutions du travail et de ses conséquences sur le quotidien des salariés est en effet stratégique.

Il est frappant de constater que parmi les salariés européens, les Français sont ceux qui sont à fois les plus attachés à leur travail et ceux qui en souffrent le plus. Parce qu’ils subissent une logique à court terme et une rentabilisation à outrance, ils ont le sentiment de mal faire leur travail. Cela entraîne des dégâts physiques et moraux chez les salariés, mais c’est également contre-productif pour l’employeur. Inversement, la qualité du travail permet un travail de qualité. C’est une piste revendicative majeure qu’il faut explorer.